Методика отбора персонала

Подбор кандидатов это первый шаг и база для следующей ступени – отбора будущих сотрудников. Суть этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую производится поиск. Ниже приведен один из вариантов отбора персонала.

Рисунок 2. Типичный процесс отбора персонала в организацию

1)Первичный отбор

В начале первичного отбора происходит анализ списка кандидатов на их соответствие общим требованиям организации к будущему сотруднику. Главная задача этого этапа состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором навыков и качеств, необходимых для вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. Иногда этим занимаются люди, а в отдельных случаях.

Среди известных методов первичного отбора можно выделить следующие:

1. Анкетирование

2. Тестирование или испытание

3. Графологический анализ

4. Морфологический анализ и близкий по смыслу - анализ по фотографии

2)Собеседование с сотрудниками кадрового менеджмента

Собеседование занимает особое положение среди методов отбора, так как дает возможность решить большое количество задач. Оно является самым популярным и центральным элементом. Обычно до собеседования доходят около 20% претендентов после первичного отбора. Естественно оно проводится с целью понять культурный уровень, оценить ценности человека, мотивацию, деловые качества и многое другое. Многие компании используют в качестве интервьюеров специально обученных высококвалифицированных людей, таких как психологи или сотрудники кадровой службы. Особенную важность этот аспект приобрел сейчас, когда выходит огромное множество как печатных, так и электронных источников, повествующих, как нужно себя вести на собеседовании. Поэтому появляется вероятность, что не слишком опытный интервьюер наткнется на «подготовленного» соискателя, сделает неправильные выводы, а на работу в итоге будет принят неподходящий человек.

При оценке кандидатов должны быть разработаны четкие и ясные критерии, учитывающие специфику той деятельности, для которой собственно и подбирается кандидат. Они должны быть отработаны таким образом, чтобы представитель компании мог получить максимально возможную объективную информацию. Структура также зависит от типа собеседования и задач, которые необходимо выполнять. Собеседование может проходить и в несколько этапов.

Основными трудности собеседования лежат в «голове», то есть в психологии самого интервьюера. Также бытует мнение, что собеседование это процесс легкий и не требует особенно никаких дополнительных способностей. В основе этого предрассудка лежат два факта. Первый это то, что сам процесс построен на том, что интервьюер заведомо стоит выше соискателя. Это дает почву и возможности самоутверждаться за счет другого человека, особенно если у интервьюера есть к этому предрасположенность. Второй это то, что какие бы четкие критерии для выбора кандидата вы не имели, абсолютно уверенным в правильности выбора вы быть не можете.

Можно выделить несколько советов или предостережений от наиболее грубых ошибок:

1. Интервьюер имеет нарисованную модель как должен выглядить идеальный кандидат и не оценивает реальных по их достоинствам

2. Чаще всего мнение складывается на первых минутах собеседования. Как говорится, два раза вы не сможете произвести первое впечатление. Поэтому так важно научиться подавать себя в обществе.

3. Плохое запоминается лучше, чем хорошее. Поэтому интервьюер часто заостряет внимание именно на недостатках, а не на достоинствах.

4. То впечатление, которое может произвести внешность и одежда, может оказаться лишь предубеждением. У вас появляется реальный шанс упустить качественный кадры.

5. Есть определенный психологический эффект в человеческой психике. Есть мы на что-то настроены, то мы чаще всего только это и замечаем. То есть если нам нужен стиральный порошок, то мы удивимся, как много на телевиденье рекламы с Тайдом или Досей. Соответственно, если у интервьюера изначально сложилось отрицательное мнение о претенденте, он перестает видеть плюсы, а зацикливается на недостатках.

6. Эмоции интервьюера также могут помешать формированию объективного впечатления. [3]

Суммируя, можно в очередной раз убедиться, что для того, чтобы собеседование прошло эффективно, нужны специалисты в данной области.

3)Наведение справок о кандидате

Эта стадия пришла к нам из европейских стран, где данная практика более совершенна, чем в нашей стране. Первоначально стоит сказать, что справки это как письменные рекомендации, так и устные. Например, работодатель хочет выяснить, как себя показал претендент на предыдущей работе. У него есть такая возможность, телефон компании и ответственный человек соответственно. Казалось бы, что это эффективная оценка деятельности, но не стоит забывать о таком факторе, как время. Мнение может измениться как в положительную, так и в отрицательную сторону без особых на то веских причин. Соответственно мы получаем субъективную информацию, которая нам абсолютно не полезна. Что касается письменных рекомендаций, то здесь тоже две стороны одной медали. С одной стороны, соискатель сам выбирает людей, чью рекомендацию предоставить. Стоит заметить, что рекомендации всегда только положительные и содержат только плюсы кандидата, опуская всевозможные недостатки. С другой стороны, если рекомендацию дает человек, чьи профессиональные навыки очень ценятся в профессиональных кругах, то такого рода бумага действительно будет иметь вес для работодателя.

4)Собеседование с руководителем подразделения

Это важная часть приема на работу, так как здесь обсуждается непосредственная специфика работы, а не оцениваются различная психологическая подготовленность. Возможно, кандидату дадут какой-то кейс или пример задания, которое ему предстоит выполнять каждодневно, чтобы оценить его профессиональные навыки. На этом этапе всё зависит непосредственно от должности. В некоторых случаях этот этап опускается за ненадобностью.

5)Решение о найме

По результатам все этапов принимается решение, что данный кандидат подходит для выполнения необходимых обязанностей.