Как руководить людьми и управлять задачами, используя диаграмму стилей менеджмента

Эндрю Ньютон был нетипичным менеджером в области социаль­ного обслуживания. Имея профессию инженера, он, как это бывает, почувствовал стремление к социальной работе, вернулся в колледж для изучения психологии и социологии, затем остался в колледже на стажировку и дальнейшую профессиональную подготовку, после чего начал карьеру социального работника. Быстрый ум и способность видеть организационные детали позволили ему быстро вырасти до менеджера. Однако вскоре коллеги стали говорить о том, не было ли его продвижение слишком быстрым.

«У Эндрю есть способности, он далеко пойдет», - считал дирек­тор по вопросам социального обслуживания. А у руководителя сек­тора Тины Мэйсон было меньше энтузиазма. «Эндрю действительно блестящ, спору нет. Он очень ловок в логистике. Но он ужасен с людьми.

Я слышала, что Рут на прошлой неделе ушла от него с совещания со слезами на глазах. Никто не хочет работать с ним, и я тоже», - под­черкнула она.

«Довольно странно иметь менеджера по социальной работе, у ко­торого не складываются отношения с людьми, - размышлял Ральф Эллисон, руководитель отдела развития менеджмента. - Интересно, а каким он был социальным работником?» После нескольких теле­фонных звонков он получил об этом представление.

«Откровенно говоря, Эндрю блистал, когда он занимался бумага­ми клиентов. Но он оказывался беспомощным, когда сталкивался с более тонкими потребностями людей. Если быть честным, меня по­радовало, что он ушел от меня в связи с продвижением по службе». После этого Ральф принялся размышлять дальше. Что-то надо было делать, причем быстро, пока не помешал этот директор по вопросам социального обслуживания.

Семинар по развитию менеджмента, который Ральф проводил двумя неделями спустя, предоставил ему отличную возможность. Для Ральфа было несколько неожиданно, когда Эндрю насчитал для себя в диаграмме стилей (8.3) против (4.7) у Тины. Четыре остальных ра­ботника имели оценки, похожие на ту, что была у Тины. Все шесть участников были несколько смущены.

«Эндрю был инженером - и очень хорошим во всех отношениях, -начал Ральф. - Инженеры имеют дело с жесткими ограничениями во времени. Если цементный раствор замешан, он должен быть исполь­зован не позднее определенного времени. Каждый час задержки за­вершения проекта превращает часть прибыли в штрафы. Инженеры ориентированы на задачи. Я думаю, мы должны это ценить. Без инже­неров наш мир был бы не пригоден для жизни».

«Работники социального обслуживания выбрали эту профессию потому, что они ценят людей и отношения с людьми. Знание людей помогает им как в профессиональном плане, так и в менеджменте. Но менеджмент в социальной сфере, как и менеджмент вообще, тре­бует твердости. У Эндрю ее достаточно. А у остальных из вас?...»

«Кто же прав, а кто нет? Такая постановка вопроса, видимо, не­уместна. Сейчас вы здесь для того, чтобы учиться друг у друга. Энд­рю должен учиться, потому что в конечном итоге вам невозможно успешно работать без развития благоприятных взаимоотношений с людьми. Остальным из вас надо научиться понимать, что взаимоот­ношения могут быть слишком теплыми. А жизнь развивается по до­вольно жестким законам. Флобер сказал, что невозможно создать про-

изведение искусства из добрых намерений, и вы увидите, что соци­альные услуги тоже не могут основываться только на добрых намере­ниях. Что бы мы ни делали, мы не сможем угодить каждому. Прихо­дится делать выбор, иногда нелегкий. Все мы находимся здесь, потому что заботимся о людях. Если мы заботимся об их благополучии, зна­чит, мы заботимся и о том, чтобы стать высокопрофессиональными менеджерами. Это значит, до свидания, Чингиз, и до свидания, "дом отдыха"». Ральф остановился, сам несколько удивленный вспышкой своего красноречия. И затем улыбнулся, что тоже было ему несвой­ственно. Тогда улыбнулся и Эндрю, начав чувствовать себя лучше.

Blake, R.R., Mouton, J.S. (1978), The New Managerial Grid, Galf Publishing Company.

Комментарий

¹ Стили менеджмента и ситуационный подход к их выбору рас­смотрены, например, в книге: Спивак В.А. Корпоративная культура. -СПб: Питер, 2001,-С.117-121.