Немцы глазами русских

положительные черты отрицательные черты трудолюбивы скучны

даровиты упёрты

точны без чувства юмора

пунктуальны интеллектуалы

надежны умники

аккуратны жестоки

хорошо организованы с тяжелым характером

чистюли мелочны

серьезны агрессивны

задумчивы нетерпимы

честны грубы

благоразумны скупы

дисциплинированы законопослушны

настойчивы бесчувственны

Не менее «типичное» видение немцев глазами русских, также приведенное в работе [2], вы найдете в начале Главы 2 настоящей работы.

Несмотря на все негативные элементы стереотипов, приведенных в таблицах, мы видим, что количество молодых российских менеджеров, ориентирующихся на прохождение стажировки именно в Германии, не уменьшается. Точно так же всегда имеется значительное количество немецких фирм, готовых предоставить место для российских практикантов.

Ориентация на сложившиеся стереотипы не приводит к желаемым результатам. Иногда, когда я присутствую на презентациях российских стажеров, мне кажется, что эти серьезные, логичные выступления, опирающиеся исключительно на факты, но не содержащие ни тени эмоций или юмора, базируются именно на стереотипах.

Конечно, как российские, так и немецкие бизнесмены ищут надежных партнеров, которым можно доверять. Однако одних фактов часто бывает недостаточно, чтобы убедить другую сторону в своей надежности. Если же исходить из стереотипов, то все советы стажерам можно свести к простейшим указаниям типа «Делай так!» или «Избегай этого!». Такие формулировки не только неэффективны, но и не способны описать все разнообразие нетипичных ситуаций.

Помимо этого, существует ещё одна проблема. Иногда мы честно стремимся соответствовать (предполагаемым) ожиданиям наших партнеров, пытаемся приспособиться к специфическим условиям. Тем не менее, нам не всегда удается достигнуть поставленных целей, осуществить то, что мы запланировали. И лишь в считанных случаях мы узнаем, почему провалились попытки наладить сотрудничество, появился холодок в личных отношениях, а проект, работа по которому начиналась с большим энтузиазмом, постепенно умирает. Мы предполагаем, что многие неприятные моменты, скорее всего, объясняются какими-то мелочами, но не можем точно сказать, какими именно. Часто знакомые нам стереотипы не в состоянии дать ключ к объяснению создавшейся ситуации.

Именно поэтому далее речь пойдёт, в первую очередь, о тех ценностях и нормах, которые лежат в основе правил поведения, и лишь затем о советах, как вести себя в той или иной ситуации. Проблемы межкультурного общения важно рассматривать в совокупности и системно, создавая, таким образом, надёжный фундамент для разбора и оценки конкретных ситуаций. В конечном счёте, только такой подход дает возможность отойти от поведения, сформированного лишь на основе информации и «подогнанного» под эту информацию. Это позволит более глубоко вникнуть в суть общения и не теряться в нестандартных ситуациях.

Во-вторых, нам важно понять, как сотрудники немецких фирм воспринимают стажёров из России, какое впечатление стажёры производят на немецких коллег, как ими интерпретируются те или иные поступки и поведение россиян в целом. Тем самым мы хотим установить обратную связь, которой особенно не хватает в самом начале стажировки, когда только закладываются основы дальнейшего общения.

Нехватка или даже отсутствие обратной связи объясняется тем, что поведение немецких коллег можно охарактеризовать как смесь вежливости и неуверенности. С одной стороны, они имеют дело с зарубежным гостем, а с другой – трудно угадать, как он будет воспринимать оценочные или даже критические замечания в свой адрес. Лучше уж вообще ничего не говорить и не делать, чем сказать или сделать что-то не так. Такое отсутствие реакции с немецкой стороны очень затрудняет стажёрам привыкание к новой обстановке.

Материалы настоящей работы основываются на личном опыте и отражают мою личную точку зрения на все рассматриваемые вопросы. Приводимые примеры взяты из практики моей, более чем 10-летней работы, как для российских предприятий, так и для немецких фирм и, особенно, из опыта, приобретенного в Президентской программе, в рамках которой я работаю на один из немецких образовательных консорциумов с 1998 года.

Вопросы, с которыми к нам обращались как немецкие, так и российские предприятия, заставляли нас снова и снова заниматься проблемами межкультурного общения, изучать имеющиеся интерпретации форм поведения и налаживать взаимопонимание. Без вопросов участников и представителей предприятий мне не удалось бы собрать материал, в той форме, в которой он сейчас выносится на суд читателей. Поэтому мои первые слова благодарности адресованы предприятиям и участникам Президентской программы, коллегам с российской и немецкой стороны. Благодаря их открытости, вопросам и готовности к общению опыт работы был обобщён и увидел свет.

Из-за своей специфики материалы настоящей работы будут интересны достаточно узкому кругу читателей. Надеюсь, что он будет полезен как преподавателям таких дисциплин, как «Межкультурный менеджмент» / «Межкультурная коммуникация», так и участникам Президентской программы.

Основное внимание уделяется тому, как:

· правильно и эффективно подготовиться к стажировке в Германии

· быстро найти своё место в немецкой фирме в качестве стажера

· правильно устанавливать контакты с немецкими коллегами

· искать ответы на вопросы, определившие Германию в качестве страны, выбранной для стажировки

· самостоятельно находить конструктивный выход из сложных ситуаций.

Весь материал разделен на три главы.

В первой главе рассматриваются вопросы, связанные с работой немецких предприятий. Каким образом немецкие культурные стандарты проявляются в работе предприятий? Как они влияют на корпоративную культуру, на организационную структуру и на стиль руководства? Какова роль сотрудников на предприятия?

Во второй главе, с одной стороны, разбираются ситуации, в которые попадают стажеры в каждодневной работе на немецких предприятиях, с другой же стороны речь идет о базовых нормах и ценностях, принятых в Германии в сфере общения.

Основное место в этой главе отведено анализу конкретного опыта и впечатлений российских стажеров. Описания таких конкретных ситуаций дополнено пояснениями автора относительно того, как и почему такое поведение воспринималось немецкими коллегами определенным образом и к чему это приводило.

Третья глава предназначена будущим стажерам. Она содержит прямые советы по подготовке к и правильному выстраиванию своего поведения в Германии в новой социальной роли стажера, проходящего обучение, чьи действия в определенной степени ограничены учебной программой составленной для группы. Эта глава поможет российским менеджерам, полномочным принимать важные решения у себя на предприятии, быстрее сориентироваться в новой обстановке.

Межкультурные коммуникации являются той сферой, где не действуют стереотипы, невозможны раз и навсегда устоявшиеся клише, где каждый день происходит что-то новое, что дает повод для новых размышлений. В качестве иллюстрации приведу два «свежих» эпизода, свидетелем которых я была в последние три месяца моей непосредственной работы с российскими стажерами. Возможно, они нетипичны, но дают богатую пищу для самых различных вопросов…

Мы сидим в комнате отдыха одного из российских учебных заведений, с которым нас связывают давние дружеские отношения. Женщины разговаривают о том, что приближается день рождения одной из коллег, и оживленно обсуждают, что ей подарить. Авторучка, еженедельник и другие «офисные игрушки» уже отвергнуты, потому что у неё всё это уже есть. Портфель для бумаг не годится по той же причине. Поэтому я спрашиваю, как эта коллега проводит свободное время и чем увлекается. Выясняется, что она очень загружена на работе и то немногое свободное время, которое у неё есть, она проводит в кругу семьи. Тогда я предлагаю все же подарить ей что-нибудь для отдыха и развлечения. Неподалеку есть магазин, в котором есть очень красивые товары для фитнеса. Немедленно прозвучал ответ: «Хорошая идея, но это дарить нельзя!» Наверное, мне не удалось скрыть недоумение, потому что не успела я произнести «почему?» последовало разъяснение: «Это очень личные вещи, их нельзя дарить от фирмы». Тут я вспоминаю, что недавно получила ко дню рождения что-то подобное от немецкой фирмы. И я начинаю размышлять. О личности и о группе, о чувстве принадлежности к группе/коллективу в Германии и в России. Как уживается сдержанность в поведении немцев и подарки, носящие личный характер? Почему в России, где богата палитра человеческих отношений и силён дух коллективизма, вещи, предназначенные для личного пользования, не принято дарить от коллектива? *

* От редактора. Здесь и далее автор приводит реальные примеры из собственной практики. Вместе с тем, оценивать типичность описанных ситуаций и выводы, делающиеся на их основе, предстоит читателю.

Вторая ситуация связана с выбором предприятия для прохождения стажировки в Германии. Вместе с участницей программы нас пригласили на собеседование в центральный офис крупной региональной сети магазинов розничной торговли.

Мы приехали в назначенное время, и руководительница отдела по работе с персоналом пригласила нас к себе в кабинет. После того как мы представились, звучит вопрос о пожеланиях, связанных с прохождением стажировки. Девушка-стажер заявляет, что ее интересует стратегический маркетинг и вопросы, связанные с управлением персоналом. Кроме того, ей хотелось бы поближе узнать, как на практике осуществляется руководство торговой сетью. Пока у неё только один магазин, но в ближайшем будущем будет создана сеть из трех-четырех торговых точек. На мгновение ее собеседница теряется. Исходя из того, что было написано в запросе, она считала, что ей предстоит организовать стажировку в одном из магазинов, входящих в торговую сеть. Однако она быстро находит выход из положения. «В таком случае речь может идти только о стажировке у нас, в центральном офисе». И она начинает размышлять вслух: «Рядом недавно освободилась комната, компьютер там есть. Кроме того, Вы сможете вместе с г-ном Н. поездить по филиалам и посмотреть, как на местах выполняются распоряжения из центра и как он инструктирует работников магазинов. Вопросы работы с персоналом я могу изложить Вам сама. Что касается стратегического маркетинга, тут я пока ничего сказать не могу, их ведет один из членов правления, мне нужно будет переговорить с ним. Наверное, так и будем действовать». Я была вполне удовлетворена услышанным, и мы договорились о дальнейших контактах.

Какое-то время спустя, на обратном пути, я замечаю, что практикантка выглядит удрученной. Мне это непонятно, поскольку разговор прошел хорошо, место для стажировки обеспечено. Поэтому я спрашиваю, что ее гнетет, и слышу в ответ: «Мне кажется, я произвела плохое впечатление. Мне хотелось бы стажироваться у них, это наверняка хорошая фирма, но они наверняка не захотят со мной возиться». Тут я по-настоящему удивилась, поскольку даже не получив от руководительницы отдела кадров окончательного согласия, я не сомневалась, что предприятие примет стажера. Поэтому я спрашиваю практикантку, почему она пришла к такому выводу, и слышу следующее объяснение: Начальница перечислила столько всего, что нужно для меня сделать, и так долго меня расспрашивала. У нас это обычно делают, чтобы потом было проще отказать. В личной беседе делают вид, что постараются помочь, ты чувствуешь себя обнадёженной и не задаешь прямого вопроса, поэтому нет нужды отказывать тебе, глядя в глаза. А позже по телефону это сделать легче, и вопрос решен».

Мне вновь приходится удивляться, поскольку для меня конкретные размышления вслух о том, как сделать то, о чем просят, служат верным признаком того, что положительное решение уже принято.

Внимательно наблюдать, вслушиваться в нюансы, вдумчиво расспрашивать – вот, наверное, самый верный путь для того, чтобы найти правильный выход из сложных ситуаций межкультурного общения.