Отбор и набор персонала

1.2.1 Принципы набора персонала

Среди базовых принципов подбора персонала необходимо выделить следующие:

Принцип плановости подразумевает под собой, что различные мероприятия, нацеленные на совершенствование кадров, проводятся планомерно, исходя из плановой̆ потребности в работниках, учитывая перспективы развития работников и организации в целом.

Суть принципа альтернативности в том, что происходит привлечение как можно большего числа соискателей. Часто подбор персонала, сопутствующие процедуры, анализ кандидатов на открытые вакансии ложится на различные кадровые службы. В этом и причина того, что проведение в жизнь этого принципа это задача кадрового менеджмента. Так во многих фирмах США одним из важных показателей̆ оценки деятельности менеджеров кадровых служб является selection ratio (коэффициент отбора), который рассчитывается как отношение числа поданных заявлений к числу вакансий.

Принцип активного подбора заключается в постоянной̆ работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала. Это относится как к сотрудникам с высокой квалификацией других фирм, так и к молодым специалистам. Работодатели устанавливают тесные, долговременные связи с учебными заведениями, включая личные контакты вербовщиков со студентами. Например, компания «Хьюллет Пакард» имеет регулярные контакты более чем со 100 колледжами и университетами. Представителей̆ фирмы интересуют не только показатели академической̆ успеваемости, но и круг интересов, целевые установки студентов.

Основой̆ правильного подбора кадров является наличие объективной̆ информации о работнике и формальных требований к вакантной̆ должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный̆ раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной̆ основе.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей̆ предприятия и его подразделений, подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой̆ службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной̆ профессии в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной̆ компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место.

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкие квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов. Очевидно, что набор конкретных элементов для построения моделей рабочих мест работников будет изменяться в зависимости от занимаемой должности и специфики организации[2]