Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?


Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Глава 2. Практический анализ результативности технологий поиска персонала





 

Ниже в таблицах приведены результаты опроса работодателей различного профиля в отношении различных источников поиска.

Начнем с положительных характеристик таких как: эффективность, быстрота и дешевизна. И выясним, какой же из методов поиска дает наибольшую результативность по выделенным параметрам.

Таблица 1. Результаты опроса по эффективности методов поиска

  Эффективно Дешево Быстро
Внутри компании      
Партнеров по бизнесу      
Рекрутинговые компании      
Учебные заведения      
Коммерческие биржи      
Частные консультанты      
Гос. службы занятости      
Молодежные биржи труда      
Объявления в газетах      
Объявления в интернете      
Объявления на радио      
Объявления на ТВ      

 

Рисунок

Построили гистограмму на основе таблицы. Нашли среднее арифметическое по каждому из методов, так как ни один из них не является основополагающим, а значит, они равны. Для лучшей видимости провели на гистограмме прямые по найденным средним. Располагающаяся выше всех прямая будет лучшим методом по заявленным критериям


Заключение

 

Поиск, отбор и оценка кадров намного более сложный процесс, чем это принято считать. И не специализирующийся в этом человек вряд ли сможет эффективно действовать в данной сфере. С развитием технологий методы поиска персонала всё более расширяются и нужно заметить, что электронные ресурсы для соискателей и работодателей становятся наилучшей площадкой для взаимодействий. Всё большее количество человек открывают для себя данный метод поиска и становятся его приверженцами. Кроме того, каждой компании, какой бы маленькой или большой она ни была, предстоит выбрать, через какие каналы она будет искать себе сотрудников: внешние или внутренние. Каждый из каналов имеет свои особенности. Так, поиск внутри компании обуславливает сравнительно небольшие издержки при таких преимуществах как повышение мотивации и удовлетворенности трудом работников.

Существуют базовые принципы подбора персонала, на которых он и основывается: принцип плановости, принцип альтернативности, принцип активного подбора. Типичный процесс отбора в организацию начинается с первичного отбора, далее идет собеседование с сотрудниками кадровой службы, наведение справок о кандидате. После этого в отдельных случаях того требующих происходит собеседование с руководителем подразделения. Следующим этапом является испытание. В результате оценки претендента происходит выбор кандидата и его наём.

Очень важно при отборе и оценке кандидатов иметь четкое понимание, какого именно человека ищет компания. Если не иметь ясной модели идеального кандидата, то появляется высокая вероятность нанять некачественные кадры. Так как ключевым элементом отбора кандидатов является собеседование, а здесь имеет место быть человеческий фактор и субъективное мнение интервьюера.

 


Date: 2015-12-12; view: 322; Нарушение авторских прав; Помощь в написании работы --> СЮДА...



mydocx.ru - 2015-2024 year. (0.007 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию