Направления изучения личностных качеств руководителя и его деятельности

Эффективное руководство предполагает способность разделить свое ви-дение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных це-лей, т. е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми.

Чтобы подчиненные шли за своим лидером, он должен понимать своих последователей, а они – понимать окружающий мир и ситуацию, в которой ока-зались. Поскольку и люди и ситуация постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переме-нам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурса-ми, - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельст-вует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человече-ской деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, де-лающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.

Изучение личностных качеств и деятельности руководителя является не-отъемлемой частью менеджмента. В этом изучении можно выделить четыре ос-новных направления.

1 Ролевое направление, в рамках которого изучается сама деятельность руководителя, т. е. те роли, которые он должен исполнять на своем рабочем месте.

2 Личностное направление, в рамках которого ученые пытаются установить личностные характеристики, присущие наиболее деятельным руководите-лям. Пик своего расцвета данное направление переживало в 30 – 50-е годы XX столетия, когда разрабатывалась теория великих людей. Однако в этих и после-дующих исследованиях не были определены характеристики личности, обеспе-чивающие успешное руководство в любых ситуациях.

3 Поведенческое направление, которое рассматривает манеру поведения руководителя в отношении подчиненных, т. е. его стиль управления.

4 Ситуационное направление, в рамках которого делаются попытки, во – первых, установить взаимозависимость эффективности деятельности руководи-теля, его личностных характеристик, стиля управления и той ситуации, в кото-рой он работает и принимает решения, во – вторых, определить степень адапта-ции разных руководителей к разным ситуациям.