Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Характеристика окремих складових японського менеджменту та можливості їх застосування на українських підприємствах
|
|
| Елементи японського менеджменту | Характеристика їх застосування в Японії | Можливості впровадження на українських підприємствах |
| 1. Гуртки якості | Передбачають формування груп працівників, покликаних виявляти дефекти, контролювати якість продукції на всіх етапах виробничо-збутового циклу, розробляти пропозиції щодо вдосконалення технологічних процесів, підвищення продуктивності праці, зниження витрат. За даними японської статистики, на кожного японського працівника припадає 18-22 раціоналізаторських пропозицій на рік, до у 5-6 разів більше, ніж у США | Застарілість виробничої бази на більшості великих українських підприємств, низька продуктивність праці, невисока якість продукції, обмеженість інвестиційних ресурсів вимагають нових підходів до раціоналізації технологічних процесів. Тому повне використання людського потенціалу в межах функціонування гуртків якості створить можливості для забезпечення високих позитивних результатів. |
| 2.Система стратегічного планування та орієнтація на довгострокові цілі | Стратегічне планування (т. зв. якісне планування) виникло в Японії у 70-ті роки у зв’язку із зростанням нестабільності середовища функціонування підприємств. Воно спрямоване на формування та ефективне використання конкурентних переваг підприємства. Передбачає орієнтацію на довгострокові цілі, що має на меті забезпечення стабільного довгострокового росту компаній, а не намагання отримати негайні максимальні прибутки без створення умов для перспективної діяльності. | Нестабільність економічної та політичної ситуації в Україні не дає змоги використовувати стратегічного планування, тому використання стратегічного планування було б доцільним. Жодні тактичні засоби не здатні зарадити невдалому вибору підприємством стратегії діяльності. Орієнтація на довгострокові масштабні цілі забезпечить ефективне оперативне регулювання діяльності підприємства щодо розподілу фінансових ресурсів, дослідження перспективних видів діяльності тощо. |
| 3.Залучення до прийняття рішень усіх працівників компанії | Забезпечує отримання цінних пропозицій та оптимальних варіантів вирішення проблем, якнайповніше використання потенціалу працівників, забезпечення їх потреб у причетності. Не потребує зусиль для популяризації рішень та просування каналами виконання | За обмеженості виробничих, фінансових та інших ресурсів залучення працівників до прийняття рішень дасть змогу якнайповніше використати їх потенціал, отримати цінні пропозиції та обрати найефективніші шляхи вирішення проблем |
| 4.Формування кооперативного духу | Передбачає формування стосунків у фірмі, як у сім’ї, активне залучення працівників до життя фірми, організацію колективних заходів, створення символіки, гімнів, девізів фірми | Ментальність українських працівників значною мірою націлена на колективізм, тому різноманітні колективні заходи, активне неформальне спілкування, формування зацікавленості у процвітанні фірми сприяють підвищенню продуктивності праці та відданості працівників. |
| 5.Горизонтальна та вертикальна ротація працівників | На японських підприємствах вважають, що через кожних 4-7 років працівники повинні змінювати поле своєї діяльності. Це забезпечуватиме їхній постійний професійний та особистісний ріст, продукуватиме працівників екстра класу. Ротації мають великий стимулюючий ефект. | Використання системи горизонтальної та вертикальної ротацій працівників сприятиме вирішенню проблеми взаємозамінності, формуватиме високопрофесійний кадровий склад, забезпечуватиме якнайповніше використання потенціалу працівників, розподіл роботи між ними відповідно до здібностей та уподобань. Усі ці фактори покликані підвищити продуктивність праці. |
| 6.Присутність керівника на виробництві | Сприяє оперативному вирішенню проблем, гнучкому реагуванню на раціоналізаторські пропозиції, поліпшує контакти між працівниками та управлінцями, забезпечує ефективне керівництво виробничо-технологічними процесами | Забезпечуватиме оперативне контролювання та реагування, тісніше спілкування керівників з підлеглими. Це створює можливості для отримання від працівників побажань та пропозицій щодо вдосконалення виробничо-господарських процесів |
| 7.Активне застосування доповідних записок | Працівники японських підприємств усі ситуації на підприємстві (усунення дефектів, зміна технології тощо) фіксуються у доповідних записках, які призначенні надалі для нових працівників підприємства. На їх основі складають інструкції щодо поведінки у різноманітних ситуаціях | Доповідні записки щодо поліпшення виробничо-господарської діяльності служитимуть базою для посадових, експлуатаційних та інших інструкцій, поліпшення охорони праці на підприємствах тощо |
| 8.Навчання працівників без відриву від виробництва | Японські працівники оволодівають професійними навичками безпосередньо на виробництві, на засадах інституту наставництва. При цьому акцентується увага на здобутті практичних навичок і творчому підході до вирішення проблем | На сучасному етапі в Україні відчутною є проблема нестачі досвідчених високопрофесійних кадрів. Це зумовлено тим, що студенти навчальних закладів не завжди мають змогу закріпити здобуті теоретичні знання на практиці. Тому практичне навчання працівників на виробництві суттєво підвищить їх компетентність, сприятиме набуттю практичного досвіду |
| 9. Застосування гнучкої організаційної структури управління | У більшості японських компаній існує гнучка організаційна структура, яка не передбачає чіткого функціонального розподілу обов’язків працівників. За нею зміст роботи постійно змінюється відповідно до умов функціонування, гнучко використовується кадровий потенціал підприємства | Гнучка організаційна структура забезпечить вирішення проблеми взаємозамінності працівників, ефективної діяльності підприємства. Вона передбачає, що працівники виконуватимуть різноманітні види робіт з метою досягнення цілей організації |
| 10.Розгалужені системи матеріального та нематеріального (морального) стимулювання | Система матеріального стимулювання (щорічне підвищення заробітної платні залежно від віку та стажу, виплата бонусів двічі на рік, надбавок на утримання сім’ї, оплата медичного та соціального страхування, надання цінних подарунків тощо) та система нематеріального стимулювання (організація колективних заходів, формування малих груп тощо) створюють умови для ефективної праці, формування зацікавленості працівників у результатах своєї роботи | В Україні відбувається пошук способів, механізмів стимулювання працівників, оскільки існуючі форми і системи оплати праці, матеріального стимулювання не зацікавлюють працівників у кращому виконанні роботи. Розроблення дієвих систем матеріального та нематеріального заохочення на засадах японського досвіду сприятиме реальному підвищенню зацікавленості працівників у результатах їх діяльності |
Переосмислюючи і творчо застосовуючи надбання японського менеджменту з урахуванням особливостей національної економічної системи та ментальності українського народу, вітчизняні підприємства зможуть значно зміцнити свої позиції на ринку, підвищити конкурентоспроможність продукції, гармонізувати ситуацію в колективах працівників, чіткіше і певніше формувати умови для успішної перспективної діяльності.
Date: 2015-04-23; view: 688; Нарушение авторских прав