Социальные программы организации как рычаг эффективной кадровой политики

Заключение коллективных договоров позволяет эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации человеческие ресурсы, создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации.

В настоящее время большинство факторов, которые оказывают влияние на мотивацию персонала, в большинстве своем либо совсем не формируют поведение сотрудников, либо формируют его таким образом, что оно идет вразрез с интересами и целями организации. Назрела необходимость в том, чтобы более эффективно воздействовать на персонал и менять его поведение в сторону увеличения продуктивности и трудовой активности. Большое число факторов, формирующих поведение персонала внутри организации, делает необходимым разработку комплексной программы по управлению каждым из этих факторов. Как уже выше говорилось, в формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи особое место отводится социальной политике организации. В настоящее время организации активно реализуют льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников, установленные на вышестоящем уровне. Кроме того, предоставляются работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств. По оценкам специалистов, на многих предприятиях выплаты, предоставляемые в дополнение к заработной плате в рамках социальных программ, достигают 50% и более совокупного дохода персонала.^[14]

Инициатором предоставления дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат выступает либо сама администрация, демонстрируя добровольное воплощение социальной кадровой политики, либо это может быть результат соглашений между администрацией и профсоюзом как защитником интересов работников предприятия.

Добровольно предоставляемые работникам льготы и услуги по внутреннему договору становятся для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством.
Таким образом, социальная политика организации как составная часть менеджмента является ключевым моментом в мотивации и стимулировании работников и представляет собой цели и мероприятия, связанные с выполнением социальных программ. Чем больше льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа в такой организации, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера жизненно необходимыми или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала, они создают заинтересованность работников в экономической деятельности организации.

Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха организации.

Социальная политика организации должна быть:

- защитной, реализуемой через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;

- воспроизводственной, реализуемой через организацию оплаты труда и ее регулирование с целью обеспечения воспроизводства рабочей силы;

- стабилизирующей, реализуемой через согласование интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство).

Как инструмент мотивации работников, она предусматривает принятие решений, касающихся:

- выбора приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.д.);

- выбора форм предоставления льгот, услуг, выплат и самих их видов;

- оценки величины возможных выплат исходя из доставленных задач и финансовых возможностей;

- избирательности в предоставлении льгот и услуг, дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач.

Исходя из опыта реализации социальных программ в организациях, можно составить укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:

1) денежной:

- выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества (например, приобретение акций предприятия по сниженной цене);

- оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, тяжелой болезни членов семьи, смерти родителей и т.п.);

- дополнительные отпускные деньги;

- компенсация укороченного рабочего дня пожилых работников;

- дотации и пособия по нетрудоспособности;

- денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами или праздниками (денежные суммы или подарки);

- предоставление в пользование служебного автомобиля;

- оплата услуг сотовой связи в части служебных переговоров;

- оплата клубных карт для занятий спортом;

- оплата переезда при переводе работника в другое структурное подразделение и др.;

2) в форме обеспечения работника в старости (в дополнение к государственной пенсии и частным страховкам работника):

- дополнительное пенсионное обеспечение в рамках организации;

- единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны организации.

3) в форме пользования социальными учреждениями:

- организация бесплатного (или льготного) питания;

- пониженная квартплата в служебном жилье;

- ссуда под строительство жилья под особо низкие проценты;

- пользование домами отдыха, санаториями;

- возмещение расходов по содержанию детей сотрудников в детских садах. Сделать это можно несколькими способами. Во-первых, организация по заявлению сотрудника может компенсировать ему фактически понесенные расходы на оплату услуг детского дошкольного учреждения. В таком случае достаточно включения условия о компенсации в трудовой или коллективный договор. Во-вторых, коллективным или трудовым договором можно предусмотреть выплату определенной компенсации всем работникам, имеющим детей дошкольного возраста. Наконец, третий вариант предусматривает заключение договора между организацией и детским дошкольным учреждением.

В настоящее время многие организации, в том числе и финансово-кредитные учреждения выделяют два приоритетных направления в реализации социальных программ — это внутренние социальные программы (с акцентом на программы обучения и повышения квалификации работников и оздоровления) и внешние программы (также с акцентом на вклад компаний в развитие системы образования и здравоохранения). Данные направления представляют интерес в силу того, что эти программы фактически являются инвестициями в человеческий капитал и повышение его качества.

Эффективное управление персоналом в современных условиях опирается на новые подходы к «человеческому ресурсу», который рассматривается как капитал:

- люди являются самым ценным ресурсов в организации и создают конкурентное преимущество компании,

- управление людьми — область руководства, более всего связанная с вопросами культуры и ценностей,

- мотивация сотрудников — важный инструмент управления,

- усиление чувства принадлежности к организации у сотрудников — существенный фактор повышения результативности их работы,

- обучение и развитие — ключевые аспекты работы с людьми.

Анализ социальных отчетов показывает, что сегодня финансово-кредитная сфера (наравне с производственной) действительно играет роль основного катализатора инновационных изменений, которые ведут к принципиально новому уровню социально-экономического развития страны.

Решая собственные задачи, бизнес вносит вклад в повышение конкурентоспособности страны. И в этом, возможно, состоит основной результат ответственного подхода к ведению бизнеса.

Процесс совершенствования и становления систем управления персоналом и внешними программами отразили в отчетах далеко не все компании, однако на практике этот процесс происходит во многих из них.

Работодатель оказывает решающее экономическое и социальное воздействие на общество. От оплаты труда зависят стабильность и благополучие работников, их семей, местного сообщества, окружающего бизнеса, оказывающего услуги населению. Здоровье работника и общества находится в зависимости от качества рабочего места. Поддерживая профессиональное развитие работников, работодатель повышает производительность персонала, но одновременно способствует гибкости и качеству рабочей силы в целом, снижению риска безработицы. Используя индивидуальные таланты работника вне зависимости от пола, возраста, расы или других особенностей граждан, работодатель укрепляет терпимость и согласие в обществе, содействуя повышению качества и полному использованию человеческого потенциала.[15]

Существенная часть отчетов компаний посвящена представлению результатов, достигнутых в области формирования эффективной кадровой политики и социальных программ для работников. Сегодня политика по управлению персоналом представляет собой гибкий механизм, направленный на исключение неэффективных затрат и повышение результативности имеющихся программ.

В арсенале компаний сегодня имеются разнообразные инструменты для выполнения этих задач, как традиционные, к которым работники привыкли еще в советское время, так и совершенно новые.

На качественном уровне в отчетах описываются следующие программы:

- Системы оплата труда и мотивация работников, включая корпоративные пенсионные фонды, компенсационные, поощрительные и другие выплаты социального характера, виды материальной помощи, в том числе пенсионерам.

- Повышение профессионального уровня и квалификации работников, оригинальные корпоративные образовательные программы.

- Охрана здоровья работников, включая корпоративный спорт, улучшение условий труда на рабочем месте.

- Программы добровольного медицинского страхования.

- Программы содействия молодым работникам.

- Жилищные программы.

- Взаимодействие с профсоюзами и система внутренних коммуникаций.

- Забота о членах семей работников.

Значимым вкладом компаний в социальное благополучие работников являются корпоративные пенсионные фонды и программы. Пенсионная реформа предоставила гражданам самим заботиться о будущем размере пенсии. Однако, как известно, большая часть населения оставила свои вклады в государственном пенсионном фонде, не рискнув доверить свои средства не пользующемуся доверием рынку финансовых услуг. К тому же большинству людей трудно разобраться в тонкостях инвестиционных предложений и пакетов. Компании, в которых созданы корпоративные пенсионные фонды, взяли эти риски на себя.

Согласно данным, отраженным в отчетах, во многих организациях существуют пенсионные программы, реализуемые через корпоративный пенсионный фонд или путем заключения договоров добровольного пенсионного страхования со сторонними организациями.

Достижение поставленных целей невозможно без качественного повышения квалификации и профессионализма персонала, совершенствования системы мотивации и стимулирования кадров.

Развитие кадрового потенциала рассматривается в организациях как основное условие для выполнения поставленных стратегических задач. Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности специалистов и руководителей среднего звена требуют постановки новых целей и приоритетов системы управления персоналом. Главной задачей кадровой политики на ближайшие годы является дальнейшее повышение квалификации персонала, создание коллективов профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития. В качестве приоритетных направлений кадровой политики выделяется повышение эффективности системы подбора, подготовки и расстановки кадров, совершенствование системы мотивации персонала, развитие корпоративной культуры.

В настоящее время предъявляются высокие требования к профессиональным и личным качествам сотрудников: инициативности, ответственности, командному духу, культуре общения. Это позволяет сформировать команду из высококвалифицированных специалистов, имеющих опыт работы

Высокая конкуренция в требует постоянного контроля за соответствием уровня квалификации специалистов новым тенденциям и задачам. В связи с этим руководство уделяет большое внимание обучению специалистов всех уровней на семинарах и тренингах по специально разработанным корпоративным программам.

Внедрение современных кадровых технологий кадрового аудита, комплексной оценки персонала, мотивации и стимулирования сотрудников по достигнутым результатам работы способствуют поднятию и поддержанию уровня управления персоналом финансово-кредитных учреждений, соответствующего требованиям времени и тенденциям на банковском рынке. Благодаря предоставляемой возможности активно участвовать в коллегиальных органах управления и рабочих группах, удается значительно повышать заинтересованность каждого конкретного сотрудника в достижении общего успеха и поддерживать производительность труда на высоком уровне.

Общей проблемой является отсутствие региональных профильных высших учебных заведений, осуществляющих подготовку высококвалифицированных банковских специалистов. В то же время, после кризиса значительно расширились возможности набора специалистов, имеющих опыт работы в других коммерческих банках.

Сложившиеся связи с профильными учебными заведениями, система целевых стипендий в ВУЗах и действующие программы повышения квалификации персонала позволяют проводить отбор и целевую подготовку кадров. Вместе с тем, по ряду регионов и направлений квалификация персонала недостаточна, отсутствуют системы, стимулирующие карьерный рост молодых кадров. Требует совершенствования система оценки квалификации персонала. Недостаточно эффективны системы морального и материального стимулирования, мотивации персонала, что создает риск потери перспективных кадров и может привести к неоправданным затратам на подготовку и обучение.

Сложившаяся система отбора наиболее перспективных выпускников ведущих высших и средних учебных заведений, предоставления им целевых стипендий сочетается с практикой привлечения наиболее подготовленных специалистов с опытом работы. Уже стало правилом проведение открытых конкурсов на замещение вакантных руководящих должностей и отдельных категорий сотрудников.

Продолжает совершенствоваться внутренняя систему переподготовки и обучения кадров, включая дистанционное обучение, развивается практика стажировок.

Сегодня во многих компаниях разработана поуровневая система обучения и повышения квалификации работников, которая носит опережающий характер в решении задач обеспечения кадрового потенциала.

Стремление работников повысить свою квалификацию и образовательный уровень открывает для них возможности карьерного роста. Некоторые виды обучения включают возможность аттестации и сертификации. Такие виды, как целевое направление работников в профессиональные и высшие профильные государственные и негосударственные учебные заведения, используется многими финансово-кредитными учреждениями. В некоторых регионах корпоративные заказы на обучение составляют основную часть бюджета этих заведений.

Активно используются услуги приглашенных тренинговых и образовательных организаций для проведения краткосрочных курсов по определенным направлениям (таким, как, например, маркетинг, технология продаж и т. д.). Ряд компаний направляет своих сотрудников на прохождение стажировок, в том числе за рубеж. Помимо этого, компании разрабатывают и содержат собственные образовательные центры, в которых разрабатываются уникальные по содержанию программы, ориентированные на потребности конкретных организаций.

Фактически в большинстве компаний выстроена полноценная образовательная система, с помощью которой работник с учетом своих способностей может получить от специального до высшего образования. В результате корпоративные затраты на обучение работников снимают финансовую нагрузку в миллионы рублей в год с граждан и государства. Это является заметным вкладом корпоративного сектора в решение общенациональных задач. Например, за год различными видами обучения только в семи банках было охвачено более 100 000 человек. Для сравнения в 2006 году всеми государственными вузами России выпущено 930,4 тысячи специалистов.[16]

Улучшение состояния здоровья населения является одной из задач, которой государство уделяет особое внимание, в том числе, в рамках приоритетных национальных проектов. Свой вклад в решение этой задачи вносят и компании.

Низкое качество и ограниченная доступность услуг, предоставляемых в системе государственной медицины, приводят к тому, что большинство компаний берут на себя заботу о состоянии здоровья работников. Поскольку ряд производств связан с вредными и тяжелыми условиями, компании неукоснительно соблюдают законодательство и все меры, которые они обязаны предпринимать по закону (санаторно-курортное лечение, регулярные медосмотры на предприятиях, диспансеризация и т. д.). Представление о том, что все компании избавились от социальной инфраструктуры, не соответствует действительности. Сохраняются корпоративные профилактории и медсанчасти. Регулярно проводятся профилактические осмотры, работодатели могут оплачивать оказание специальных медицинских услуг (например, стоматологических), вакцинацию от гриппа. Развитие корпоративного спорта — вклад в профилактику заболеваний и пропаганду здорового образа жизни.

Программы по улучшению условий труда включают обеспечение работников горячим питанием или питанием по доступным ценам в корпоративных столовых, регулярный контроль состояния рабочих мест, обеспечение спецодеждой и обувью. На предприятиях проводятся регулярные проверки, недостатки, выявляемые в ходе этих проверок, учитываются и устраняются в ходе реализации программ.

Услугами корпоративной медицины имеют возможность пользоваться также члены семей работников. Программы для детей сотрудников (летний отдых в санаториях и профилакториях) имеются во многих компаниях.

Добровольное медицинское страхование получает все большее распространение в деловой практике, причем в последнее время финансирование этих программ начинает осуществляться на долевой основе с работниками, что способствует, с одной стороны, повышению эффективности программ ДМС для компаний, с другой, — снижению патерналистских настроений среди работников.

Программы, направленные на сохранение здоровья работников и членов их семей, способствует также развитию рынка страховых услуг и региональных медицинских центров. С учетом того, что внешние корпоративные программы сотрудничества с регионами очень часто включают финансирование закупок медицинской техники, медикаментов и др., можно говорить о комплексном подходе компаний к вопросам улучшения здоровья не только сотрудников, но и жителей в территориях присутствия.

Участие в развитии местного сообщества, в решении социально значимых проблем, стоящих перед страной, представляет собой важный элемент корпоративных стратегий и относится к существенным принципам социально- ответственного предпринимательства, как они сформулированы в «Социальной хартии». Многие компании имеют опыт реализации внешних социальных программ, включая различные благотворительные программы.

Особенностью концепции корпоративной ответственности российских компаний является участие в социально-экономическом развитии территорий своего присутствия. До появления законодательного оформления такой формы сотрудничества, как государственно-частные партнерства, отношения в большинстве регионов строились на основе регулярно пересматриваемых соглашений, в которых фиксировались взаимные обязательства сторон. Компании относятся к такого рода затратам как к социальным инвестициям, полагая тем самым, что эти вложения направлены на: улучшение качества жизни в регионах, улучшение показателей здоровья населения, совершенствование экономических механизмов и повышение конкурентоспособности регионов. При этом на практике программы социальных инвестиций в большинстве случаев содержит несколько существенных с точки зрения результатов аспектов:

- Инновационный: создание рабочих, развитие/ стимулирование научных разработок и направлений, использование новых социальных технологий и развитие партнерства с различными поставщиками социальных услуг.

- Традиционный: строительство и ремонт муниципальных учреждений, проведение городских праздников, благоустройство городов, содержание/ участие в содержании социальной инфраструктуры.

- Смешанный: благотворительные программы и проекты, направленные на решение конкретных социальных проблем (например, дети-сироты), оздоровление населения.

Лучшие корпоративные программы основаны на партнерских отношениях не только с органами местного самоуправления, но и с общественными и муниципальными организациями, экспертами, некоммерческими организациями, в том числе международными.

В большинстве компаний выстроена система поддержки учебных заведений, причем, как правило, комплексного характера. Традиции «шефства» над общеобразовательными или средними специальными учебными заведениями продолжаются: в массовом масштабе компании помогают улучшать материально-техническую базу школ, приводить в порядок школьные здания, закупать современное оборудование и учебные пособия. Программы ранней профессиональной ориентации включают появление в школах специальных классов, новых форм обучения, непосредственное общение школьников и представителей предприятий компании (стажировки школьников на предприятиях, лекции и встречи с работниками компаний). Для повышения интереса школьников к учебе, развития творческих способностей и стремления к активной жизненной позиции проводятся грантовые конкурсы на лучший проект.

Еще более тесные связи, как правило, существуют у компаний и вузов, особенно профильных.

Можно считать, что сегодня все более активное распространение получает практика стипендиальной поддержки как талантливых и многообещающих студентов, так и преподавателей вузов. Некоторые компании делают студенческую жизнь еще более увлекательной. Студенты получают гранты не за то, что хорошо учатся, а на реализацию их собственных разработок, которые могут, будучи внедренными, принести пользу людям.

Особое внимание компании уделяют развитию вузовской науки. В отличие от традиционных, форм поддержки, данное направление является инновационным и актуальным и соответствует характеру проводимых в высшем образовании реформ.

Благотворительности и спонсорству посвящены существенные части проанализированных социальных отчетов компаний. Как правило, компании очень подробно перечисляют всех получателей помощи, среди которых наиболее часто встречающиеся целевые группы:

- дети и молодежь (как талантливые, так и нуждающиеся в помощи),

- пенсионеры, ветераны войны, инвалиды.

Помощь может носить как разовый характер, так и быть основанной на долгосрочных стратегиях. Многие компании отмечают важность взаимодействия бизнеса и общества, рассматривая свою благотворительную деятельность как составляющий элемент такого взаимодействия. К новым формам организации благотворительной помощи относятся программы участия работников компаний в благотворительных проектах путем пожертвований, распространение получают корпоративные благотворительные фонды.

Таким образом, социальные программы организации являются составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий их эффективной реализации. Объектом воздействия социальных программ являются не только занятые работники предприятия, но в определенной мере и бывшие работники предприятия, в том числе вышедшие на пенсию.

Некоторые организации используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования заинтересованности работника в укреплении здоровья. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам предприятия, постоянно занимающимся спортом. Все средства выплачиваются в конце года и весьма значительны.
Такие дополнительные льготы, выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда. Однако очевидны и положительные стороны - повышение мотивации, стабилизация коллектива и др. Таким образом, социальные программы, реализуемые на предприятии, выгодны и для работников, и для администрации.