Оплата труда в проектных организациях

Численность, квалификационный состав работников и зани­маемые ими должности определяются штатным расписанием, ут­верждаемым руководителем проектной организации на каждый год. При значительных изменениях объемов или состава работ числен­ность, естественно, корректируется, для освоения новых видов дея­тельности по плану диверсификации могут вводиться новые долж­ности. Для каждой единицы в штатном расписании установлен дол­жностной оклад основная, минимальная часть заработной планы работника за выполнение основных обязанностей по занимаемой должности.

Каждая проектная организация в своем положении об оплате труда может установить надбавки к окладу, которые являются вто­рой, негарантированной, частью заработной платы, зависимой от конкретных результатов труда каждого работника. Кроме того, могут предусматриваться премии за достижение в отдельные пери­оды времени повышенных качественных показателей работы, ко­торые заранее должны быть известны исполнителям. Творческий труд проектировщиков и расчетчиков нормированию не поддает­ся, они всегда были на окладе с премиями за повышенное качество проектов. Работники относительно рутинного труда по исполнению рабочих чертежей, набору и размножению технической документа­ции могут быть на сдельной оплате с расценками за единицу вы­полняемых работ. Таким образом, в проектных организациях мо­жет применяться комбинированная система оплаты труда повремен­но-премиальная и сдельно-премиальная.

За счет всех видов своей деятельности проектный институт "за­рабатывает" фонд оплаты труда, который затем подлежит распре­делению между его подразделениями, а внутри подразделений - между их работниками.

Все это должно делаться в соответствии с положением о порядке образования и распределения фонда оплаты груда, которое согласовывается с профсоюзным комитетом и утверждается руководителем проектной организации.

Далее изложены основные моменты такого положения, дей­ствующего в одном из ведущих и широко известном проектном институте Санкт-Петербурга ЛенГИПРОинжпроект.

Фондом оплаты труда называется общая сумма заработной платы всех работников института, начисленная за каждый месяц по количеству и качеству труда в соответствии с действующими поло­жениями и общими требованиями Трудового кодекса, включая доп­латы за условия труда и социальные компенсации.

Образование фонда оплаты труда начинается с производствен­ных подразделений, имеющих собственные договоры с внешними заказчиками. Для них этот фонд образуется по нормативу, установ­ленному приказом по институту в процентах от объемов выполнен­ных и реализованных работ, по которым прошла оплата (в том чис­ле и авансовые платежи). Отсюда первое очевидное требование к проектировщикам быстрее и качественнее выполнять проектные работы, сдавать их с первого предъявления и добиваться их своев­ременной оплаты заказчиками. Если нет сдачи работ, нет их прием­ки или оплаты нет основания и источника образования фонда оплаты труда. Из заработанного таким образом общего фонда оп­латы труда выделяется фонд для административно-управленческо­го персонала и вспомогательных подразделений, который образу­ется путем умножения суммы их окладов по штатному расписанию на средний коэффициент оплаты труда работников производствен­ных подразделений. Этот коэффициент определяется отношением начисленного фонда оплаты труда этих подразделений по норма­тиву к сумме окладов их работников по штатному расписанию. Для начисления фонда оплаты труда руководящему персоналу (дирек­тор, его штатные заместители, главный инженер и главный бухгал­тер) их оклады по штатному расписанию умножаются па наивыс­ший достигнутый в производственных подразделениях коэффици­ент оплаты труда. Для административно-хозяйственного обслужи­вающего персонала применяется понижающий коэффициент 0.5-0.8 к среднему коэффициенту оплаты труда, что отражает раз­ную техническую сложность труда и ответственность этих катего­рий работников.

К начисленным таким образом "заработанным" фондам оп­латы труда всех групп подразделений добавляются все прочие виды оплаты труда независимо от источников финансирования, к кото­рым относятся:

· премии и вознаграждения по действующим в институте по­ложениям;

· стимулирующие доплаты (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, надбавки за выслугу лет и стаж);

· доплаты за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни;

· выплата разницы в окладах при временном совместитель­стве;

· оплата работы совместителей;

· оплата отпусков всех видов;

· оплата вынужденных простоев и прогулов;

· материальная помощь;

· денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Руководству института по согласованию с профкомом предос­тавлено право изменять величину начисленного подразделениям фонда оплаты труда на ±15 % в связи с особо сложными заданиями и условиями труда или недостаточно эффективной и неполной занятостью работников в отдельные месяцы. Распределение окончательно выделенного подразделению фон­да оплаты труда по секторам и группам - компетенция его руково­дителя, который учтет личный вклад, активность, инициативу и отношение к труду каждого работника. Все сведения о распределении фонда оплаты труда по подраз­делениям, группам и индивидуальных выплатах работникам явля­ются конфиденциальными и разглашению не подлежат. Распределение общего, заработанного, фонда оплаты труда по 'Подразделениям в соответствии с качеством и эффективностью их труда - вопрос тонкий, деликатный. Нужна определенная, заранее известная всем исполнителям система оценки качества труда, которая стимулировала бы наивысшие результаты (ради реализации возможности увеличить начисленный фонд оплаты труда на +15 %) и чутко реагировала на снижение качества труда как основание для уменьшения начисленного фонда оплаты до -15 %. Методологическая трудность вопроса заключается в определении качественных, критериев и количественных показателей, могущих объективно измерить качество и эффективность труда подразделений и отдельных исполнителей за любой отчетный период.

Эти вопросы в институте ЛенГИПРОинжпроект успешно решены введением стандартов "Оценка качества и эффективности работы подразделений института" и "Оценка качества и эффективности труда отдельных исполнителей". Оба документа давно и хорошо служат этому коллективу, и их можно считать примером системного, научного подхода к решению сложного вопроса.

При оценке качества работы производственных отделов учитываются показатели, состав и порядок расчета которых приведен в табл. 7.3.

Таблица 7.3

Состав показателей оценки качества работы отделов проектной организации

Показатели качества и эффективности работы отдела	Подразделение, определяющее оценку показателя	Значимость показателя	Максимальная оценка	Исходная оценка	Условия
Повышенная оценка	Сниженная оценка
1. Оценка качества проектов: средняя из оценок главными инженерами проектов, экспертами, техническим советом (о1) средняя из оценок экспертирующими и утверждающими инстанциями	Внутренние службы   Внешние инстанции	0.2
2. Участие в формировании и выполнении плана новой техники	Технический отдел	0.05			За досрочное выполнение темы + 1, за досрочную передачу отчета +1, за предложе­ние + 1	За неучастие 0. За невыполнение или задержку от - 1до - 5
3. Внедрение в проектах прогрессивных технических решении и новшеств, введение журнала прогрессивных технических решений	Технический отдел по данным производственных отделов	0.05			За дополнительное решение+1, за качественное ведение журнала +0.5-2.5	За невыполнение одной позиции плана-1, неведение журнала от -0.5 до -2.5
4. Снижение материалоемкости (металл цемент)	Технический отдел по данным производст-венных отделов	0.05 0.025 0.05			За 1 % перевыполнения +0.1	За 1 % недовыполнения - 0.1
5. Снижение сметной стоимости строительства
6. Работа по стандартизации и технологическому оснащению процесса проектирования	Сектор стандартизации технического отдела	0.05			За дополнительную позицию +1	За невыполнение позиции -2
7. Изобретательская и рационализаторская работа, внедрение изобретений в проекты, изучение патентной информации	Патентная группа сектора информации технического отдела	0.05			-	-
8. Постановка информационной работы	Сектор информации технического отдела	0.05			-	За неведение журнала-1, за отсутствие отчета -0.5
9. Работа по замечаниям и рекламациям	Технический отдел	0.1			-	-
10. Своевременность выдачи заданий отделам-смежникам и качество заданий	Группа ПДК	0.1			За досрочную выдачу 10 % заданий +1	За задержку 1 задания более 5 дн.-1,за изменение 5 % заданий-1, за невыдачу заданий без корректировки сроков до 0
11. Соблюдение сроков выполнения организационно-распорядительных документов и ответов на корреспонденцию	Группа Документационного обслуживания	0.075			-	За задержку 1 документа-1, за невыдачу квартальной справки-5, при наличии замечаний от-1 до-5
12. Выполнение плана технической учебы	Технический отдел	0.025			За дополнительное занятие +1	За непроведение 1 занятия -1, за отсут­ствие сооб­щения -0.5
13. Проведение "дней качества"	Технический отдел	0.05			За дополнительный день +1	За непроведение -5, при отсутствии протокола -2
14. Выполнение требований действующих стандартов	Технический отдел	0.075			-	За невыполнение 1 тре­бования стандартов -0.5, за невнедре­ние систе­мы -до 0
Итого

К данной таблице необходимы некоторые пояснения.

Балльная оценка качества проектов определяется пропорционально среднеарифметической между внешними и внутренними оценками путем умножения на коэффициент пропорциональности и равный 8, выражающий важность этого показателя. Отделу, участвующему в разработке тем по годовому плану новой техники начисляется 5 баллов независимо от того, является он ведущим или соисполнителем. Отдел, не участвующий в реализации плана по новой технике, получает исходную оценку 0 баллов (п. 2).

По последующим пунктам (пп. 3-7) за выполнение плановых заданий по этим показателям начисляются исходные баллы из гр. 5, к которым добавляются (снимаются) условия повышения (сниже­ния) по отклонениям от плана в размерах, указанных в гр. 6 и 7. Эти величины играют роль премирующих и депремирующих факторов, учитывающих количественно конкретный вклад подразделения в выполнение общего оценочного показателя работы всего институ­та в целом. Индивидуальные условия (требования) для начисления исходных баллов по всем остальным показателям работы табл. 7.3 приведены в табл. 7.4.

Таблица 7.4

Система начисления исходных баллов для оценочных показателей качества работы подразделений

В табл. 7.3 произведено ранжирование сравнительной значи­мости, важности каждого оценочного показателя по отношению ко всем другим путем присвоения ему коэффициента значимости в гр. 3, поэтому понятно, почему показателю оценки качества проектов присвоен максимальный коэффициент 0,2, а другим, "менее важным", - только 0.05. Сумма этих коэффициентов по гр. 3 равна 1 Максимальная балльная оценка по гр. 4 показывает степень реального, разумного превышения выполнения каждого планового показателя работ.

Общая оценка качества и эффективности работы отдела определяется по формуле:

(7.1)

где А₁ -А_nоценка показателей качества, баллы (А исходная ± гр. 6, ± гр. 7 табл. 7.3), A_1max-A_{n max} максимальные оценки по гр. 4 табл. 7.3.

По такой же системе могут оцениваться качество и эффективность работы производственно-вспомогательных подразделений с той лишь разницей, что набор оцениваемых показателей качества работы будет, естественно, другим.

Оценка качества работы может производиться за каждый ме­сяц и кварталы. По величине общей оценки, баллы, можно судить о динамике качества работы подразделения.

Второе применение суммарного показателя качества и эффективности работы - при распределении между подразделениями на­численного фонда оплаты труда с возможной корректировкой начисленного фонда на + 15 % и распределении любых премиальных сумм за общие результаты работы института пропорционально балльной оценке работы этих подразделений.

Распределение начисленных заработанных сумм между работ пиками подразделений прерогатива их руководителей, и здесь так­же должен быть соблюден принцип оплаты по индивидуальному трудовому вкладу. Для этого в данном институте разработан и вве­ден в действие другой стандарт "Оценка качества и эффективности труда отдельных исполнителей".

Организационной основой оценки является сочетание самокон­троля исполнителей с оперативным контролем и оценкой качества инстанцией, принимающей работу.

Стандартом вводятся два понятия:

· "качество работы исполнителя" - для работников, выполняющих конкретные плановые задания по "Рабочей карточке повременщика" или "Наряду на сдельную работу";

· "эффективность труда исполнителя" - для всех работников института за исключением его руководства и начальников отделов.

Для оценки этих показателей для всех должностей исполните­лей разработана специальная таблица, фрагмент которой приведен в табл. 7.5.

Таблица 7.5

Порядок оценки качества и эффективности труда исполнителей

Классификатор ошибок (гр. 4 табл. 7.5) это небольшая таб­лица, где приведены словесные признаки качества типовых работ с оценкой от 2 до 5 баллов. Например, "полное выполнение задания без замечаний и в срок"- оценка 5 баллов.

И тогда оценка качества работы исполнителя за месяц (О) оп­ределяется по формуле

(7.2)

где C₂- С₅ - количество отдельных работ или комплектов чертежей, получивших оценки от 2 до 5 баллов. Несколько сложнее производится оценка эффективности труда по количественным показателям, учитывающим не только производственную деятельность, но и техническую подготовку, инициативность, применение технических средств, работу с технической литературой; при этом фиксируются качественные признаки повышения и снижения эффективности труда (табл. 7.6)

Таблица 7.6

Оценка эффективности труда

Отдел____________________ Исполнитель___________

Квартал____________2000 г.

Примечание. 1. Суммы баллов за месяц равны нормативным баллам, умноженным на количество оцениваемых показателей.

2. При отсутствии оценки качества работы эффективность за месяц

Э = 3.5 - С + П.

Отсюда видно, что "оценка эффективности труда" являете интегральной, ибо в нее входит и предшествующая оценка качества работы. Эта общая, конечная, оценка (за кварталы и за год) может использоваться в следующих случаях:

• для начисления индивидуальной надбавки к окладу за счет увеличения начисленного подразделению фонда оплаты труда на 15 % по решению руководства института за выполнение особо сложных и срочных заданий;

• для распределения квартальных премий;

• при периодических аттестациях специалистов (если это пре­дусмотрено в данной проектной организации);

• при представлении на повышение в должности;

• при представлении на повышение оклада в данной должности;

• при распределении различных социальных благ и льгот из фонда потребления, образуемого за счет чистой прибыли;

• при принятии прочих мер морального поощрения. Приведенная система оценки качества и эффективности работы специалистов института ЛенГИПРОинжпроект, объективная и продуманная, и может быть принята за основу для применения в любой проектной организации.

Рекомендуемая литература

1. Васильев А.И., Пугач Е.И. Повышение качества и эффективности тру-дa в проектировании. - М.: Стройиздат, 1982.

2. Хилл П. Наука и искусство проектирования: Методы проектирова­ния, научное обоснование решений / Пер. с англ. - М.: Мир, 1983.