Развитие института коллективных договоров как основного инструмента корпоративной системы социальной защиты

Мировая практика показывает, что регулирование социально-трудовых отношений развивается в основном по двум направлениям: государственное (законодательное) регулирование и коллективно-договорное регулирование, основанное на принципах социального партнерства.

Курс на создание рыночной основы экономики с многообразием форм экономической деятельности приводит к выводу о необходимости развития принципов социального государства, одним из факторов достижения которых, является становление современных социально-трудовых отношений и системы социального партнерства между человеком и государством, работником и работодателем, производителем и потребителем. Таким образом, социальное партнерство становится неотъемлемой частью сферы труда.

Обострившаяся проблема низкого уровня жизни и качества работающих людей в условиях мирового экономического кризиса ставит перед ответственными работодателями непростые задачи. Зачастую гарантированного ежемесячного заработка не хватает, чтобы обеспечить достойный уровень жизни себе и нетрудоспособным членам своей семьи. Однако не каждый работодатель готов обеспечить своего работника социальными программами, целью которых является улучшение качества жизни сотрудника. Не всегда в организации действуют коллективные договоры и различные социальные «бонусы».

Основными причинами, сдерживающими заключение коллективных договоров на предприятиях и в организациях, являются[17]:

- нежелание работодателей обременять себя дополнительными обязательствами перед трудовыми коллективами, ссылаясь на экономические трудности;

- экономическая нестабильность работы предприятий и несвоевременное формирование пакета заказов на год, что затрудняет определение объема финансовых средств для реализации обязательств коллективного договора;

- малочисленность коллективов;

- частая смена руководителей;

- правовая неосведомленность представителей работников;

- неэффективный механизм правового регулирования вопросов ответственности конкретных должностных лиц за нарушение законов в сфере труда;

- отсутствие нормативно-законодательной базы, регламентирующей отношения «собственник-работодатель - работник» при заключении коллективного договора и устанавливающей меру ответственности собственника за заключение и выполнение обязательств коллективного договора.

В законодательных актах РФ отражены основные понятия, применяемые в рамках социального партнерства, процедурные вопросы по порядку ведения переговоров, заключения договоров и соглашений, характер деятельности представительных организаций в системе социального партнерства, процедура разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и т. п.. При этом следует отметить, что правовые основы социального партнерства в России продолжают формироваться и развиваться.

При совершенствовании законодательной базы социального партнерства следует учитывать, что создание эффективного правового механизма социального партнерства в регулировании трудовых отношений предполагает реализацию, по крайней мере, двух основных положений.

Во-первых, он должен строиться на сочетании общего и особенного, что означает взаимодействие международных и национальных начал в механизме социального партнерства.

Во-вторых, правовой механизм социального партнерства должен включать в себя две стороны: регулятивную и охранительную. Регулятивная часть этого механизма предназначена для бесконфликтной реализации прав и обязанностей участников в осуществлении экономической и социальной политики. Социальное партнерство обеспечивается на основе проведения регулярных консультаций, принятия совместных обязательств, а также добровольного заключения договоров о согласовании позиций и о сотрудничестве.

Охранительная часть механизма социального партнерства включает системы разбирательства трудовых споров как усилиями спорящих сторон, так и с привлечением примирительно-посреднических органов, общих и трудовых судов. Таким образом, эффективность (результативность) правового механизма социального партнерства обеспечивается единством его регулятивных и охранительных средств, которые формируются на основе международных стандартов трудовых прав, ориентированных на национальную специфику социально-трудовых отношений.

В сложившейся к настоящему времени российской модели социального партнерства основными элементами системы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений являются:

- совокупность постоянно и временно действующих двух- и трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовыхи связанных с ними отношений (федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия);

- совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами направленных на регулирование социально-трудовых отношений;

- соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов.

Сложившаяся практика регулирования социально-трудовых отно­шений в организациях электроэнергетики наглядно демонстрирует важную роль коллективного договора организации как ключевого ин­струмента регулирования отношений между работодателем и работни­ками. Этот документ во многом определяет уровень доверия между сто­ронами социального партнерства; от его содержания в значительной степени зависит успешность взаимодействия сторон и в конечном ито­ге — эффективная деятельность организации.

Кроме того, наличие эффективного и содержательного коллектив­ного договора предоставляет организации ряд дополнительных пре­имуществ во взаимодействии с широким кругом стейкхолдеров, повы­шает социальную составляющую ответственного ведения бизнеса, упрощает взаимоотношения с налоговыми органами, а также органами, уполномоченными в области государственного регулирования тарифов.

Вместе с тем все отношения с персоналом в рамках коллективно­го договора должны быть понятными, взвешенными, соответствовать принципам обоснованности расходов и обязательности их исполнения, а также концепции «инвестиций в персонал». Кроме того, важную роль играет выработка и реализация работодателями отрасли единых подходов к выстраиванию отношений с работниками (их представителями) на уровне организации.

В этой связи особое значение приобретает формирование содержа­ния Типового коллективного договора — докумен­та, представляющего собой модель коллективно-договорного регули­рования, на базе которой могут строиться отношения между работода­телем и работниками в конкретных организациях.

Использование Типового договора позволяет, с одной стороны, упростить и стандартизировать процесс выстраивания отношений с работниками. С другой стороны, про­ведение экспертиз коллективных договоров организаций электроэнер­гетики, которые проводились и проводятся, по­зволяет обобщить, проанализировать и выявить лучшие практики в сфере взаимодействия с персоналом.

Вместе с тем можно выявить ряд фак­торов, вызывающих необходимость корректировки Типового коллективного договора организации. В первую очередь, следует выделить:

- заключение Отраслевых тарифных соглашений, в результате которых происходят коррективы отраслевой мо­дели регулирования социально-трудовых отношений по сравне­нию с предыдущим;

- наличие наработанной практики коллективно-договорного регу­лирования социально-трудовых отношений;

- возрастающее влияние на специфику социально-трудовых отно­шений со стороны рынка труда, региональная составляющая ко­торого становится все более серьезным фактором, который не
может не учитываться работодателями.

Однако уже сейчас можно отметить ряд принципиальных идей по совершенствованию процесса коллективно-договорного регулиро­вания отношений в организациях.

1. При разработке конкретного коллективного договора целесообразно обращать внимание на:

- необходимость безусловного выполнения требований, преду­смотренных трудовым законодательством Российской Федера­ции, ОТС;

- четкое определение субъектного состава Договора, для того что­бы корректно определить стороны Договора, их полномочных представителей и, самое главное — зафиксировать права и обя­занности каждого из участников отношений в сфере социального партнерства — работодателя, работников и их представителей;

- включение в текст Коллективного договора положений, направ­ленных на повышение производительности труда. В качестве примеров можно привести поощрение творческой инициативы работников в новаторской и рационализаторской деятельности, организацию системы кадрового резерва на замещение вакант­ных должностей в целях закрепления квалифицированной ра­бочей силы, формирование в организациях электроэнергетики системы наставничества в целях сохранения преемственности кадров;

- совершенствование и развитие системы социального партнерства на локальном уровне. Например, путем создания (расширения сферы деятельности) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в организации; расширение и конкретизацию перечня обязательств работников и их представителей, в том числе на уточнение обязательств, пре­дусматривающих отказ от организации (участия) забастовок и массовых акций протеста работников.

2. При определении факторов, влияющих на колебание размеров
оплаты труда, целесообразно не ограничиваться традиционной индек­сацией тарифных ставок. При повышении размера заработной платы
как конкретному работнику, так и всем работникам организации имеет
смысл учитывать совокупность «внутренних» (в первую очередь, производительность труда) и «внешних» (в первую очередь, состояние и
условия регионального рынка труда) факторов.

При этом особое внимание следует уделять результатам труда конк­ретного работника и поощрению его работы в индивидуальном поряд­ке, например, посредством оценки его профессиональных и деловых качеств.

Кроме того, в рамках коллективного договора работодатель может учесть дополнительные аспекты, влияющие на систему премирования работников, такие как вид деятельности организации, стратегия ее раз­вития и т.д.

3. При определении объема льгот, гарантий и компенсаций работ­никам необходимо учитывать следующие ключевые обстоятельства:

1) Обязательства, предусмотренные ОТС обязательны к выполнению в полном объеме и подлежат включению в каждый коллектив­ный договор организации, на которую распространяется ОТС. Корректировка размера выплат возможна только в сторону уве­личения.

2) На базе перечня обязательств, предусмотренных в ОТС работодателю реко­мендуется сформировать перечень конкретных обязательств, исполнение которых впоследствии не будет зависеть от финан­совых возможностей организации, и включить его в текст кол­лективного договора. При этом не исключается возможность корректировки (расширения) перечня, предусмотренного ОТС, в случае, если имеется объективная необходимость уста­новления иных льгот, гарантий и компенсаций.

То есть финансовые возможности организации, о которых говорится в ОТС, необходимо оценить до начала коллектив­ных переговоров с тем, чтобы в период действия коллективного договора принятые обязательства выполнялись в бесспорном порядке.

Казалось бы, такой подход не слишком выгоден для работо­дателя, поскольку не позволяет заявлять о невозможности ис­полнения тех или иных обязательств со ссылкой на финансовые возможности организации. Однако, реализация подобного подхода повышает ответственность сторон коллективного договора при проведении коллективных переговоров, позволяет конкретизи­ровать объем обязательств, а значит увеличивает значимость коллективного договора как основного регулятора социаль­но-трудовых отношений в организации.

4. При установлении работникам тех или иных преференций рабо­тодатель вправе предлагать закреплять их в коллективном договоре (приложениях к нему) либо принимать соответствующие локальные нормативные акты. На отраслевом уровне представители работодате­лей сделали попытку выработать унифицированный подход к тому, ка­кие вопросы следует включать в коллективный договор (приложения к нему), а по каким необходимо принятие локальных нормативных актов.

Тем не менее указанный выбор должен быть сделан самим работодателем при разработке конкретного коллективного договора. Причины данного решения следующие: выбор в пользу локального нормативного акта по­зволяет работодателю более гибко управлять процессом регулирования социально-трудовых отношений и оперативно вносить необходимые коррективы в зависимости от текущих потребностей организации. В свою очередь, урегулирование тех или иных аспектов (в первую оче­редь, финансовых обязательств работодателя) в приложениях к коллективному договору, как правило, облегчает отнесение их к расходам, учитываемых налоговыми органами при исчислении налога на прибыль. Таким образом, каждый работодатель самостоятельно определяет­ся, какой из аспектов — «корректирующий» или «налоговый» — пред­ставляет для него наибольшую важность в текущий момент и, исходя из этого, делает осознанный выбор в пользу того или иного варианта.

5. В целом в тексте коллективного договора целесообразно избегать необоснованного дублирования положений законов, иных норматив­ных правовых актов и ОТС. В каждом конкретном случае перенесение в коллективный договор нормы другого правового акта должно быть ос­мыслено и аргументировано.

Выше были изложены лишь основные идеи, направленные на со­вершенствование процессов коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в организациях и повышение их эф­фективности.

В заключение хотелось бы также подчеркнуть, что основным принципом совершенствования коллективного договора должна выступать преемственность документов, обеспечивающая со­хранение наилучших практик и выработку новых, актуальных в теку­щий период деятельности организации.

Изучение и обобщение практики заключения коллективных договоров и соглашений дает основание полагать, что названия разделов соглашений имеют вариативный характер, но суть и смысл их всех сводится к названным пяти рубрикам.

При этом в процессе оценки действенности конкретных договоров и соглашений очень часто выявляется, что среди обязательств, которые принимают на себя стороны, заключающие коллективный договор или соглашение, немало таких, которые либо повторяют действующее законодательство, либо носят расплывчатый, неконкретный характер. К числу последних можно отнести, например, такие формулировки: «совершенствовать организацию заработной платы», «гарантировать осуществление прав трудящихся на охрану труда и обеспечивать реализацию комплекса мер с целью сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности» и т. п. Такие показатели можно в полной мере считать декларативными.

Учитывая разнородность включаемых в коллективные договоры и соглашения обязательств, внутри каждой рубрики могут быть выделены 3 основных типа показателей:

I — количественные, т. е. те, которые выражаются конкретными абсолютными и относительными величинами;

II — условно качественные, т. е. те, которые не могут быть выражены количественно, но, тем не менее, характеризуют отдельные направления социально-трудовой политики, нацеленные на достижение конкретного результата.

В рамках данного типа могут быть выделены так называемые экспертно-справочные показатели, показывающие наличие (или отсутствие) в соглашении наиболее существенных мер, направленных на реализацию принятых обязательств, и информационно-аналитические, т. е. те, которые тем или иным образом могут охарактеризовать меры, направленные на реализацию принятых обязательств.

III — декларативные показатели, транслирующие действующее законодательство, либо имеющие расплывчатый, неконкретный характер.

Соответственно, степень конкретизации и форма представления показателей названных типов различны. Количественные показатели представляются в виде числовых характеристик, выраженных различными единицами измерения: рублей, процентов, человек, дней и т. п. Экспертно-справочные показатели представляются в виде перечня наиболее существенных мер, направленных на реализацию обязательств. Информационно-аналитические показатели являются самыми трудно формализуемыми и представляются в виде отдельных мер, механизмов или условий, которые наряду с количественными показателями характеризуют содержание соответствующего соглашения или коллективного договора.

Общим и главным недостатком содержания большинства соглашений как территориального, так регионального уровней, а также Генерального Соглашения является явная нехватка в них обязательств, представленных количественными показателями или нормативами, характеризующими те или иные аспекты развития социально-трудовой сферы на соответствующем уровне функционирования.

При формировании содержания договоров и соглашений необходимо исходить из того, что главными принципами, на которых строится система социального партнерства, являются добровольность и согласие сторон. Следовательно, содержание соглашений социального партнерства и конкретные обязательства партнеров не могут быть жестко регламентированы и сведены к неким типовым формам. Напротив, чем разнообразнее будут взаимные обязательства партнеров, направленные на решение социальных проблем, тем полнее будут раскрываться возможности, заложенные в самой системе социального партнерства.

Вместе с тем обязательства должны быть таковы, чтобы не «повисали» в воздухе в виде расплывчатых формулировок, а являлись формой реализации вполне конкретных направлений социально-экономической политики на предприятии, в отрасли, регионе. Соответственно, акцент должен быть сделан не на самих обязательствах, которые могут быть весьма разнообразны, а на тех проблемах социально-трудовых отношений, решение которых зависит от исполнения этих обязательств. В данном случае не столь важно и то, какая именно сторона принимает на себя обязательство: работодатели, работники или представители государства. Главное — наличие в договорах и соглашениях не пустых (декларативных) или воспроизводящих нормы действующего законодательства обязательств, а значащих обязательств, то есть тех, которые конкретизируют и дополняют нормы закона, способствуют развитию и совершенствованию социально-трудовых отношений, поднимают их на более высокий уровень. Более того в условиях кризиса очень остро встает вопрос стоимости коллективного договора, то есть затрат работодателя на выполнение всех пунктов договора.

В настоящее время наряду с коллективными договорами развивается и система индивидуальных контрактов. Но не следует ее противопоставлять коллективным соглашениям и договорам. Прежде всего потому, что далеко не все интересы наемного рабочего могут быть зафиксированы в индивидуальном контракте. В то же время коллективный договор является той минимальной базой, на которую может опираться индивидуальный трудовой контракт. Эти системы должны дополнять друг друга.

Происходящая в настоящее время модификация коллективно-договорной системы характеризует стремление профсоюзов к поиску новых, взаимоприемлемых путей решения проблем оплаты труда, уровня занятости и пр.