Социальные стандарты качества жизни как стратегический организационно-правовой инструмент формирования корпоративной социальной защиты

Тема социальных стандартов качества и уровня жизни не является новой в научном и практическом сообществе. Отдельные стороны этой важной проблемы рассматривались государствен­ными органами, представителями научного сообщества и общественными орга­низациями не только на федеральном уровне, но и в различных регионах нашей страны.

Несмотря на то что приложено немало усилий для законодательного оформления минимальных социальных стандартов - гарантий и более высоких социальных стандартов - индикаторов, в нашей стране до сих пор нет законода­тельно утвержденной системы социальных стандартов качества и уровня жизни (ССКиУЖ).

В настоящее время все чаще вопрос: «на что жить» сменяется вопросом: «как жить». Вместе с тем еще сохраняется ряд серьезных проблем, связанных с качест­вом жизни населения: углубляется и без того его чрезмерное расслоение по уровню материального обеспечения, чрезвычайно высока смертность трудоспо­собного населения, остается недостаточно эффективной политика в отношении семей с несовершеннолетними детьми, имеются значительные резервы в разви­тии социальной сферы.

В качестве эффективного инструмента осуществления соци­альной политики реализуются приоритетные национальные социальные проекты. Они стали важным по­литическим инструментом привлечения внимания всех уровней власти, научной общественности и гражданского сообщества к решению важнейших нацио­нальных проблем здравоохранения, образования, жилищной сферы, сельского хозяйства и демографии. Национальные проекты продемонстрировали эффективность для дости­жения конечных результатов высокой степени политического контроля над их осуществлением; публичности и персональной ответственности за реализацию поставленных задач; целевого расходования бюджетных средств; создания спе­циализированного органа управления. Приоритетные национальные проекты придали мощный импульс развитию реальной социальной политики в России.

Вместе с тем социальная политика очень многомерное и многофункцио­нальное понятие и логика его освоения не может быть исчерпана исключитель­но проектной деятельностью. Общество должно четко знать не только о том, каково оно в на­стоящее время, но и к каким стандартам жизни будет стремиться в обозримом будущем. Поэтому основу государственной социальной политики должна составлять система социальных стандартов качества и уровня жизни, в том числе мини­мальных, средних и высоких, обеспечивающих реализацию гарантированных Конституцией России социальных прав граждан и одновременно выступающих ориентирами в разработке и реализации социальной и экономической стратегии социального государства на всех его уровнях. Значимость проблемы устойчивого повышения каче­ства и уровня жизни возрастает и в связи с тем, что человеческий ресурс в усло­виях доминирующих тенденций старения и депопуляции населения становится самым дефицитным ресурсом.

Социальные стандарты, являясь одним из инструментов управления соци­альной сферой и справедливого распределения национального богатства, представляют собой ключевые ориентиры в реализации социальной функции государства и бизнеса. Они не могут быть ограничены только ценовыми определениями социально значимых услуг: за ценами и тарифами должны стоять обоснованные натурально - веще­ственные нормативы качества и уровня жизни.

Социальные стандарты могут также сыграть ключевую роль в формирова­нии более однородного социально-экономического пространства и относитель­но равномерного развития территорий, что крайне важно в условиях высокой дифференциации развития регионов России. Поэтому речь должна идти прежде всего о федеральных социальных стандартах - гарантиях, на основе которых и будет проводиться социальная политика Российской Федерации независимо от региона проживания конкретного человека. Не менее важна разработка регио­нальных социальных стандартов, учитывающих различные условия жизни лю­дей на разных территориях нашей страны и различные региональные возмож­ности повышения качества и уровня их жизни. Актуальными являются следующие четыре основных направлений этой работы.

Первое. Проблема социальных стандартов качества и уровня жизни должна находиться в поле зрения различных организаций и учреждений, - государ­ственных, общественных и частных.

Это и структуры федеральной и региональной законодательной и исполни­тельной властей, это и научные институты, подразделения, коллективы, ученые, исследую­щие данную проблематику, это и общественные организации, в том числе профсоюзы, в чьем поле зре­ния находятся проблемы социальной защиты трудящихся и членов их семей, это и социально ответственный бизнес, структуры и ассоциации бизнес-сообщества, компании и фирмы, для которых социальная проблематика являет­ся неотъемлемой частью корпоративной политики.

Фактически одним и тем же делом заняты многие, но зачастую между ними нет взаимодействия, даже понимания. В связи с этим необходимо создать такой орган, где можно было бы ве­сти качественное обсуждение и поиск решения данных проблем представите­лями различных институтов (государственных, общественных, научных, бизне­са) и в различных форматах.

Второе направление этой работы - экспертное. Необходимо возложить ко­ординацию разработки системы социальных стандартов качества и уровня жиз­ни на базовый научно-исследовательский центр, приняв соответствующие госу­дарственные решения. Надо привлекать к разработке социальных стандартов качества и уровня жизни лучшие профессиональные силы страны и зарубежных специалистов.

Предметом экспертиз могли бы стать законодательные акты (проекты), принимаемые решения государственных органов, общественные инициативы, те или иные аспекты социальной политики федерального и регионального уровня.

Важным направлением экспертной работы могла бы стать подготовка еже­годных докладов по профильной проблематике, - как комплексных, так и тема­тических, содержащих анализ реальной ситуации и рекомендации.

Одним из приоритетных направлений экспертов должно стать изучение и обобщение разностороннего зарубежного опыта в области разработки соци­альных стандартов качества и уровня жизни и социальной защиты населения, государственной социальной стандартизации. При этом речь должна идти не только о теории, а в первую очередь о государственной и общественной практике в этой области, механизмах, которые позволяют реализовать соответствую­щие цели применительно к конкретному человеку.

Третье. Необходимо сформировать действенные государственные и общественные механизмы, помогающие каждому российскому гражданину восстановить спра­ведливость, отстоять свои законные социальные права.

Четвертое. Еще одно значимое направление этой работы - просветитель­ское, информационное. Живя в условиях жесткого патернализма многие деся­тилетия, наши граждане оказываются беспомощны в ситуациях, когда попира­ются их элементарные права, не имеют представления о том, какие возможности в социальном плане им предоставляет законодательство, на что они могут рас­считывать. Сильнейшим препятствием является правовая неграмотность и правовая беспомощность. Необходимо восполнить этот пробел, аккумулировать уникальную общественно значимую информацию по проблематике социальных стандартов качества и уровня жизни. Продвижение наиболее сильных идей, выход на публичный уровень специа­листов, в том числе и из регионов, информационное сопровождение приоритет­ных проектов - все это слагаемые данной работы.

Качество жизни определяется социальным самочувствием населения, фор­мируемым соответствием условий жизнедеятельности индивидуума его по­требностям, интересам и ценностям, а также качеством потребляемых товаров и услуг, уровнем жизни в целом.

Повышение качества жизни происходит во взаимодействии двух начал: формирования все более развитой личности и общества, а также преобразова­ния внешней среды их жизнедеятельности. Эти начала находятся в диалектиче­ском единстве и противоречии. Качество жизни имеет объективную и субъек­тивную стороны. Оно не может быть определено только на базе количественных статистических данных. Столь же необходимы и его оценки на основе социоло­гических опросов населения и экспертных заключений.

Основываясь на таком подходе, структура каче­на жизни определяется следующими категориями: 1) качество общества (лич­ности, населения,, отдельных социальных групп и организаций гражданского общества); 2) качество трудовой и предпринимательской жизни; 3) качество со­циальной инфраструктуры; 4) качество окружающей среды; 5) личная безопас­ность; 6) удовлетворенность людей качеством своей жизни.

Качество общества наряду с качеством внешней среды его жизнедеятельно­сти является одним из двух основополагающих компонентов качества жизни. Обычно исследователи ограничиваются рассмотрением качества населения. Характеристика общества включает его структуризацию как гражданского общества в лице представляющих его организаций (профсоюзов, неправитель­ственных организаций, общественных движений и политических партий и др.), способных защитить его многообразные интересы и возможность выбора.

Личность является частью общества, внешней средой по отношению к кото­рому являются условия и результаты его деятельности.

Многие исследователи считают особенно актуальными для России в настоя­щее время повышение уровня здоровья россиян, интеллектуального потенциала населения, его образования и профессионально-квалификационной подготовки, развитие социального качества детей и преодоление тендерной асимметрии[18], а также повышение общей культуры людей, их социализации, расширение и рост активности общественных организаций и преодоление отчуждения между людь­ми и властью.

Качество трудовой жизни необходимо выделять как самостоятельную ком­поненту качества жизни. Во многих классификациях этого не делается, тогда как результаты и последствия этой составляющей качества жизни непосредст­венно влияют на все ее стороны в обществе.

Качество трудовой жизни прежде всего адекватно характеризуется качест­вом труда - наемного работника или работодателя, - основанного на их способ­ностях, направленных на выработку товара или производство знаний. Качество труда выражается уровнем квалификации работников и производительностью их труда, размерами первичных трудовых и предпринимательских доходов в сравнении со стоимостью жизни, а также величинами производных от них стра­ховых выплат.

Качество трудовой среды характеризуется созданием условий для достоиного труда: типом труда (преимущественно физическим или умственным), возможностями проявления в процессе труда элементов творчества и самостоятельности, смены видов деятельности и продвижения по службе, соблюдение), интересов работников, а также безопасностью и охраной труда.

Не случайно категория «качество трудовой жизни» наиболее широко анализируется в зарубежной литературе в аспектах управления человеческими ресурсами, рассмотрения благосостояния работников, участия в принятии решений об охране здоровья, развитии способов и методов улучшения работы и повышения удовлетворенности трудом[19].

Качество социальной инфраструктуры представляет собой характеристику сферы услуг населению. В отличие от сферы труда сфера услуг имеет дело не с материальным и духовным производством, а с организацией обмена и потреб­ления. В этой сфере качество жизни характеризуется качеством уже произве­денных товаров и информации (знаний) и их доведением до потребителей.

В некоторых разработках предлагается для характеристики этой стороны качества жизни выделять в самостоятельную компоненту качество социальной сферы. Она трактуется либо очень широко - от труда и до общественно-политических отношений, либо сводится к характеристике образования, здра­воохранения, культуры и некоторых других отраслей. Наше выделение этой компоненты качества жизни основано на другой логике анализа его сущности. Материальная база и нематериальные активы социальной инфраструктуры должны предоставлять для людей разнообразие товаров и услуг, доступность жилища, обеспечивать развитие их способностей и духовного мира, трудовую занятость и достойный быт, здравоохранение и социальную защиту, возмож­ность передвижения и миграции, организацию их досуга и свободного времени. Социальная инфраструктура может быть представлена в виде следующих основных объектов:

1) образования, культуры и телекоммуникаций;

2) внутренней и внешней миграции;

3) здравоохранения, физкультуры и спорта, туризма;

4) жилищного фонда, пассажирского транспорта и дорожного хозяйства;

5) торговли, общественного питания и бытового обслуживания;

6) социальной защиты населения.

Следует рассматривать, как минимум, четыре аспекта влияния социальной инфраструктуры на качество жизни: техническую сторону качества соответст­вующих объектов; качество товаров и услуг; доступность их для людей и охват соответствующих групп населения.

Качество окружающей среды включает в себя природно-климатические ус­ловия и экологическую устойчивость. Природно-климатические различия су­щественно влияют на качество жизни. Экологическая устойчивость характеризуется реализацией программ развития без нанесения ущерба природным ресурсам и сохранением их для будущих поколений. Для нашей страны, безусловно, актуальными являются вопросы обеспечения принципов устойчивого развития; значительного снижения объе­мов выброса в атмосферу диоксида углерода и других вредных веществ; пре­кращения нанесения ущерба воде, почве, воздуху; воспроизводства территорий, покрытых лесами, и биологического разнообразия; обеспечения устойчивого доступа населения к улучшенным источникам питьевой воды и санитарно-эпидемиологического благополучия.

Несмотря на специфику каждой из двух составляющих окружающей среды, их объединяет влияние на жизнь людей через природно-климатические компо­ненты: изменение климата, флоры и фауны, воздуха, воды, почвы и других ком­понентов экосистемы. Это является основной методологической посылкой их рассмотрения как единой компоненты качества жизни.

Удовлетворенность людей своей жизнью представляет собой их субъек­тивную оценку своего положения. Этим данная компонента отличается от всех других и поэтому приобретает самостоятельное значение. Возможно, в зару­бежных словарях нет широких трактовок категории «качество жизни» потому, что там ее больше связывают именно с субъективными ощущениями людей. В настоящее время не минимальные социальные стандарты, а стандарты качества жизни должны быть положены в основу формирования социальной политики.

В современных условиях изучение уровня и качества жизни должно опи­раться на систему ССКиУЖ, которые представляют собой харак­теристики ценностных представлений о каждом из вышеназванных структур­ных компонентов качества жизни.

Система ССКиУЖ представляет собой взаимообусловленные нормативные представления о развитии человека, семьи и социальных групп и их обеспечения ресурсами, достижение которых контролируется государством и обществом. Эта система призвана обеспечить реализацию гарантированных Конституцией России социальных прав граждан и одновременно быть ориентиром в реализации социальной и экономической стратегии развития социального государства.

Целью создания системы ССКиУЖ являются:

- определение критериальных нормативов качества и уровня жизни населения: минимальных, средних и высоких;

- законодательное утверждение минимальных государственных социаль­ных гарантий качества и уровня жизни;

- перспективное планирование социального развития и мониторинг качест­ва и уровня жизни в целом по Российской Федерации, среди отдельных социальных групп и в регионах;

- определение основы договора между государством и обществом.

Установление и применение ССКиУЖ дают возможность проведения более эффективных мероприятий по:

- удовлетворению важнейших потребностей населения в социальных услу­гах; государственной поддержке развития социальной сферы;

- выравниванию уровня социального развития на территориях субъектов Российской Федерации на основе средних и высоких социальных стандартов;

- концентрации финансовых ресурсов на приоритетных направлениях госу­дарственной социальной политики;

- планированию и организации предоставления гарантируемых социальных благ и услуг;

- оценке и контролю за деятельностью учреждений и организаций, осущест­вляющих реализацию государственных социальных стандартов.

Эта система может строиться только на том, чтобы изначально определить взаимную социальную ответственность государства в лице власти, бизнеса и населения за нынешнее и будущее качество жизни, за создание для этого «натурально-физической» или «материальной» инфраструктуры.

Такая взаимная социальная ответственность может и должна быть закреплена в особом федеральном законе — в Социальном кодексе Российской Федерации, который должен не просто систематизировать и кодифицировать все существующие законодательные нормы, касающиеся взаимных социальных обязательств власти, бизнеса и граждан, но и отчётливо представить инфраструктуру качества жизни, т.е. создать систему государственных минимальных стандартов качества и уровня жизни (СГМСКиУЖ). СГМСКиУЖ - области, сферы, номенклатура объектов стандартизации, социальные минимальные нормы и нормативы, обеспечивающие минимально необходимый уровень государственных гарантий, удовлетворяющих важнейшие потребности человека в услугах социальной сферы, технология разработки и изменения стандартов, механизм финансового обеспечения и реализации стандартов, организационная структура управления системой. Ввиду социальной дифференциации российских регионов и с учетом реальных возможностей, на наш взгляд, было бы целесообразно, чтобы на федеральном уровне был разработан базовый набор социальных стандартов качества жизни предоставление которых обязательно в каждом регионе.

Причём можно бы рассмотреть возможности ориентации на европейский кодекс социального обеспечения, потому что по некоторым статьям мы достигли этих стандартов. Кроме этого есть Социальная Хартия Европы, которую Россия подписала, но не ратифицировала.

Однако, на данный момент, большая часть расходов на социальные обязательства сконцентрирована на региональном и местном уровнях. Поэтому регионы должны выполнять ключевую роль в системе социальных стандартов и на основе разработанного государственного Социального кодекса должны создаваться региональные системы ССКиУЖ, расширяющие рамки СГМСКиУЖ. Как показывает практика, в некоторых субъектах разработаны социальные стандарты в совокупности в следующих областях: образование, здравоохранение, культура, социальное обслуживание, физическая культура и спорт, ЖКХ, санэпиднадзор, молодежная политика, поддержка семьи и другие, но везде речь идет об отдельных направлениях социальной стандартизации без создания какой-либо системы. Кроме того, законодательные акты по социальным стандартам обязательно должны содержать в себе финансовые нормы и нормативы, в которых социальные нормативы обретают стоимостную оценку бюджетных потребностей региона для обеспечения социального развития.

Третий уровень системы – это уровень предприятий. Как уже отмечалось выше в настоящее время на предприятиях на добровольной основе могут заключаться коллективные договоры, в которых прописываются обязательства работодателя перед работниками. Для того, чтобы практика подписания коллективных договоров стала регулярной для всех предприятий и положения документа вписывались в ССКиУЖ на всей территории региона, необходимо тесное сотрудничество представителей бизнеса и власти в вопросах создания региональной ССКиУЖ. Кроме этого, для повышения эффективности работы ССКиУЖ необходимо формирование «социального бюджета» в рамках годового бюджета компании, тогда уже на начало года будет определена сумма на социальные программы предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Любая управленческая деятельность государства, если она направлена на изменение социального положения его граждан, улучшение их материального положения, жилищных условий, медицинского обслуживания, образования, профессиональной подготовки и др. приобретает социальный характер. Поскольку на изменение социальных условий жизни людей оказывают решения, принимаемые на всех уровнях управления - общегосударственном, региональном, отраслевом, уровне предприятия и корпорации, постольку правомерно различать соответствующие уровни социальной защиты: государственный, региональный, отраслевой, корпоративный, низовой на уровне предприятия и фирмы. И если в условиях плановой социалистической системы все уровни социального развития были подчинены государственным целям, то в условиях рыночных отношений на каждом уровне социального развития решаются свои специфические задачи. В этой связи важно определить сущность корпоративной социальной защиты работников и ее соотношение с экономической деятельностью в условиях рыночного производства. Основной целью работы предприятия в условиях рыночной экономики является рост прибыли и эффективности производства

В последнее время появилось очень много публикаций, в которых поднимаются проблемы управления предприятием. Во многих из этих публикаций говорится о том, что эффективность деятельности любого предприятия в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих сотрудников. Действительно, ведь человеческие ресурсы являются ключом ко всем остальным ресурсам. Именно поэтому, повышение качества управления этим специфическим ресурсом должно стоять на первом месте при рассмотрении вопросов повышения эффективности деятельности предприятия.

Специфика управления персоналом заключается в том, что субъектом и объектом управления являются отдельные люди и трудовые коллективы, поведение которых определяется множеством изменяющихся характеристик. Принципы такого управления направлены на обеспечение высокой производительности труда и качества работы, повышение творческой и организационной активности персонала, на гибкое и адаптивное использование «человеческого ресурса», на обеспечение необходимой лояльности работников предприятия.

Используя различные методы и средства воздействия и влияния на индивидов и трудовые коллективы в различных ситуациях, руководители направляют их усилия на решение общих задач предприятия[20]. Однако все эти методы и средства воздействия и влияния должны быть оформлены в некое единство для достижения максимального эффекта.

Организация или компания, сделавшая своей предпринимательской целью быть лучше конкурента в отношении продуктов и услуг, также предлагает своим сотрудникам больше, чем положенный по закону и согласно тарифному соглашению минимум социальной защиты. Система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере – полезной для обоих производственных партнеров – работополучателя и работодателя.

Разработка и проведение социально-экономической политики в организации осуществляются по многим направлениям, важнейшие из которых: политика доходов; политика социального обеспечения работников, жилищная политика и т.д.

Говоря о социально ответственной практике ведения бизнеса, речь, главным образом, идет об отношениях компании к своему персоналу. И, в первую очередь, этот факт находит свое отражение в системе стимулирования работников к трудовой деятельности.

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя – это мощный рычаг управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах. Стоит отметить, что во всех случаях даже лояльный и грамотный работник лучше заботится о деньгах компании, если они связаны с его непосредственным доходом. И задача разработки материального стимулирования, в основном, сводится к установлению однозначной и ясной зависимости между благополучием предприятия и благополучием различных категорий его работников.

В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия. В организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы и т.д.), установленные на вышестоящем уровне. Кроме того, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия.

Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении.

Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия (организации).

Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия (организации, фирмы). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы:

- работник отождествлял себя со своим предприятием;

- желания работников соответствовали целям предприятия;

- росли производительность труда и готовность работников к работе;

- работники были социально защищены, предоставляемые в законном порядке или же по тарифному соглашению социальные услуги при необходимости дополнялись;

- поощрялась собственная инициатива работника при решении его проблем;

- улучшалась атмосфера на предприятии, формировался благоприятный социально-психологический климат;

- у работников и у общественности создавалось положительное представление о предприятии.

Таким образом, построение эффективной системы нематериального стимулирования – работа очень важная, которую HR-менеджер должен проводить исходя из актуальных задач компании и специфики ее деятельности. Однако основные принципы построения систем нематериального стимулирования остаются неизменными, вне зависимости от того, о какой компании идет речь[21]. Все нематериальные стимулы можно разделить на три основные группы.

Первая – мотиваторы, не требующие инвестиций.

Данные стимулы направлены на мотивирование особых достижений в профессиональном плане, выполнение поставленных целей точно в срок, повышают лояльность, так как сотрудники чувствуют, что их трудовой порыв оценен по достоинству.

Вторая группа – мотиваторы, требующие инвестиции, распределяемые безадресно. Главным образом эти мотиваторы работают на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

Третья группа – мотиваторы, требующие инвестиции, распределяемые адресно. Именно в этой группе нематериального стимулирования в большей степени проявляется социальная политика предприятия.

Вышеуказанные мероприятия по разработке и внедрению системы стимулирования позволяют повысить уровень сохранности человеческих ресурсов, а низкий уровень текучести кадров, безусловно, можно считать критерием грамотной социальной политики, проводимой на предприятии.

Социальная политика предприятия должна быть направлена на повышение, как уровня социальной защищенности, так и производительности труда персонала, поэтому, помимо разработки и внедрения эффективной системы мотивации на предприятии или фирме необходимо также создать систему мониторинга социальной сферы.

Социальная политика реализуется посредством социальных программ, являющимися долгосрочными вложениями в нематериальные активы компании.

Корпоративная система социальной защиты работников является одним из важнейших направлений и инструментов регулирования социально-трудовых отношений на предприятии. Достигая эту главную цель, предприятие в определенной мере автоматически решает и наиболее значимые социальные вопросы, например, обеспечение занятости, рост заработной платы в соответствии с результатами труда, развитие социальной внутрипроизводственной, а иногда и внепроизводственной инфраструктуры, реализация отдельных социальных программ и многое другое. Решение социальных проблем работников и членов их семей, происходит ситуативно. Многие работодатели придерживаются позиции: «мы платим налоги, и этим все сказано». Тем не менее, в целях достижения более высокой конкурентоспособности и формирования положительного имиджа, общественного признания, часто - из-за желания идти в русле целенаправленной социальной политики государства, которое посредством перераспределения бюджета, гибкого применения налоговой политики, поощряет социальную политику предприятия, многие социальные проблемы успешно решаются на этом уровне.

В последнее время в России правительством проводилась по сути социальная политика, которая характеризовалась отказом государства от централизованного управления социальной защитой и свертыванием государственной системы социальных обязательств.

Особенностью нашего времени является то, что развитие корпоративного менеджмента привело к тому, что сложившаяся сегодня в развитых и развивающихся странах и складывающаяся в России системы управления предприятием включают социальные блоки, ориентированные не на достижение персоналом высокого качество жизни, а предусматривают лишь формирование особого отношения людей, положительных мотиваций к производству. К сожалению, этот узкий подход существует из-за недоработок местных и муниципальных органов власти в области формирования имиджа предприятий и ограниченных возможностей воздействия на бизнес в части поддержки высокого уровня социальной работы предприятий. Между тем, корпоративный менеджмент вне влияния на него, через развитие позитивных образцов предусматривает формирование и развитие корпоративной системы социальной защиты, стремясь выработать сбалансированный подход к решению экономических и социальных проблем предприятия и его работников и членов их семей за счет оптимизации расходов.

В настоящее время актуальным становится вопрос об оптимальном соотношении экономического и социального развития предприятия. В связи с тем, что государство перекладывает на регионы и в том числе на предприятия часть социальных обязательств остро встает вопрос решения социальных проблем каждым конкретным предприятием. Очевидно, что деятельность современных предприятий неотделима от социальных отношений в обществе.

Эффективная деятельность предприятия возможна только в условиях социальной стабильности. В этой связи перед предприятием встает задача построения эффективной корпоративной системы социальной защиты и эффективного использования в этом процессе человеческого фактора, приобретающего сегодня особое значение. Недооценка роли человеческого фактора и социальной политики в деятельности предприятия может породить проблемы в области управления предприятием. Поэтому изучение корпоративной социальной защиты предприятия и повышения его социальной ответственности в настоящее время крайне необходимо.

Корпоративная социальная защита работников включает социальную инфраструктуру, развитие и обучение персонала, а также системы, которые влияют на качество трудовой жизни работника. Основными целями социальной политики предприятий являются личные мотивы руководителей предприятий, проявление эффекта интеграции персонала и меры по социальному обеспечению, направленные на улучшение материального положения работников. Все это помогает предприятию выгодно выделиться как на внутреннем, так и на внешнем рынке.

Управление корпоративной социальной защитой включает самый широкий перечень направлений. Сюда входят:

- организация оплаты труда, распределение бонусов, доплат, компенсации, выплаты дивидендов, т.е. факторы, которые непосредственно влияют на повышение отдачи труда, ее интенсивность, производительность и качество;

- поддержание потенциала персонала, профессионализма;

- мероприятия по улучшению условий труда;

- исполнением совокупности обязательств, зафиксированных в коллективных договорах на уровне предприятий.

В широком смысле корпоративная система социальной защиты включает целенаправленные изменения в социально - трудовой сфере, которые сопрягаются с реализацией социальных обязательств государства и предприятия, т.е. с исполнением совокупности обязательств, законодательно зафиксированных на уровне государства, отрасли и предприятия, предполагающее сделать доступными для своих граждан определенные социальные блага.

Управление корпоративной социальной защитой непосредственно на предприятии затрагивает все сферы жизнедеятельности, и в первую очередь сферу производства. Социальная политика предприятия обращена лицом к труду, непосредственно связана с трудовой деятельностью людей и призвана оказывать на нее необходимые мотивационные воздействия, формирует позитивную социально-трудовую политику рыночного образца. Поэтому мы вправе говорить, что применительно к производственному уровню, на каждом предприятии формируется соответствующая система социальной защиты, а процесс реализации этой политики может быть отнесен к управлению социальным развитием персонала.

Вместе с тем корпоративная социальная защита не может быть ограничена только обязательными социальными услугами, поскольку конкуренция на рынке труда вызвала к жизни социальный пакет - набор дополнительных социальных услуг, которые способны привлечь работников на работу на предприятии или удерживать уже работающих. Чем выше потребность в кадрах, тем более весомый социальный пакет требуется для работников предприятия. В социальный пакет наиболее продвинутых предприятий входят, например, такие услуги, как обеспечение своих работников бесплатными или частично оплачиваемыми обедами, путевками в санатории и дома отдыха, абонементами в спортивные сооружения, содержание детей в детских учреждениях и многое другое. В рамках корпоративной системы социальной защиты работников часто встречаются: опережающая индексация заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен, оплата полисов добровольного медицинского страхования, предоставление гарантий негосударственного пенсионного обеспечения, предоставление социальных гарантий ветеранам труда. Таким образом, в условиях современной рыночной экономики предприятие становится самостоятельным субъектом социальной политики, решающим не только общегосударственные социальные проблемы, но и преследующим свои собственные цели в развитии социальной сферы.

Подводя итоги, еще раз хотелось бы отметить, что социальная политика компании – это не благотворительность, а инвестиция средств, которая может и будет приносить прибыль.

БИБЛИОГРАФИЯ