Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?


Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Процесс внедрения





 

Результат внедрения (табл.5.2.4) зависит от следующих факторов:

1. Качество решения.

2. Приемлемость решения.

3. Внедряемость решения (поддержка со стороны персонала, руководства и т.п.).

Если это записать в виде формулы, то она будет иметь следующий вид:

Результат = Качество решения * Приемлемость решения * Внедряемость решения.

 

Таблица 5.2.4.

Пример «Результат внедрения»

  Качество решения Приемлемость решения Внедряемость решения  
Хороший результат        
Средний результат        
Плохой результат        

 

Для получения максимального результата необходимо, чтобы все три фактора были на высоком уровне. Если хотя бы один из них имеет низкое значение показателя, то результаты внедрения будут плохими.

Причины, которые вызывают сопротивления изменениям:

1. Изменение содержания работы.

2. Неопределенность будущего и страх перед новым, неизвестным.

3. Страх неспособности выполнять работу по-новому, боязнь неудач.

Однако, различные люди по-разному воспринимают нововведения.

Процесс изменений следующий: разморозить (внести неуверенность в правильности существующей ситуации) -> изменить (обучение) -> заморозить (сохранить полученные результаты изменений)

Выделяют следующие типы людей по отношению к нововведению (рис.5.2.10):

1. Инноваторы.

2. Очень быстро воспринимающие нововведения. Их главная черта – чуткость, интерес к информации.

3. Работники с быстрой восприимчивостью. Их главная черта – рассудительность.

4. Люди, медленно воспринимающие нововведения, скептики.

5. Работники с очень медленным восприятием нововведений, то есть те, кто привык следовать традициям.

Сопротивление изменениям может возникать в следующих ситуациях:

· Когда не ясны цели и суть нововведений.

· Когда среда (сотрудники) не готова к осуществлению нововведений.

· Когда сотрудники не принимают участия в разработке нововведений.

· Когда отсутствует необходимая информация об ожидаемых переменах.

· Когда инициаторы перемен не пользуются уважением и доверием.

Сам процесс внедрения иногда сравнивают с морозильной камерой:

«размораживают Þ изменяют ситуацию Þ замораживают».

.

 
 

 

 


Рисунок. 5.2.10. Взаимосвязи между изменениями в людях и в самой организации

 

1. Знания.

2. Отношение к нововведениям.

3. Индивидуальное поведение.

4. Групповое поведение.

 

Осуществление изменений от первого к четвертому уровню происходит труднее. Такие изменения называются эволюционными. Осуществление изменений от четвертого уровня к первому происходит легче. Такие изменения называются революционными.

При осуществлении процесса изменений необходимо учитывать фактор времени (начало процесса внедрения и цели внедрения).

Начинать внедрение надо тогда, когда люди готовы к изменениям. Оптимальное время для изменений – время после летних отпусков. Наиболее неоптимальное время – время перед отпуском и при напряженной работе.

Важно, чтобы процесс внедрения осуществлялся поэтапно и не очень быстро.

 

Парадокс внедрения.

Как правило, с началом внедрения нововведений ухудшается экономическая ситуация в организации, поэтому необходимо иметь резервы. Существует диссонанс сознания.

Обучение персонала клиента.

Любое нововведение осуществляется на основе методов группового действия, поэтому важна подготовка группы к совместной деятельности. Подготовка осуществляется при помощи совместной работы клиента и консультанта.

Любой опытный консультант пытается использовать возможность передать рутинную работу персоналу клиента и вовлечь его в более сложные ситуации, побуждающие к самообразованию.

 

Для обучения новым методикам и приемам используется целый ряд подходов:

1. Подготовка внутренних консультантов без отрыва от производства.

2. Подготовка инструкторов.

3. Подготовка экспериментальной группы, которая потом будет обучать другой персонал.

4. Подготовительные курсы для работников компании.

5. Ознакомительные программы для лиц, которые не участвовали во внедрении, но должны быть информированы.

Сами программы обучения включают семинары, работу в группах, ролевые ситуации, индивидуальное обучение. Например, "кружки качества".

 

Date: 2016-02-19; view: 554; Нарушение авторских прав; Помощь в написании работы --> СЮДА...



mydocx.ru - 2015-2024 year. (0.006 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию