Содержательные теории мотивации

Концепция Абрахама Маслоу — одна из наиболее известных теорий, объясняющих поведение здоровых и успешных людей.

В своей работе «Мотивация и личность» (опубликованной в 1954году) Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования. В основании этой иерархии лежат физиологические, или «животные», нужды, а на вершине ее находятся человеческие потребности в самореализации (см. рис. 1.7). Каждый следующий уровень связан с предыдущим: только удовлетворив базовые нужды, люди могут перейти к более сложным потребностям.

В порядке их очередности потребности выстроены следующим образом.

Физиологические потребности. Состоят из основных, первичных потребностей человека (иногда даже неосознанных). Такие потребност иначе называют биологическими потребностями (такие потребности как потребность в кислороде, пище, воде и относительно постоянной температуре тела, выражены наиболее сильно, поскольку, если они не удовлетворяются, человек погибает).

Потребность в безопасности. После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности (потребность в безопасности; в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в порядке, законе, ограничениях; другие потребности).

Потребность в принадлежности и любви. Человек жаждет теплых, дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего. Люди стремятся избежать чувства одиночества и отчужденности и нуждаются в том, чтобы давать (и получать) любовь и испытывать привязанность и чувство принадлежности.

Потребность в признании. Каждый человек (за редкими исключениями) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств. Каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя. Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у человека чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Потребности этого уровня подразделяются на два класса: уважения к себе и уважение со стороны других. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы. Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в престиже (мы определяем эти понятия как уважение окружающих), потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы.

Потребность в самоактуализации. Самоактуализирующиеся люди посвящают себя чему-то еще помимо проблем выживания. Они увлечены своей работой, имеют призвание или склонность к чему-либо. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе (быть поэтом, музыкантом, предпринимателем и т.п.). Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации. Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем, другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается творить или изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных различий почти невозможно.

Если эти потребности не удовлетворяются, человек испытывает беспокойство, неуверенность, напряженность. Потребности более низкого порядка могут также вызывать беспокойство, но в этом случае его причину легче определить.

Маслоу показал, что усовершенствованный образовательный процесс мог бы стимулировать личный рост, если осуществить следующие шаги:

• учить людей быть самими собой, знать свое внутреннее «я» и прислушиваться к голосу своих чувств;

• учить людей преодолевать свои культуральные предубеждения и становиться гражданами мира;

• помогать людям найти свое призвание, следовать своим склонностям, судьбе и предначертанию, что, прежде всего, касается избрания карьеры и спутника жизни;

• учить людей тому, что жизнь драгоценна и открыта для радости.

Теория Маслоу получила развитие в трудах Клайтона Алдерфера. В отличие от Маслоу он выделил три иерархических уровня:

Потребности существования (этот уровень объединяет физиологические и иные материальные потребности человека).

Связующие потребности - потребности в межличностном взаимодействии, отношениях и оценке.

Потребности роста как потребности развития и саморазвития.

Причем если по Маслоу развитие потребностей идет снизу вверх и в каждый конкретный период является доминирующей и действует какая-то одна потребность, то согласно Алдерферу несколько потребностей могут действовать одновременно. Другое отличие состоит в том, что по Алдерферу невозможность удовлетворить потребность более высокого порядка (например, потребность в уважении и развитии) сопровождается усилением потребностей более низкого характера (например, чрезмерными потребностями в приобретении предметов роскоши и т.п.).

Удовлетворенность человека своей работой и неудовлетворенность ею исследовал Фредерик Герцберг и установил, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности являются совершенно различными процессами. Устранение факторов, которые вызывают усиление неудовлетворенности, не обязательно приводит к увеличению удовлетворенности и наоборот.

В результате экспериментов, Фредерик Герцберг в конце 50-х годов прошлого столетия пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы, факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к работе.

· Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальникоми, коллегами, подчинёнными.

· Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Отсутсвие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызвает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

К факторам, повышающим производительность (мотивирующим), Герцберг причислил хорошие шансы продвижения по службе, хороший заработок, оплата, связанная с результатами труда, признание и одобрение хорошо выполненной работы, работа, которая заставляет развивать свои способности, сложная и трудная работа и т. п. А к факторам, которые делают работу более привлекательной, отнес отсутствие большого напряжения и стрессов, отсутствие шума и загрязнения среды, достаточное количество информации о том, что происходит в организации, гибкое рабочее время, справедливое распределение объемов работ и т. п. Выводы, к которым приходят последователи двухфакторной теории мотивации таковы:

• для того, чтобы мотивировать персонал, руководитель должен обеспечить наличие гигиенических и определить основные мотивирующие факторы;

• эффективное использование теории возможно при наличии двух перечней факторов и оценок их значимости работниками;

• наиболее полное воплощение данная теория нашла в программах «обогащения» труда, предполагающих структурирование трудовой деятельности в направлении осознания исполнителем сложности и значимости заданий, ответственности и самостоятельности в принятии решений, снижения монотонности.

Дэвид Мак Клелланд считал, что людям присущи три основные потребности: потребность власти; потребность в достижениях; потребность в причастности (аффилиации). Сообразно этому Мак Клеланд выделял три уровня потребностей:

1. Потребность власти как желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, надо готовить к занятию высших руководящих должностей;

2. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач;

3. Потребность в причастности означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Особое значение в концепции Д. Мак Клелланда придается мотивации достижения. По его мнению, три важных условия, обеспечивающих высокую мотивацию достижения, это:

1. Персональная ответственность за решение проблемы или исполнения задания.

2. Наличие обратной связи о результатах исполнения. Обратная связь обеспечивает улучшение результатов.

3. Наличие выполнимой задачи, т. е. задачи достаточно сложной, но не слишком.

Мак Клелланд разработал специальные тренинговые программы, формирующие мотивацию достижения. Они включают четыре основных компонента:

1. Приобретение руководителями (работниками) информации о мотивации достижения и ее важности для успеха в управленческой деятельности.

2. Установление высокого уровня планируемых достижений.

3. Помощь в осознании каждым себя как победителя, человека с высоким уровнем достижений.

4. Оказание групповой поддержки другим людям, которые стремятся к высоким достижениям.

В заключение отметим, что содержательные потребностно-мотивационные теории (см. сводную табл. 1.3) в основном не противоречат друг другу и демонстрируют возможность их совместного рассмотрения не только с точки зрения науки, но и практики, хотя такое сопоставление достаточно условно, так как классификации осуществлялись по разным основаниям.

Таблица 1.3

Характеристики содержательных теорий мотивации