Стиль руководства и роль руководителей

Особую роль в успешной реализации целей, стоящих перед предприятием, играют руководители. Их поведение нельзя примитивно и абстрактно оценивать как "хорошее" или "плохое". Оно должно рассматриваться в конкретном контексте как соответствующее обстоятельствам и целесообразное, либо как неуместное и не соответствующее поставленным целям. В контекст оценки надо включить и аспект корпоративной культуры, который, возможно, подскажет правильный ответ на вопрос, как относиться к авторитарному стилю управления. От традиций корпоративной культуры может зависеть и интерпретация коллегиального стиля руководства в качестве интересного и перспективного или как свидетельства слабости руководителя.

Возможно, для более полного понимания немецкого стиля руководства и роли руководителя, вам будет интересно познакомиться с рекомендациями, которые получают немецкие предприниматели при подготовке к работе в России. Показательными мне представляются разъяснения данные по этому поводу в работе [8]: «Иерархическое мышление, как пережиток советских времен, в России ярко выражено. Российское государство было и остается централизованным и построенным по иерархическому принципу. Раньше все предприятия имели иерархическую структуру. И сегодня она встречается довольно часто. Хотя вера в справедливость и бесспорную правоту начальника потеряна, все еще велика надежда на то, что в будущем – и это относится не только к государству – к власти придет «сильная рука». Такой образ мышления переносится и на организации. Начальник на предприятии всегда имеет неограниченные полномочия принимать решения. Из этого следует, что сотрудник, обладающий знаниями, опытом и полномочиями, тем не менее, не может самостоятельно принимать решения и отвечать за них. Приказы на предприятии отдаются сверху вниз. Этим объясняется пассивность подчиненных, которые не стремятся вносить новые предложения, поскольку они все равно не доходят до руководства предприятия. Это ведет к отторжению инициативы и, следовательно, отсутствию желания брать ответственность на себя».

В той же работе авторы дают следующую рекомендацию относительно планирования работ и соблюдения сроков в России: «Добейтесь того, чтобы Ваши российские сотрудники поняли, что Вы ожидаете от них достижения намеченных результатов в заданный срок. О нарушении этих сроков не может быть и речи. Если для Вас это действительно важно, постарайтесь найти соответствующие выражения: Вежливые фигуры речи типа «будет неплохо, если Вы…» не окажут нужного воздействия. Этого можно добиться, только используя приказ, например: «Работа должна быть сделана к такому-то числу» [8]. По моему собственному мнению, хотя сразу приказывать не обязательно, однако четко сформулированное и «с нажимом» произнесенное указание наверняка окажет свое воздействие, лишний раз, подчеркнув значение временного фактора.

Однако при выборе между авторитарным и коллегиальным стилем руководства определенную роль играет и то, в условиях какого общественного строя сформировался руководитель и его подчиненные.