Мотивация человеческих ресурсов. Теории мотивации

Мотив – это побуждение к какому-либо действию, причина, объективная необходимость что-то сделать. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности и находятся внутри человека. Различают следующие их виды:

1) мотив социальности (потребность работать в коллективе);

2) мотив самоутверждения;

3) мотив самостоятельности;

4) мотив надежности (стабильности)

6) мотив справедливости;

7) мотив состязательности.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, различают внешнее и внутреннее мотивирование.

Внешнее мотивирование предполагает использование различных видов материального и морального вознаграждения. Внутреннее - в этом случае важно найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов.

Процесс мотивации носит многоступенчатый цикличный характер, представляя собой взаимосвязь потребностей, мотивов и целей.

Потребность – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности, причиной целенаправленных действий. Мотивы побуждают к действиям, направленным на получение результата. Цель представляет собой желаемый объект.

Мотивацию как процесс можно представить в виде ряда последовательных этапов. Первый этап – возникновение потребностей.

Второй этап – выяснение того, как именно и какими средствами Третий этап – определение целей. Четвертый этап – осуществление действия. Пятый этап связан с получением вознаграждения за осуществление действия. На шестом этапе происходит устранение потребности.

В научном менеджменте сформировались три группы мотивационных теорий:

1) содержательные;

2) процессуальные;

3) теории отношений (рис. 3.2).

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить внутренние потребности и факторы, побуждающие работника к действию

А. Маслоу, создавшийтеорию иерархии потребностей («Теория человеческой мотивации

· физиологические;

· в безопасности и уверенности в будущем;

· социальные;

· в уважении и самоуважении;

· в самореализации (самоактуализации).

определяющим является удовлетворение потребностей от низшего уровня к высшему: потребности более высоких уровней становятся стимулирующим фактором лишь по мере удовлетворения базовых потребностей.

К. Альдерфер выделил три уровня потребностей:

1) потребности существования, связанные с выживанием и воспроизводством человека;

2) потребности причастности, которые могут быть удовлетворены посредством общения;

3) потребности личностного роста и развития (рис. 3.4).

потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение человека.

Л. Портер и Э. Лоулер) разработали комплексную процессуальную модель мотивации, в которой фигурируют пять переменных:

· затраченные на выполнение работы усилия;

· восприятие человеком себя, своих потребностей и внешнего окружения;

· полученныерезультаты;

· вознаграждение;

· степень удовлетворения полученным вознаграждением (рис. 3.5).

Достижения и результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Теория ожиданий В Врумана: наличие активной потребности не является единственным необходимым условием. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и получаемым вознаграждением.

Основная идея теории справедливости (сравнения) С. Адамса, сформулированная в 1970-ые годы, состоит в том, что работник сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. Несправедливость может существовать как в форме недоплаты, так и переплаты. Чувство несправедливости приводит работника к психологическому напряжению, острота которого определяется величиной неравенства.

Теория человеческого фактора, предложенная Д. МакГрегором предполагает, что руково-дитель может в той или иной степени оказывать влияние на следующие факторы, определяющие поведение подчиненных:

· задания и инструкции, получаемые подчиненными;

· качество выполнения задания;

· время получения и ожидаемое время выполнения задания;

· средства выполнения задания;

· состав рабочей группы, в которой трудится подчиненный;

· уверенность подчиненного в выполнимости задания;

· уверенность подчиненного в получении вознаграждения за выполненную работу;

· размер вознаграждения

Date: 2016-02-19; view: 874; Нарушение авторских прав