Законодательные основы формирования, экономического стимулирования и реализации социальных функций организации

Важнейшим инструментом управления персоналом многие ведущие специалисты и менеджеры считают создание корпоративных программ мотивации труда или, иначе говоря, внедрение социального пакета или компенсационных систем.

Существует несколько подходов к формированию и реализации социальных функций организации:

· Схемный, при котором существует строгий механизм предоставления льгот, жестко связанный с позицией и стажем работы сотрудника в организации;

· Свободный, при котором «правила» предоставления льгот отсутствуют и зависят от воли руководителя, носят индивидуальный характер;

· Системный, сочетающий два предыдущих метода и основанный на предоставлении сотруднику значительной свободы в «выборе» льготы.

Последний метод, наиболее современный и отвечающий взаимным потребностям работника и работодателя, только находится в стадии разработки, а потому, представляет собой коммерческую тайну, особенно на российском рынке.

На основе изучения материалов по системам компенсаций корпоративных программ можно сделать вывод, что ведущие российские компании и банки ведут активный поиск адекватных их финансовым возможностям и корпоративным представлениям способов разработки и реализации корпоративных программ.

При этом, в корпоративные программы российскими компаниями (в основном с западным участием) включаются, как правило, следующие «льготы»: медицинская страховка на работника, кредит на приобретение недвижимости, бесплатное питание, скидки на приобретение продукции, различные формы пенсионных вкладов, частичная оплата отдыха сотрудника, оплата фитнесс клуба. Активно применяется такая форма мотивации труда, как оплата (частичная или полная) повышения квалификации, в т.ч. с получением второго образования. По мнению многих российских компаний, обучение – это удачное инвестирование средств.

Дополнительные к заработной плате формы вознаграждения и непостоянные доходы иногда используются недостаточно, но их следует резервировать для таких льгот работникам, которые связаны с личной безопасностью и личными потребностями.

Основные цели льгот:

· Мотивировать сотрудников и увеличивать их ответственность перед компанией;

· Предоставлять для актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовую помощь и обеспечение доходов в дополнение к оплате (например, машины и бензин компании);

· Продемонстрировать, что компания заботится о потребностях работников;

· Предоставлять эффективные с точки зрения налогоплательщика возможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства.

В настоящее время законодательные основы формирования, экономического стимулирования и реализации социальных функций организации представлены следующими основными документами:

1. Всеобщая декларация прав человека-1948г. Ст. 25 указанной Декларации связывает реализацию права каждого человека на достойный жизненный уровень не только в период, когда человек трудится, но и в случаях наступления старости, болезни, инвалидности или в иных случаях утраты средств к существованию по не зависящим от гражданина обстоятельствам.

2. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года. Принятая всенародным голосованием Конституция объявляет Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие каждого человека.

3. Налоговый Кодекс Российской Федерации часть вторая.

Ст. 219 определяет социальные вычеты: доходы, перечисляемые на благотворительные цели организациям науки, культуры, образования, здравоохранения и социального обеспечения, частично или полностью финансируемым из средств соответствующих бюджетов, а также физкультурно-спортивным организациям, образовательным и дошкольным учреждениям на нужды физического воспитания граждан и содержание спортивных команд; за обучение в образовательных учреждениях; за услуги по лечению;

В ст. 213.1. Кодекса говорится о том, что при определении налоговой базы по договорам негосударственного пенсионного обеспечения и договорам обязательного пенсионного страхования, заключаемым с негосударственными пенсионными фондами, не учитываются страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, уплачиваемые организациями и иными работодателями в соответствии с законодательством Российской Федерации; накопительная часть трудовой пенсии; суммы пенсий, выплачиваемых по договорам негосударственного пенсионного обеспечения, заключенным физическими лицами с имеющими соответствующую лицензию российскими негосударственными пенсионными фондами в свою пользу; суммы пенсионных взносов по договорам негосударственного пенсионного обеспечения, заключенным организациями и иными работодателями с имеющими соответствующую лицензию российскими негосударственными пенсионными фондами; суммы пенсионных взносов по договорам негосударственного пенсионного обеспечения, заключенным физическими лицами с имеющими соответствующую лицензию российскими негосударственными пенсионными фондами в пользу других лиц.

Ст. 238 устанавливает доходы, не подлежащие налогообложению. К ним относятся: возмещение вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья; бесплатное предоставлением жилых помещений и коммунальных услуг, топлива или соответствующего денежного возмещения; оплата стоимости питания, спортивного снаряжения, оборудования.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает гарантии и компенсации работникам различных категорий и определяет особенности регулирования их труда, регулирует материальную ответственность сторон при исполнении трудового договора. Кроме этих обязательных требований реализации социальных функций, большой раздел посвящен социальному партнерству в сфере труда как системе взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальному партнерству объективно отводится особая роль консолидации усилий всего общества в решении социально-экономических проблем России.

В настоящее время система социального партнерства в Российской Федерации представлена:

─ Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, которое устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений. В Российской Федерации Генеральное соглашение заключается между Правительством РФ, общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей.

─ 58 отраслевыми тарифными соглашениями;

─ 254 трехсторонними региональными соглашениями;

─ более 4000 соглашениями, заключенными в субъектах Российской Федерации по отраслевому или территориальному принципам;

─ более 180 тысячами коллективных договоров.

Несомненно ключевую роль в развитии социального партнерства играют коллективные договоры, в большинстве которых работодатели и работники организаций в лице их представителей улучшают, исходя из финансовых возможностей, трудовые, социально-экономические условия и расширяют гарантии по сравнению с действующими нормами и положениями, определенными законодательством и соглашениями.

Система взаимоотношений между работниками и работодателями на уровне организаций получает все более качественное развитие, а роль и значимость коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты и условий труда возрастает.