Инновации, инициативность, творческие наклонности, личная преданность,

конформизм, послушание. (ответственность,отзывчивость,взаимовыручка,дружелюбность, трудолюбивость, простота и т.д.)

Корпоративные ценности создаются на основе Стратегического Видения организации, и предназначены для того, чтобы помочь компании и ее персоналу сконцентрировать все усилия на реализации своего предназначения и на воплощении своей Миссии.

Формирование ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия имеет своей главной целью создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его предельный образ или, как принято сейчас выражаться, «имидж предприятия». Эти принципыпровозглашаются в речах основателей или президентов компаний, различного рода информационных документах, включая и рекламные ролики, вывески, табло и т. Д. Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» предприятия, его «символ веры». Совокупность таких принципов зачастую называется «философией» данного предприятия.

Система ценностей, принятая в организации, оказывает воздействие:

– на установку четких ориентиров для принятия решений;

– на создание атмосферы доверия;

– на определение приоритетов в работе;

– на повышение квалификации работников;

– на пресечение интриг;

– на определение политики в области подбора кадров.

Нормы организационного поведения .

Организационное поведение —это поведение работников,вовлеченных вопределенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам.

Корпоративные нормы являются особым видом социальных норм. Это нормы, принимаемые организациями и регулирующие отношения между их членами или участниками.

Корпоративные нормы (по своему регулятивному значению, сфере действия, кругу адресатов и т.д.) — это групповые нормы внутри-организационного характера.

Различают следующие виды корпоративных норм:

1) несоциальные корпоративные нормы, которые регулируют отношения членов корпорации к каким-либо материальным объектам, используемым в их деятельности:

- технические (правила работы с ПЭВМ, правила эксплуатации машины и т.д.);

- санитарно-гигиенические (правила уборки помещений после окончания работы);

- физиологические (инструкция о порядке ношения летней и зимней форменной одежды);

- биологические (о порядке использования респиратора в период массовой эпидемии гриппа) и др.

2) Социальные корпоративные нормы, как и несоциальные, могут быть разноплановыми:

- корпоративные обычаи (подарки для клиентов);

- корпоративные традиции (публичное поздравление именинников);

- этические нормы;

- эстетические нормы (оформление интерьера помещения определенным образом);

- деловые обыкновения (запланированные собрания, планерки);

- правовые нормы (выплата дивидендов в конце каждого полугодия).

Нормы организационного поведения согласуются с ценностями организации. Различия между нормами также формируют разные типы организационных культур. Если в организационной культуре диктаторский стиль поведения руководителя — норма, то это культура организационного диктата.

8. Формальное и неформальное в корпоративной культуре.

Существуют два различия организационной культуры — неформальная и формальная культуры.

Формальная система официального организационного порядка -это,

например, принципы руководства, правила успешного ведения совещаний и пр. Они складываются из всех сознательно запланированных и легализованных официальными инстанциями директив, инструкций, ценностей и норм.

Формальные компоненты выступают как схема и система субординации,заданные иорганизованные руководством фирмы (компании) исходя из производственных, общетехнологических потребностей. Им присущи функциональная строгость и определенная дифференциация работников: подгруппы руководителей (управляющих), опытных специалистов, обслуживающий персонал и т.д. Между группами разных уровней имеет место вынужденная форма общения людей, а деловые контакты заранее предписаны, стандартизованы и обезличены. Формальный подход к организации межличностного общения складывается из всей совокупности должностных полномочий и обязанностей, связанных с выполнением конкретных задач: штатное расписание, перечень должностей, субординация и жесткие методы контроля. С их нарушением связаны дисфункции организации и негативное поведение работников.

Неформальная организационная культура означает то,что стандарты поведения чащевсего нигде письменно не декларируются, о них редко говорят, и большинство членов организации их даже не осознают.

Неформальные компоненты выступают как«теневая»субординация,которая задаетсяконфигурацией коммуникационных каналов, возникающих по интересам, служебному положению, социально-психологическим установкам в процессе функционирования корпорации. Им присуще стихийное проявление в процессе совместной работы, отражающее то, «как все это у нас происходит». Персонифицированные межличностные взаимодействия (дружеские, товарищеские, напряженные, конфликтные) образуют малые группы: кружки, компании, клики и т.п., которые сотрудничают или борются между собой. Однако, чтобы обнаружить неформальную структуру, нужны специально разработанные методики (социометрия). При этом, чем больше она выражена, тем хуже организации.

Обе структуры оказывают влияние на ежедневно совершающийся в практике процесс поведения людей.

Чем плотнее сливаются формальная и неформальная структуры или становятся почти конгруэнтными, тем быстрее в действительности произойдут изменения в поведении сотрудников. Это означает, что успешными могут быть только целостные стратегии изменений, планируемые как изменение системы.

Деление на формальную и неформальную структуры удобно тем, что благодаря этому устанавливаются сферы интеракции — повседневного межличностного взаимодействия:

а) первичная сфера — это область доверительно-личных (неофициальных) отношений и взаимодействий на основе одобрения (осуждения) со стороны коллег, друзей (поддержка общественным мнением) — неписаные правила;

б) вторичная сфера — это область деловых (официальных), статусно-ролевых отношений и взаимодействий на основе одобрения (осуждения) со стороны администрации, официальных органов (институциональная поддержка) — писаные нормы-рамки.

9. Лидеры и малые группы в корпорации.

Малая группа – это всегда контактная общность, связанная реальным взаимодействием входящих в нее лиц и реальными взаимоотношениями между ними.
Малые группы могут различаться по следующим критериям:
а) по степени их реальности:
– условные группы – это группы, объединенные по какому-то общему признаку, например, по возрасту, полу и т. д.;
– реальные группы – это группы, в которых люди постоянно находятся в повседневной жизни и деятельности.
б) по организационному критерию:
– формальные группы – это группы, которые имеют официально заданную извне структуру;
– неформальные группы – это группы, которые образуются на основе личностных предпочтений.
в) по степени близости:
– первичные группы отличаются тесным взаимодействием участников. Члены их имеют возможность общаться по любому поводу, наблюдать друг друга в различных ситуациях, совместно отмечать праздники, юбилеи, свадьбы (влюбленные, очень близкие люди);
– во вторичных группах отношения менее близкие. Здесь общие ценности и стандарты поведения касаются ограниченных сфер жизни (спортивная секция, землячество).
г) по степени психологического принятия:
– референтные (эталонные) группы – это группы, на которые люди ориентируются в своих интересах, личностных предпочтениях, симпатиях и антипатиях;
– нереферентные (группы членства) – это группы, в которых люди реально включены и трудятся.
д) по степени развития:
– слаборазвитые группы – это группы, находящиеся на начальном этапе своего существования;
– высокоразвитые группы – это группы, давно созданные, отличающиеся наличием единства целей и общих интересов, высокоразвитой системы отношений, сплоченности и т. д.

Малая группа обладает существенными признаками, а именно:
1. Внутренняя организация, которая состоит из органов управления, социального контроля и санкций.
2. Групповые ценности, на основе которых развивается социальные чувство общности, выражаемое словом «мы», а также формируется общественное мнение группы.
3. Собственный принцип обособления, отличающий ее от других, «чужих» групп.
4. Групповое давление, т. е. воздействие на поведение членов группы.
5. Общие цели и задачи деятельности.
6. Закрепление традиций, символики (знаки, одежда, флаги и т. д.)
7. Стремление к устойчивости благодаря механизмам отношений, возникающих между людьми в ходе решения групповых задач.
Основными функциями малой группы являются:
а) функция социализации

б) «инструментальными». Их основной функцией является достижение целей, осуществление тех дел, которые трудно или невозможно выполнить одному человеку.
в) экспрессивная функция группы, т. е. удовлетворение стремления участников группы к социальному одобрению, уважению и доверию.

г) функция подтверждения проявляется в том, что только в ходе общения с другими людьми мы может познать, понять и утвердить себя в собственных глазах.

д) функция поддержки особенно ярко проявляется в трудовой солидарности рабочих бригады, корпоративности представителей научных школ, круговой поруке преступной группировки и т. д.

Статус личности. Виды отношений в группе. Типы лидеров.

Люди, входящие в группу, не могут находиться в одинаковых позициях по отношению друг к другу и к тому, чем занята группа. Положение индивида в группе в соответствии с его деловыми и личностными качествами определяется:
– статусом, т. е. положением человека в системе межличностных отношений, определяющее его права, обязанности и привилегии;
– престижем, который отражает признание или непризнание группой его заслуг и достоинств;
– системой групповых ожиданий – совокупностью мнений об ожидаемом поведении данного индивида в данной группе;
– групповыми нормами.
Взаимоотношения отдельных членов в группах очень сложны и многообразны.

Официальными называют отношения, возникающие между людьми на должностной основе.

неофициальные отношения складываются на базе личных, или частных, взаимоотношений людей.

Деловые отношения возникают в связи с совместной работой или по ее поводу, а личные – как отношения, складывающиеся между людьми независимо от выполняемой работы. В

рациональных межличностных отношениях на первый план выступают знания людей друг о друге и объективные оценки, которые им дают окружающие.

Эмоциональные отношения – это, напротив, оценки субъективные, основанные на личном, индивидуальном восприятии человека человеком. Такие отношения обязательно сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями, они далеко не всегда основаны на действительной, объективной информации о человеке.
лидер, т. е. член группы, осуществляемый руководство. Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Лидер – это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.
Существуют два основных типа лидеров. Первый тип – функциональный, или инструментальный (компетентный), лидер, сосредоточенный на предстоящей задаче, владеющий инициативой в специфических видах деятельности, борющийся за достижение поставленных группой целей. Второй тип – эмоциональный, или аффективный, лидер, ориентированный на улучшение межличностных отношений.

10. Особенности делового общения.

Деловое общение сегодня проникает во все сферы общественной жизни. В коммерческие, деловые отношения вступают предприятия всех форм собственности, частные лица. Компетентность в сфере делового общения непосредственно связана с успехом или неуспехом в любом деле: науке, искусстве, производстве, торговле. Что касается менеджеров, предпринимателей, организаторов производства, людей, занятых в сфере управления, то коммуникативная компетентность для представителей этих профессий представляет важнейшую часть их профессионального облика.

"Бизнес — это умение разговаривать с людьми", — говорят предприимчивые американцы.

Один из выдающихся менеджеров США, президент крупнейшего в мире автогиганта — компаний "Форд" и "Крайслер" Ли Якокка в своей книге "Карьера менеджера" пишет: "Управление представляет собой не что иное, как настраивание людей на труд. Единственный способ настраивать людей на энергичную деятельность — это общаться с ними".*

Специфика делового общения заключается в том, что столкновение, взаимодействие экономических интересов и социальное регулирование осуществляется в правовых рамках. Чаще всего люди вступают в деловые отношения, чтобы юридически оформить взаимодействия в той или иной сфере. Идеальным результатом взаимодействия и правового оформления отношений становятся партнерские отношения, построенные на основах взаимного уважения и доверия.

Другой специфической особенностью делового общения является его регламентированность, т.е. подчиненность установленным правилам и ограничениям.

Эти правила определяются национальными культурными традициями и общественными нормами поведения.Они фиксируются, оформляются в виде протокола (делового, дипломатического), существуют в виде общепринятых норм социального поведения, в виде этикетных требований, ограничений временных рамок общения.

В зависимости от различных признаков деловое общение делится на:

1) устное — письменное (с точки зрения формы речи);

2) диалогическое — монологическое (с точки зрения однонаправленности / двунаправленности речи между говорящим и слушающим);

3) межличностное — публичное (с точки зрения количества участников);

4) непосредственное — опосредованное (с точки зрения отсутствия / наличия опосредующего аппарата);

5) контактное — дистантное (с точки зрения положения коммуникантов в пространстве)..

11. Стили руководства в корпорации.

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.