Історія та предмет наукового менеджменту

 олоті торгові марки України", лауреати міжнародного академічного рейтингу "Золота фортуна", "Хіммаш", "Енергопром", "Укрнафта", "Укрнафтогаз", "КийАвіа", "Укрзалізниця", "Норма", "Славутич", "Київстар"… Це велетні нашої економіки, вони створюють славу України. Мимоволі виникає питання: "Хто та яким чином може забезпечити ефективне управління цими національними компаніями, консорціумами та об’єднаннями?" Щодня створюються нові ТОВ, АТ, фірми та підприємства малого бізнесу. Одні досягають успіху, інші дуже швидко і назавжди зникають як банкрути. Чому так? Відповідь треба шукати у вмінні миттєво сприймати, знаходити, розумно використовувати нові принципи і підходи в управлінні людьми та підприємствами. У 90-х роках XX століття ми стали свідками руйнації ідей теорії класичного управління та поступової заміни їх принципами наукового менеджменту.

З поняттями "менеджмент" ^*[1] і "менеджер" ^* cьогодні ми зустрічаємось на кожному кроці. Вони входять у нашу лексику, деякі елементи менеджменту ми уже використовуємо у своїй професійній діяльності. По запевненню класика менеджменту Пітера Дракера: "Рідко, якщо взагалі коли-небудь, який-небудь новий основний інститут так швидко доводив свою необхідність... як розвивався менеджмент на початку теперішнього сторіччя". Проте, спілкування з керівниками шкіл навчальних закладів, педагогами свідчить про їх поверхову уяву щодо змісту менеджменту. Вживаючи слово "менеджер", більшість педагогів ототожнюють його з образом керівника нового покоління, який використовує у своїй роботі сучасні гуманні методи управління. Загалом, це так і не зовсім так.

Термін "менеджмент" трактується досить широко.

" Менеджмент – сукупність стратегії, філософії, принципів, методів, засобів і форм управління виробництвом з метою підвищення його ефективності та зростання прибутку".

" Менеджмент – соціальний і технічний процес, за допомогою якого використовуються ресурси, відбувається вплив на людські дії та здійснюється сприяння змінам для досягнення цілей організації".

" Менеджмент – процес планування, організації, приведення в дію і контролю організації з тим, щоб досягти координації людських та матеріальних ресурсів, необхідних для ефективного вирішення завдань".

" Менеджмент – інтеграційний процес, яким повноважні особи формують, зміцнюють і керують організаціями в ході добору та досягнення визначених ними цілей".

" Менеджмент – процес, за допомогою якого група людей, що співпрацюють, спрямовує свої дії до загальних цілей".

" Менеджмент – різновид господарського управління в ринкових умовах. Передбачає економічну свободу людей, свободу й обов’язок, керуючись не розпорядженнями зверху, а вигодою, приймати самостійні рішення, цілком відповідати за їх результати".

Яке з цих визначень найбільш повне? З певним наближенням до істини можна сказати, що менеджмент – це система планування, організації, мотивації і контролю, необхідна для визначення та досягнення цілей організації. При цьому активно використовуються три обов’язкові складові менеджменту: інтелект, психіка та спроможність людини до продуктивної праці.

В узагальненому вигляді зміст підходів щодо визначення менеджменту як полівалентного поняття можна уявити так:

Поняття "менеджер" абсолютно ідентичне в семантичному смислі поняттям "управлінець", "керівник". Але тільки в цьому смислі! Менеджер – це особливий інтелектуальний "товар" високої якості та вартості, це управлінець, підготовлений (не менше двох років після ретельного добору і навчання, причому, надзвичайно інтенсивного та персоніфікованого) для забезпечення ефективної діяльності як всієї установи, так і кожного окремого працівника. Менеджер – це професіонал, завдання якого – організація конкретної продуктивної роботи в рамках визначеного числа працівників, функціонально підлеглих йому. Оскільки менеджер – це "товар", "продукт", то він не призначається на посаду, не обирається, його необхідно придбати, купити.

Ще до 1990 року радянська держава не визнавала ідею менеджменту. В ідеології того часу існувало поняття "менеджеризм". Філософська енциклопедія 1964 року так визначала його зміст: "Менеджеризм" – сучасна буржуазна теорія управління. М. проголошує своєю ціллю створення науки, що формує "осн. принципи управління", придатні для будь-якої людської орг-ції. Практич. застосування цих принципів дозволить нібито усунути протиріччя капіталізму і забезпечить його процвітання.

Методологіч. основою концепції М., поряд із соціологіч. емпіризмом позитивістського толку, є суб’єктивістське, волюнтаристичне тлумачення історич. процесу, ідеалізація і фетишизація функцій управління. Розгляд виробничих стосунків людей підмінюється описанням техніч. взаємовідносин працівників, а аналіз реальних экономіч. явищ – міркуваннями про психологію індивідів, які розглядаються поза зв’язком з соціально-економіч. стосункими". Ось так! Спробуй – розберися.

На думку провідних американських спеціалістів, менеджмент – це не управління предметами, а організація та управління працею людей, це система щоденного та перспективного планування, прогнозування й організації виробництва, реалізації продукції і послуг з метою отримання максимального прибутку (матеріального, інтелектуального, духовного...). Існують дві точки зору щодо появи менеджменту як науки:

1. Появу наукового менеджменту пов’язують з працями Ф.У.Тейлора (США) та Анрі Файоля (Франція) – початок ХХ ст.

2. Менеджмент – це наука, що розвивалася ще у XVIII-XIX ст. Ще в Х ст. Ніколо Макіавеллі писав: "Люди за своєю сутністю прагнуть до порядку, проте дії їх породжують безладдя..."[50].

Клод Ст. Джорж в книзі "Історія управлінської думки" описав розвиток менеджменту з 5000р. до н.е. Це виглядає так:

Таблиця 1

Розглянемо еволюцію теорії наукового менеджменту у відповідності з поглядами його фундаторів. Відомо основні чотири школи управління з точки зору менеджменту.

Школа наукового управління (1885-1920)

Фредерік Уінслоу Тейлор (1856-1915) на початку ХХ століття висловив такі основні погляди на сутність управління:

ª розподіл (роздрібнення) виробничих операцій, аналіз кінематики, врахування вимог ергономіки і часу перерв для відпочинку;

ª господарський принцип – це праця;

ª винагорода – в залежності від продуктивності;

ª праця на загальну користь – понад особисту користь;

ª функціональна структура установи повинна передбачати "малих" керівників.

У цих поглядах простежується чіткий раціоналізм Тейлора. На початку століття (епоха індустріалізації) принципи теорії Тейлора забезпечили величезний успіх і небувалу раніше продуктивність праці. Ф.Тейлор був інженером і ніколи не відносив себе до психологів чи соціологів. У системі Тейлора пріоритет віддається індивідуальній праці. "При науковому управлінні, – писав він, – ми маємо справу з окремими робітниками, а не з бригадою". Він не визнавав колективного стимулювання. В його експериментах працівники та всі учасники були сліпими виконавцями інструкцій. "Ніхто Вас не просить, аби Ви думали! – спересердя відповів Тейлор робітнику, який часто задавав питання. – На те тут є інші люди, яким платять".

Тейлор визнавав лише два стимули – грошову винагороду та загрозу покарання.

Доречі, вже у 1970 році, коли менеджмент набув сили, президент "Форд Мотор" Генрі Форд ІІ (молодший) продемонстрував подібну філософію управління: "Коли людина працює на вас, не давайте їй відчувати себе занадто комфортно. Не дозволяйте їй відчувати упевненість та діяти на свій розсуд. Завжди вчиняйте наперекір її бажанням. Підтримуйте у своїх підлеглих відчуття тривоги та непевності". Це зразок деструктивного менеджменту.

Теорія Тейлора мала і слабкі сторони, головною з яких була відсутність гуманістичного фактора: робітник або службовець розглядалися лише як виробничий інструмент, що потребує грошової компенсації.

Найбільшому остракізму теорію Тейлора піддав В.І.Ленін. "Усього більше говорять тепер… про "систему" американського інженера Фредеріка Тейлора… У чому полягає ця "наукова система"? У тому, щоб вичавлювати з робітника втроє більше праці впродовж того ж робочого дня. Змушують працювати найдужчого і спритного робітника; відзначають за особливим годинником – у секундах і частках секунди – кількість часу, що йде на кожну операцію, на кожний рух; виробляють найощадливіші та найпродуктивніші прийоми роботи; …А в результаті – за ті ж 9-10 годин роботи вичавлюють із робітника втроє більше праці, вимотують немилосердно всі його сили, висмоктують із потроєною швидкістю кожну краплю нервової та мускульної енергії найманого раба… Вичавлюють піт за всіма правилами науки" [38].

Школа адміністративного управління (1920-1950)

Анрі Файоль (1841-1925) в основу своєї теорії поклав принцип організації підприємства або установи як єдиного цілого. Він сформулював 14 основних положень:

Таблиця 2

У 1916 році А.Файоль сформулював основні функції менеджменту: планування, організація, координація, мотивація, контроль.

Школа людських стосунків (1930-1950)

Головна заслуга фундаторів менеджменту Ф.Тейлора і А.Файоля полягає в тому, що вони довели: ефективно управляти людьми та виробництвом можна лише науково.Значні еволюційні зміни в теорії менеджменту відбулися в 30-60 роках ХХ століття. Саме в цей час посилюється та розвивається школа "людських стосунків". Концепція американського лікаря-психіатра, психолога Е.Мейо (1880-1949) будується на тому, що продуктивність праці є функцією умов праці та психологічної мотивації, а не лише грошей. Його дослідження показали, що в порівнянні з загрозою покарання, значно більший ефект досягається заохоченням, похвалою, вихованням почуття гордості за своє підприємство, прищепленням робітникам ідеї, що їх цілі збігаються з цілями підприємства. При доборі керівників низової ланки Е.Мейо рекомендував враховувати не тільки їх професійні знання, а й здатність управляти людьми, налагоджувати з ними здорові стосунки на користь виробництва. З приводу гуманного ставлення до людей Д.Карнегі писав: "Залиште мені мої фабрики, але заберіть моїх людей, і незабаром підлоги в цехах заростуть травою.… Заберіть мої фабрики, але лишіть мені моїх людей, і незабаром у нас будуть нові заводи, міста – кращі від попередніх...".

Важливим в експериментах Мейо було встановлення теплих, неформальних, продуктивних стосунків між людьми. Він дійшов висновку, що працівники достатньо інтелігентні люди, вони мають думки та ідеї, які можуть бути корисними для справи.

У цей час ініціатива в розробці теорії управління перейшла від інженерів до психологів та соціологів. Серед них значне місце займає видатний американський психолог А.Маслоу (1908-1970). Він ретельно проаналізував потреби ^* людини в напрямку від екзистенціальних ^* до вищих і встановив їх кореляцію, взаємозалежність в житті людини, виробника матеріальних благ.

У ці ж роки велике значення в управлінні стала відігравати повна комп’ютеризація виробництв та установ. Це сприяло тому, що інформація стала не тільки швидко доступною, полегшилось її поширення, обмін. Можливість знаходитися біля інформаційного модуля (монітора) отримав практично кожен робітник і службовець.

Все це викликало до життя нові теорії наукового менеджменту. У першу чергу, це двофакторна теорія Ф. Герцберга, яка акцентувала гігієнічні факторивиробництва та питання охорони праці. Вперше виникла управлінська ідея про те, що праця, яка приносить задоволення, сприяє психічному здоров’ю людини. На це впливають такі фактори ^*, як: визнання заслуг, організація праці, турбота про підвищення професіоналізму конкретного виконавця, об’єктивна оцінка трудових успіхів, забезпечення службового росту. Теорія Герцберга певною мірою переборола обмеженість ідеї ієрархії потреб за Маслоу.

Герцберг висунув положення про те, що існує два типи факторів, які впливають на трудову поведінку працівників – фактори, пов’язані із зовнішніми умовами праці, та фактори, пов’язані із змістом праці.

Перша група факторів містить у собі умови праці, оплату праці, гарантію зайнятості, соціальний статус, пільги установи і не здійснює стимулюючого впливу на робітника.

Друга група факторівбезпосередньо впливає на мотивацію працівників і сприяє підвищенню ефективності їх праці. До таких факторів, які називають "мотиваторами", відносяться: особиста відповідальність та можливість приймати рішення, просування по службі, позитивна оцінка досягнень, почуття задоволення від досягнутого, зміст трудових операцій.

Теорія двох факторів стверджує, що, коли керівник прагне досягти підвищення продуктивності, він повинен зосередитися на "мотиваторах", намагатися змінити зміст праці. Коли ж його турбують питання слабкої дисципліни, частої зміни кадрів, незадоволеності працівників – треба звернути увагу на першу групу факторів і змінити умови праці.

Малюнок 1

ГІГІЄНІЧНІ ФАКТОРИ		МОТИВАЦІЯ
Політика фірми та адміністрації		Успіх
Умови роботи		Просування по службі
Заробіток		Визнання та схвалення результатів роботи
Міжособистісні стосунки начальника з підлеглими		Високий рівень відповідальності
Ступінь безпосереднього контролю за роботою		Можливості творчого та ділового росту

У практиці мотивації найбільш значними є такі елементи:

ª моральне заохочення;

ª моральний вплив – антипод морального заохочення;

ª створення відчуття причетності;

ª створення ситуації успіху;

ª створення відчуття влади.

Теорія очікувань В.Врума – це соціально обґрунтоване очікування ^* зв’язку між компонентами системи "продукція – результати". На думку Врума, людина прагне прикласти зусиль для виконання лише тих дій, що:

по-перше,призведуть до задоволення її потреб;

по-друге,мають найбільшу, на її думку, можливість успіху.

Врум наполягав, що при аналізі мотивації працівника, який отримав завдання, треба враховувати три фактори очікувань: 1. Очіку­ван­ня результату; 2. Очікування винагороди; 3. Очікування якості винагороди.

Практичне значення цієї теорії полягає у виділенні раціональної основи мотивації робітника і, відповідно, необхідності для керівників створення системи компенсацій, що враховують реальні потреби співпрацівників. Графічно це виглядає так:

Малюнок 2

Наука управління або кількісний підхід (1950-сучасність)

Модель Портера-Лоулера

Досягнуті результати залежать від докладених співробітником зусиль, його здібностей, характерних рис, усвідомлення ним своєї ролі. Рівень докладених зусиль визначається цінністю винагороди та впевненістю в тому, що ці зусилля дійсно забезпечать визначений рівень винагороди. У теорії Портера-Лоулера встановлюється взаємозалежність між винагородою та результатами, тобто людина задовольняє свої потреби через винагороди за досягнуті результати. Головний висновок Портера-Лоулера – результативна праця веде до задоволення.

Малюнок 3

Теорія Девіда МакКлеланда

Людям властиві три основні потреби: влади, успіху та причетності.

Потреба влади – бажання впливати на інших людей.

Потреба успіху задовольняється процесом доведення роботи до успішного завершення.

Потреба причетності – людей приваблює така робота, яка дає їм необмежені можливості соціального спілкування.

Вчені А. Ерелі та Ж. Моно розробили теорію " біологічного підходу ". Вони спробували довести, що установи старіють так само, як і живі істоти. Виробнича система, яка неспроможна інтегрувати нову інформацію, поступово стає закритою, відгородженою. Закритість системи, у свою чергу, веде до її "смерті". Виживання й ефективність діяльності установи залежить від періодичності зміни цілей, кадрового складу та керівництва організації.

Оскільки менеджмент від управління відрізняється посиленим поведінковим аспектом, слід пам’ятати, що необхідною, визначальною умовою ефективного менеджменту – є наявність розвинутого конституційного та галузевого правового поля.

Функціонально менеджмент підрозділяється на декілька рівнів:

Стратегічний менеджмент. Це конституційно-правова гарантія цивілізованих соціально-економічних умов для прийняття розумних, гуманних та безпечних рішень різними гілками влади держави.

Вищий рівень менеджменту –верхівка управлінської піраміди галузі, підприємства, установи, організації або фірми.

Середній рівень менеджменту –відповідає за розвиток та реалізацію оперативних планів, розробку процедур запровадження тих рішень, які прийняті вищим керівництвом.

Операційний менеджмент –найнижчий рівень управління. Сюди входять управлінці, які безпосередньо відповідають за керівництво роботою службовців та робітників.

Менеджмент не дає уніфікованих рецептів. Він вчить тому, як, знаючи прийоми, засоби та шляхи вирішення тих чи інших управлінських завдань ^*, домогтися успіху для конкретного підприємств або установи, незалежно від форми власності.

Існують загальновизнані школи менеджменту, це - американська та японська. Японський підхід до менеджменту за своєю сутністю концептуально відрізняється від американського, що пояснюється різною природою соціокультурного середовища.

З 80-х років ХХ ст. лідерство в розвитку наукового менеджменту однозначно належить Японії. Тут народилася нова управлінська концепція "організаційної культури"^*, відповідно до якої культура спілкування за силою впливу на людей не має альтернативи.

Американські (США) учені Р. Паскаль та А. Атос відзначають: "Японці надзвичайно чутливо реагують на взаємодії та взаємовідносини в групі. Їх ставлення до груп дуже нагадує ставлення до шлюбу в західних країнах. І, що особливо цікаво, японці виділяють ті ж проблеми та занепокоєння в трудових взаємовідносинах, що ми бачимо в шлюбі: вони стосуються довіри, взаємодопомоги та відданості. На Заході лідери робочих груп схильні до актуалізації виробничої діяльності та ігнорують соціальні аспекти, у той час як в Японії підтримка стану задоволеності кожного члена трудового колективу йде пліч-о-пліч із досягненням мети всієї групи".

Малюнок 4