Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Институционалиэация религии и формирование церкви 121⇐ ПредыдущаяСтр 28 из 28
ятельность церкви и верующих, санкционируются государством и обеспечиваются государственным принуждением. Со времени признания христианства государственной религией Римской империи постановления вселенских соборов официально утверждались римскими императорами. И именно в силу этого утверждения они приобретали характер правовых актов. Помимо этого императоры издавали специальные церковные законы, которые вошли в каноническое право. В частности, несколько титулов книги Кодексов Юстиниана содержат в себе нормы, посвященные церкви. Первый титул, излагая догматы христианской веры, возводит их в рамки правовых норм. Он начинается законом императора Феодосия, повелевающим всем подданным Риму народам исповедовать христианство. Нормы трех последующих титулов посвящены устройству церкви, церковного имущества, привилегиям церкви и духовенства, церковному суду и т. д. В кодекс Юстиниана вошли законы его предшественников. Множество норм, регулирующих дела церкви, содержатся в конституциях, изданных Юстинианом после кодификации (новеллах). Церковные законы издавались и преемниками Юстиниана, особенно Львом Мудрым (конец IX - начало X в.). Важный источник католического канонического права — капитулярии франкских королей — постановления, принятые собранием духовных и светских баронов и получившие королевское утверждение. Особое значение в формировании канонического права католицизма принадлежит конкордатам — договорам между государствами и римским папой, регулирующим широкий круг вопросов, связанных с церковью государственными отношениями. Так, например, один из первых конкордатов, Вормсский конкордат 1122 года, заключенный между папой римским Калликстом II и германским императором Генрихом IV, санкционировал юридическую правомерность 74-го апостольского правила (канона) о привилегированной подсудности, в соответствии с которым дела всех духовных лиц изымались из компетенции светских судов и рассматривались лишь церковными судами. Отношения церкви и государства, регулирование всех сторон жизни русской православной церкви и других конфессиональных организаций — одно из центральных мест в «Своде законов Российской империи». Эта часть «Свода законов» лежала в основе канонического права Русской православной церкви. Однако вряд ли правомерно относить к каноническому праву всю систему норм, регулирующих внутрицерковные отношения. Так, в частности, авторы одного из современных православных учебников церковного права называют последнее правом, исходя из так называемой юридической аксиомы: «Где есть общество, там и право». Поскольку церковь — «религиозное общество», включающее людей, объединенных общностью веры и оформленных соответствующей организацией, в ней также, по их мнению, существует право. Юридическая аксиома полностью применима к церкви «как обществу, в котором взаимные отношения членов регулируются нормами, не зависящими от воли отдельной личности, а исходят из начала равенства, иначе говоря, носят правовой характер». В этом рассуждении все действующие в обществе нормы, поскольку они носят регулятивный характер, относятся к юридическим. Таким образом игнорируется политико-государственная основа правового регулирования. В действительности же возникающие в любой конфессиональной организации правила, не санкционированные государством и не обеспеченные государственным принуждением, не являются правовыми нормами. Их следует характеризовать как разновидность религиозных норм. Этот вывод позволяет конкретно-исторически взглянуть на природу регуляции религиозных отношений. То, что до 2 февраля 1918 года с полным основанием называлось каноническим правом Русской православной церкви, после Декрета об отделении церкви от государства перестало быть таковым, поскольку вся внутренняя жизнь церкви, как и других религиозных объединений, регулировалась нормами, не санкционированными государством и не обеспеченными государственным принуждением. Зачастую формально эти нормы оставались теми же, что и были раньше. Но их социальный статус значительно изменился. тема 13 Производственные организации: функционирование, управление и нововведения 1/ Структура производственных организаций 2/ Ценности производственных организаций 3/ Роль неформальных групп в деятельности организаций 4/ Понятие управления, формы управленческой деятельности 5/ Стиль руководства производственной организацией 6/ Методы оценки деятельности руководителей 7/ Инновационный процесс: этапы, стратегии и проблемы В предыдущих темах были проанализированы социальные организации как особый тип общности людей. В связи с этим были выявлены наиболее общие закономерности их формирования и функционирования. Целью этой темы является стремление раскрыть особенности структуры и функционирования одной из самых распространенных форм социальной организации — производственных или трудовых организаций. 1 Структура производственных организаций Специфика производственных организаций состоит в том, что они создаются какими-то другими, более широкими социальными организациями или личностями для достижения каких-либо целей (производства материальной продукции, извлечения прибыли и т. д.). Задаваемая ими извне цель по своему содержанию не связана с непосредственными целями ее членов. Членство в этих организациях обеспечивает средства к существованию. С этой точки зрения производственные организации могут быть отнесены к типу формальных организаций. Производственная организация как формальная организация может быть описана в виде системы узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний. Она представляет собой пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный — отношения власти и субординации. Так, ищущий работу человек волен занять любое место, если есть вакансия. Но, подав заявление и заняв определенную должность, он уже утрачивает какую-то степень свободы и должен поступать и действовать так, как ему предписывает инструкция. Деловые контакты на предприятии в значительной мере стандартизированы и обезличены. Люди сменяют друг друга, но роли, которые они выполняли, остаются. Формальная организация может быть также описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного работника и отдельного структурного подразделения легко определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В первом случае такая позиция называется функцией, во втором — статусом. Так, позиция мастера строительного участка включает в себя сразу два состояния — статус работника (мастер-управленец) и его функциональную принадлежность (например, отдел капитального строительства).Таким образом, производственные организации, как и другие социальные организации, имеют устойчивую структуру, обеспечивающую их целостность и самотождественность. Устойчивость структуры, прежде всего, обеспечивается специфическими внутриор-ганизационными отношениями, обладающими обязательным, принудительным и предсказуемым характером: нормами права, регламентом деятельности, управленческими решениями, договорами и ценностями. Эти элементы культуры организаций программируют поведение людей относительно друг друга и окружающих предметов. Элементы структуры соединяются между собой с таким расчетом, чтобы организация эффективно решала поставленные перед ней задачи. Структура производственных организаций — это пространственно-временное образование. Ее элементы распределены в организационном пространстве. Топография организационного пространства подразумевает четыре типа разделения: 1) географическое распределение работников по цехам, отделам и т. д., помещения которых отделены друг от друга; 2) функциональное—каменщик, нормировщик могут размещаться в одном географическом пространстве, но функционально они разделены и, следовательно, у них разные роли и интересы; 3) статусное — распределение по позициям, месту в социальной группе: рабочие, служащие, управленцы чаще общаются между собой, несмотря на то, что они могут располагаться в разных помещениях, больше доверяют друг другу; 4) иерархическое — по месту в управлении организацией. Нормы формальной структуры предписывают обращаться за решением вопроса к непосредственному начальнику, а не через его «голову». Вместе с тем, производственная организация является открытой системой и, следовательно, она функционирует, развивается во времени. Элементы ее на основе деятельности и отношений обмениваются веществом, энергией, информацией и т. д. 2 Ценности производственных организаций Помимо норм, предписаний, инструкций, распоряжений, договоров и других формальных регламентации в производственной организации отношения между людьми и подразделениями регулируются Производственные организации 1 25 организационными ценностями. Организационные ценности — это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством в организации. В производственных организациях, как и других социальных организациях, существует довольно большое количество ценностей. Каковы же главные из них? Прежде всего, организация нуждается в постоянной постановке извне целей в подтверждение актуальности своих функций. Поэтому цели сами по себе формируются некими конкретными заказчиками — другими организациями, нуждающимися в продукции данной организации. Не будет заказчиков — отпадет необходимость функционирования данной производственной организации. Работать «на склад» долго невозможно. А для строителей отсутствие заказчика означает и невозможность начала работы. Откуда возьмутся средства для деятельности организации? Но организации нужен не просто заказчик. Удовлетворив запросы данного заказчика, организация снова нуждается в заказчиках. Любой производственной организации требуется стабильность, устойчивость функционирования, определенные гарантии ее нужности в будущем. Следовательно, стабильный заказчик, долговременные устойчивые отношения с этим заказчиком также являются важной организационной ценностью. Для производственной организации существенное значение имеет также то, какими затратами достигается результат их деятельности, какова экономическая эффективность хозяйствования, является ли производство той или иной продукции убыточным или оно приносит прибыль. Максимальная экономическая эффективность, получение прибыли является важной организационной ценностью в условиях товарного производства. Функционирование производственных организаций связано во взаимодействие двух составляющих — средств производства и рабочей силы. Качество рабочей силы, ее воспроизводство связаны с удовлетворением разнообразных потребностей работников предприятий. Это удовлетворение осуществляется в рамках социальной политики производственных организаций. Количественный и качественный уровни социальной политики предприятий, несомненно, принадлежат к значительным организационным ценностям. Помимо общих ценностей, определяющих функционирование производственных организаций, существует еще целый набор внут-риорганизационных ценностей. Организация хорошо выполняет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней определенного функционального и структурного порядка, который является фактором ее стабильности. Порядок в организации поддерживается трудовым поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины. Дисциплина и представляет собой одну из внутриорганизационных ценностей. Сюда же относятся и такие черты трудового поведения, как исполнительность, высокое чувство от- ветственности за выполнение своих профессиональных и статусных обязанностей, стабильность поведения как отдельного работника, так и целых коллективов. Дисциплина, ответственность, стабильность — все эти ценности являются как бы консервирующими качествами производственной организации. Но у организаций есть потребность во внедрении новшеств, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Разнообразные инновации также широко признаются необходимой организационной ценностью. А это значит, что и новаторство, инициативность, творческие наклонности в известном смысле могут выступать в качестве внутриорганизационных ценностей. Вместе с тем, эмпирические социологические исследования показывают, что должностные лица, имеющие статус руководителей, на словах очень высоко ценят новаторство, инициативу, но у своих подчиненных отдают предпочтение таким качествам, как личная преданность, конформизм, послушание и т. д. Следовательно, и эти качества также следует рассматривать как внутриоргани-зационные ценности. 3 Роль неформальных групп в деятельности организаций Мы делали акцент на некоторых формальных важных признаках производственной организации. Однако производственная организация внутренне противоречива. С одной стороны, в ней все должно быть формализовано. С другой стороны, не все средства функционирования производственных организаций четко определены и далеко не все стороны ее функционирования формализованы. Инструкции не охватывают, да и не могут охватить всего, что происходит в организациях. Более того, попытки все регламентировать приводят к снижению эффективности их работы. Все дело в том, что основным элементом всякой производственной организации являются люди. Поэтому возможно рассмотрение производственных организаций как неформальных организаций. Организации при таком подходе рассматриваются как коллектив сотрудников, основным элементом которого выступают социальные группы: 1) демографические—мужчины, женщины, возрастные, национальные; 2) профессионально-квалификационные — рабочие, служащие, инженерно-технические работники, управленцы и т. д.; 3) контактные; 4) целевые и т. д. Среди неформальных групп социологи выделяют так называемые социально-психологические группы, регулирующие непроизводственные связи людей. Для того, чтобы объяснить механизм функционирования неформальных групп в производственных организациях, американский социолог Дж. Хоманс построил несложную модель, включающую три основных элемента: задание, взаимодействие и установка. От руководителя люди получают производственное задание. Выполняя его постоянно и ежедневно, они организуют взаимодействие (систему конкретных поведенческих актов), и, как Производственные организации 127 следствие, между ними возникают определенные чувства, привычки, ожидания, симпатии и антипатии. Причем, чем чаще и интенсивнее взаимодействие, тем сильнее взаимные чувства, и наоборот. В результате формируется коллектив довольно крепко связанных друг с другом людей. У них возникает то, чем они дорожат, в частности, нормы совместного поведения. Такой нормой, например, может быть: «не стремись производить продукции больше, чем другие, иначе будут приняты меры по повышению нормы выработки или снижены расценки». Неформальные нормы аккумулируют прошлый опыт, высоко ценятся людьми и выполняются нередко с большим прилежанием, чем формальные нормы. Чем более сплочена общность, тем лучше выполняются неформальные нормы. Образование неформальных групп чаще всего является реакцией на поведение администрации. Недоверие руководителей, злоупотребление авторитарными методами и т. д. Социологи отмечают большую роль неформальных групп в поддержании социальной целостности, в снятии социальных напряжений в коллективе, в поддержании у работников высокой самооценки и самоуважения. Неформальные группы выступают своеобразным буфером между индивидом и жесткой формальной организацией, смягчая ее воздействие на людей. В этом состоит позитивная роль неформальных групп для функционирования организаций. Но неформальные группы могут играть и негативную функцию, уводя организацию в сторону от решения ее задач. Дело в том, что любая производственная организация двойственна по своему характеру не только в отношении формальных и неформальных параметров деятельности, ей также присущи инструментальность и субъективность. С одной стороны, производственная организация является инструментом чьей-то деятельности (иной организации или личности), а с другой — для успешного производства она должна быть хотя бы частичным субъектом собственной деятельности. Если производственная организация не инструментальна, то она не может рассматриваться в качестве организации вообще. Наличия же инструментальности недостаточно, чтобы организация «ожила», начала выполнять свои функции. С известной долей условности можно сказать, что организация как инструмент является аналогом овеществленного труда, а организация как субъект воплощает в себе живой труд, «человеческий фактор». Так вот этот «человеческий фактор», который несомненно является главным в организации, может проявить себя далеко неоднозначно. Люди, как отмечалось выше, склонны в организациях создавать неформальные группы. Индивиды и группы необязательно полностью разделяют цели организации. Ясно, чем жестче производственная организация, чем строже в ней формальные отношения, тем вероятнее она может оказаться в руках определенных групп людей, являющихся ее членами, и будет сориентирована не на достижение формальных целей, а на реализацию целей этих групп людей. Этот момент, когда частный интерес определенных групп выдается за интерес всей организа- ции, мы отмечали при анализе деятельности государственного аппарата, феномена бюрократии. Здесь же мы хотели бы обратить внимание на то, что он имеет место и в производственных организациях и особенно ярко проявляется сейчас, в переходный период экономики России, когда широко разворачивается процесс приватизации. Определенные группы из числа администрации государственных предприятий предпринимают все возможное, не гнушаются ничем (вплоть до возможного сознательного разорения организации) для того, чтобы отхватить себе «кусок пожирней», скупить предприятия за бесценок, контролировать предприятие в качестве частных владельцев. И в этом качестве эти группы выступают субъектами деятельности производственной организации. 4 Понятие управления, формы управленческой деятельности Таким образом, мы перешли к важной проблеме социологии производственных организаций — проблеме управления. Управленческий цикл носит название административной организации. Разберемся, что представляет собой административная организация. Административная организация — это система официальных отношений, определенных предписаниями, инструкциями, правилами, законами, распоряжениями, техническими нормативами, картами официальных обязанностей, штатным расписанием. Административная организация включает в себя ряд необходимых компонентов: 1) распределение функций: горизонтальную специализацию между целевыми группами (бригадами, участками, цехами, отделами и т. д.); структура и способы действия этих групп обычно оформлены положениями, инструкциями и другими официальными документами; 2) субординацию должностей, т. е. вертикальное распределение прав, обязанностей и полномочий, объемы и меры ответственности в принятии решения на различных уровнях; 3) систему коммуникаций, т. е. систему передачи информации, которая действует «сверху вниз» (передача распоряжений, указаний, заданий), «снизу вверх» и по горизонтали. Эти функции объединяют руководство, т. е. организацию процесса управления, обеспечивающего принятие оптимального решения и его практическое осуществление, а также действенный контроль и проверку исполнения. Управление представляет собой наиболее рациональный способ организации производственного труда. Можно дать такое определение управления. Управление — это целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организуемый процесс, способствующий достижению максимального эффекта при затрате минимальных ресурсов, усилий и времени. Управление является объектом изучения многих дисциплин: кибернетики, биологии, экономической теории и т. д. Специфика социологического подхода к управлению состоит в том, что оно рассматривается со стороны Производственные организации 1 29 Рис. 5. Элементы атмосферы организации деятельности, интересов, поведения и взаимодействия определенных социальных групп, находящихся между собой в отношениях руководства — подчинения. Социология производственной организации изучает одну из их разновидностей — управленческие группы. В связи с этим процесс управления в производственной организации, по мнению новосибирского социолога Р. В. Рывкиной, следует определить как взаимоориентированную деятельность соподчиненных друг другу групп работников. Новосибирские социологи под руководством Р. В. Рывкиной провели довольно обширные исследования, в основе которых лежало изучение реального поведения управленческих кадров на занимаемых должностных местах, интересов и мотивов их поведения. Социально-экономическое положение управленческих групп измерялось с помощью таких показателей, как объем их реальных распорядительных прав и ответственности, размер и источники получаемых доходов, уровень и структура материального потребления. В социологии возможны и другие подходы к проблеме управления. Один из самых распространенных — сконцентрировать внимание на процессе принятия решений и его последствиях. Если процессу управления добавить влияние внешнего окружения и технологии, то мы будем близки к содержанию атмосферы, господствующей в организации. На атмосферу организации через ее структуру влияет предназначение организации, ее окружение и технология. В свою очередь она оказывает влияние на мотивацию, поведение и удовлетворенность своей работой отдельных работников и групп. Это отражено на рисунке 5. Атмосферу в организации можно рассматривать как соединение тех факторов и свойств, через призму которых организация рассматривает своих членов и свое окружение. Содержание атмосферы организации уточняется на основе субъективного опыта ее членов при помощи специального социологического исследования. Синтетический подход к проблеме управления разработал А. И. Пригожий в своей работе «Социология организации» (М., 1980). В его основе лежит принцип, согласно которому управляющая система представляет собой менее сложный объект, чем управляемая или объект управления. Объект управления обладает относительно самостоятельной формой своего существования, а, следовательно, собственной логикой функционирования и инерционностью. Степень свободы, автономии управляемого объекта и выражается понятием «управляемость». Мера управляемости зависит от размеров предприятий, численности персонала, территориального размещения, технологического профиля производства, наконец, сложившихся в коллективе тенденций и норм соблюдения дисциплины, отношения к труду, стиля и методов руководства. Степень управляемости также зависит от гибкости самой системы управления. Громоздкий аппарат, согласно закону Паркинсона, начинает обслуживать самого себя, вместо того, чтобы выполнять свое прямое назначение — обеспечивать эффективность производства. Границы управляемости определяются также сложностью той ролевой структуры, в которую включен руководитель: в должностную, групповую, семейную, профессиональную и т. д. Например, являясь должностным лицом, он обязан следить за выполнением производственного плана, но как член коллектива — призван заботиться об удовлетворении интересов своих подчиненных, наконец, как член семьи он не должен забывать свою ответственность перед родными и близкими и т. д. Несовпадение различных ролей, ориентации не может не сказаться на качестве принимаемых решений. Подчиненные также руководствуются различными интересами и тем оказывают отклоняющее воздействие на процесс осуществления решений. В результате первоначальный приказ администрации в такой степени искажается, реализуется не полностью, фрагментарно, что может оказать прямо противоположное действие. На основании конкретных эмпирических исследований А. И. Пригожий делает вывод, что управляемость, то есть управленческое воздействие, составляет 38,2 %. Столько приказов и распоряжений не выполняется. Эффективность управления во многом зависит от качества применяемых решений. Решение — это центральный элемент управления и организации производства. А. И. Пригожий предложил классификацию управленческих решений, которая бы учитывала, прежде всего, меру вклада субъекта решения в организационные преобразования. Согласно его мнению, все управленческие решения в организации могут быть разделены на два типа. Первый — жестко обусловленные (детерминированные и слабо зависящие от субъекта решения). К этому типу обычно относят либо так называемые стан- Производственные организации 131 дартизированные решения (обусловленные принятыми выше предписаниями и распоряжениями), либо вторично обусловленные распоряжения вышестоящей организации. Этот тип решения практически не зависят от качеств и ориентации руководителя. Второй тип — так называемые ситуативные решения, где качества руководителя накладывают серьезный отпечаток на характер принимаемых решений. К ним относятся решения, связанные как с локальными изменениями в организации (например, поощрения, наказания), так и с изменением механизмов, структуры, целей организации. Инициативное решение обычно рассматривается как выбор альтернативы поведения из нескольких возможных вариантов, каждый из которых влечет за собой ряд позитивных и негативных последствий. В числе факторов, влияющих на качество решений, помимо уже означенных нами ролевых позиций, следует отметить такие, как компетентность персонала, готовящего решения, деловые и личные качества руководителя. 5 Стиль руководства производственной организацией В связи с этим одной из важнейших проблем социологии производственных организаций является проблема стиля руководства. При определении стиля руководства социологи применяют комплексный подход, предполагающий единовременное принятие как типических приемов, применяемых руководителем в процессе работы с подчиненными, так и типических особенностей деятельности руководителя, определяемых его индивидуальными качествами. Так, А.Л. Журавлев определяет индивидуальный стиль руководства, присущий конкретному руководителю как «индивидуально-типические особенности ценностной, относительно устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций» (Журавлев А. Л. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом. Социально-психологические проблемы производственного коллектива.— М.,1983.— С.102). Стиль во многом определяет эффективность и авторитет руководителя. В социологической литературе предложены различные классификации и типы стилей руководства. А. Л. Журавлев предложил три основных стиля руководства: директивный (автократический), коллегиальный (демократический) и пассивный (попустительский). Дадим краткое описание этих стилей: 1) Директивный (автократический). При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обра- щая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию. 2) Демократический (коллегиальный). Этот тип руководителя сочетает в своей работе ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива. 3) Пассивный (попустительский) стиль руководства максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости включается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу. «Чистые» стили руководства далеко не всегда проявляются в деятельности предприятий. Как правило, имеет место сочетание каких-либо двух стилей руководства. Следует также отметить, что не существует универсального оптимального стиля руководства в организации. Оптимальность того или иного стиля проявляется в конкретной ситуации. К факторам, определяющим ситуацию в производственной организации, социологи обычно относят специфику целей и стратегии организации, уровень ее развития, технологию производства, особенности экономической ситуации, в которой действует предприятие, специфику региона, уровень ответственности, заинтересованности, дисциплинированности, квалификации и социокультурного развития работников. Раскрывая вопрос об управлении производственными организациями, нельзя обойти вниманием и проблему способов и методов, которые используются для корректировки поведения подчиненных и стимулирования их к определенным действиям. В социологической литературе выделяются два принципиально различных метода: прямое администрирование и опосредованное, мотивационное. В первом случае основная форма управления: приказ, распоряжение, правила и инструкции, санкции за отклонения, вознаграждение за неукоснительное соблюдение правил и распоряжений. Руководитель не только детально определяет цель и задачи подчиненных, но и задает стандарты, регламентирующие порядок деятельности. Потенциал подчиненного здесь практически не задействован. Такой метод управления получил в менеджменте наименование «теории X». Производственные организации 133 Второй метод предполагает формы косвенного воздействия на поведение человека, материальное и моральное стимулирование его труда. Основная установка при таком подходе заключается в стремлении в максимальном объеме использовать ресурсы и способности каждого работника, мотивировать его к успешной деятельности, учитывая ориентацию работника на каждый конечный результат. Руководитель предоставляет работнику известную свободу в выборе средств, привлекает его к выработке управленческих решений и регулированию режима труда, максимально задействует его творческий потенциал для совершенствования технологии. В такой организации обращается серьезное внимание на подготовку и повышение квалификации работника, планирование его персональной карьеры, удовлетворение профессионального и творческого честолюбия, потребность в самореализации, важность его роли в процветании организации. Такая модель получила в менеджменте наименование «теории Y». Наряду с оценкой стиля руководства в социологии предпринимаются усилия по выработке синтетической оценки деятельности руководителя. Одна из них основывается на анализе функциональных обязанностей руководителя. Работа руководителя в этом случае описывается в структуре выполняемых им специфических функций по регулированию совместной деятельности. Например, выделяются такие управленческие функции, как планирование, организация, комплектование штатов, руководство, контроль, и определяется, насколько успешно руководитель справляется с данными обязанностями. В основе такого подхода — представление об особых задачах организаторской деятельности, отличающей управленческий труд от исполнительного, а также понимание места и роли руководителя в трудовом коллективе. Он позволяет определить слабые стороны в работе конкретных руководителей на основе знания об общих задачах управленческой деятельности. Такой подход получил название «теории Z». 6 Методы оценки деятельности руководителей В социологии управления широкое распространение получила оценка руководителей по результатам деятельности возглавляемой ими организации. При этом используются главным образом производственные и экономические показатели: объем, качество продукции, сроки ее производства и т. д. Наиболее распространенным и универсальным показателем работы любого управляющего в условиях рыночной экономики является прибыль. Оценка эффективности работы управляющих по прибыли требует анализа многих факторов: использование основных и оборотных средств, эффективность капиталовложений, экономия прямых и косвенных затрат в издержках производства, современная переориентация на рынках сбыта, обеспечение необходимыми ресурсами и т. д. Оценка по результатам является признанным способом для определения успешности любой деятельности, в том числе управленческой. Однако в социологии еще недостаточно разработаны такие методики, в которых бы удалось установить потенциал, социальную значимость управленческого труда. Представляется крайне необходимым выработать такие методики. При этом следует исходить из структуры управленческой деятельности. Анализ этой структуры позволяет говорить, что результаты труда руководителя овеществляются в доступных параметрах тех объектов, на которые направлена его деятельность. В результате этой деятельности происходит преобразование управляемых объектов, а точнее, изменение (или сохранение на требуемом уровне) определенных характеристик, необходимых для реализации целей управления и важных для осуществления совместной работы. Так, к числу результатов деятельности руководителя могут быть отнесены: создаваемая структура организационных ролей в коллективе, формируемый порядок делового взаимопонимания и общения, качество подготовки персонала, поддерживаемый микроклимат, восприимчивость управляемой системы к нововведениям, организационная целостность, ценностно-ориентированное единство коллектива и т. д. Естественно, что эти параметры берутся во внимание при условии установления факта, что руководитель уделял внимание этим вопросам в оцениваемом периоде времени. Такой подход в большей мере позволяет определить меру активности и усилий самого руководителя в достижении полученных результатов. В социологии управления наметилась тенденция к разработке и применению комплексных методик оценки деятельности руководителя. Это предполагает наличие одновременно нескольких предметов в структуре используемой информации, а следовательно, суждение о качествах руководителя зиждется на различных основаниях. Несомненным достоинством такого подхода является много-аспектность отражения в них сложного и многообразного труда руководителя. Здесь следует оценить и личность руководителя, и условия его труда, и процесс управленческой деятельности, и средства руководства, и результаты его работы. Являясь взаимодополняющими, в своей совокупности они позволяют описать руководителя, имеющего индивидуальные особенности, выполняющего специфические функциональные обязанности на вполне корректных условиях, возникающих в процессе управления конкретными объектами, реализующего при этом некоторые цели управления и достигающего определенных результатов своей деятельности. Выбор адекватных методов зависит от того, какие цели необходимо реализовать оцениваемому субъекту с точки зрения необходимости принятия определенных управленческих решений. Оценка руководителей в организации осуществляется: для контроля за качеством руководства в организациях, комплектования руководящего персонала, определения программ профессионального роста руководящих кадров, установления рациональной основы для вознаг- Производственные организации 135 раждения и поощрения успешного труда руководителей. В качестве субъекта оценки обычно выступает руководитель вышестоящей организации. В последние годы в промышленно развитых странах наряду с традиционным руководителем — менеджером возникла потребность в новом типе управляющих — «инновационном менеджере». Инновационный менеджер, по характеристике Б. Санто, не начальник в традиционном смысле этого слова, а сотрудник, партнер. Его деятельность направлена на передачу знаний, реализацию экономических решений, формирование механизмов стимулирования и т. д. Он выступает как бы катализатором совместной деятельности, ведет к поиску новых целей, приводит в движение тех, кто отождествляет себя с этими целями. Инновационный менеджер достигает цели путем развития внутренних противоречий организации. Его стратегия заключается в постепенном переходе к широкомасштабной кооперации, постановке высоких честолюбивых целей, более быстрому социально-техническому развитию рыночной экономики. Его тактика состоит в смене находящихся на ключевых позициях кадров, опоре на успешно действующие функциональные системы, в отборе, накоплении даже незначительных выгод и преимуществ, после чего следует прорыв к новому состоянию организации. Характеристика инновационного менеджера нам станет более понятной после знакомства со следующим разделом данной темы, где мы ознакомимся с процессом инновационной деятельности на производственном предприятии. 7 Инновационный процесс: этапы, стратегии и проблемы До сих пор мы рассматривали производственную организацию в статичном состоянии. Однако под влиянием воздействия внешней среды у организаций возникает потребность в изменениях. Особенно актуальна эта проблема для нашей страны в настоящее время. В результате политических и экономических изменений в стране, происшедших после периода перестройки, распада СССР и обретения независимости России, внешняя среда деятельности производственных организаций радикально изменилась. В стране идет широкомасштабная экономическая реформа, переход экономики на рельсы рыночных отношений, развивается процесс разгосударствления и приватизации производственных предприятий. В настоящее время многие производственные предприятия оказались в кризисе. Одна из причин этого кризиса состоит в том, что их персонал и, прежде всего, руководители оказались психологически не готовы пойти на изменения. Частично в этом обстоятельстве виновато прежнее руководство страны, дезориентировавшие население своими непоследовательными действиями, частично потому, что руководители предприятий надеялись на «авось», на «помощь правительства» и т. д., частично потому, что хотели изменений, но не знали, как это сделать. Но сейчас, по крайней мере, необходимость изменений осознана большинством произ- водственных организаций. Некоторые уже провели необходимые преобразования, хотя и для них остается актуальной задача приспособления к быстро меняющейся экономической и политической ситуации. Но для большинства производственных организаций приспособление к изменившейся внешней среде является самой насущной задачей. Механизмы приспособления к изменившейся внешней среде, разнообразные преобразования и нововведения разрабатываются в специальной отрасли социологического знания — инноватике. Ин-новатика — это паука о целенаправленных изменениях, нововведениях в социальной организации. Предметом нашего рассмотрения в данной теме являются нововведения в производственных организациях, то есть целенаправленные изменения в функционировании предприятий как системы, которые вносят в них относительно стабильные элементы, существенно преобразующие цели, функции и характер их управления. Таким образом, в отличие от различных спонтанно возникающих изменений инноватика рассматривает механизм инициируемых и контролируемых изменений. Термины «инновация», «нововведения» очень широки и абстрактны. Потребность в нововведениях возникает на самых различных уровнях деятельности социальных, в том числе и производственных организаций. Нововведения могут носить сугубо технологический характер, могут касаться модернизации системы управления, а могут быть связаны с коренной перестройкой, обновлением всего механизма взаимодействия организации с внешней средой, что, в свою очередь, предполагает коренное преобразование структуры деятельности и управления организацией. Рассмотрим же некоторые общие принципы инноватики. Инновационный процесс, по А. И. Пригожину, включает в себя три основных эта -па. Первый этап — обнаружение импульса перемен. Это обнаружение происходит на основе анализа поступающей из внешней среды информации. В случае технологических нововведений источником информации могут служить научные публикации, статьи в журналах, монографии, техническая и торговая пропаганда, выставки и ярмарки. В экономической и управленческой сфере о необходимости нововведения могут сигнализировать трудности со сбытом продукции, снижение прибыли и т. д. Второй этап — осознание потребности в изменениях. Это осознание — результат большой аналитической работы, связанной с глубокой психологической ломкой стереотипов, прошлого опыта, кризиса сознания. Центральным моментом этого этапа является признание — признание несостоятельности прежнего пути, прежних ценностей и идеалов. В технологическом плане признание есть шаг к примирению с собой, с настоящим, без чего недоступно и творчество будущего. Третий этап — преодоление сопротивления. Сопротивление — это первая реакция на изменения, так как людям требуется время, чтобы оценить издержки и выгоды перемен для себя. Сопротивление изменениям происходит и просто от сознания того, что все они что-то нарушают. Психологической основой сопротивления являются привычки и инерция, страх перед неизвестным. Людям трудно отка- Производственные организации 137 заться от старых привычек и учиться действовать по-новому. Тем более, что при всяких изменениях создается угроза изменения статуса индивидов, угроза влиятельным формальным и неформальным группам, а нередко и перспективам деятельности всей организации. В инноватике существует понятие «жизненный цикл» нововведений. Он включает в себя такие три основные стадии. Первая — зарождение — включает в себя осознание потребности и возможности нововведений, поиск соответствующего новшества, разработку и экспериментальное внедрение. Стадия зарождения может быть описана и в таких понятиях, как инновационный замысел, проект, план, эксперимент и внедрение. Инновационные источники создают предпосылки для инновационного замысла. Под инновационным замыслом понимается систематизированное сведение полученных из анализа запросов окружающей среды. Инновационный проект истолковывается как принятый и детализированный замысел. Он может быть представлен в виде проработанной идеи замысла и служит объектом анализа в рамках комплексной стратегии развития предприятия. Инновационный план — это утвержденный инновационный проект. Он разработан до уровня, который необходим для принятия в качестве составной части комплексной стратегии развития предприятия. Значительный этап этой стадии — непосредственное внедрение нововведений. Вторая стадия называется диффузией и предусматривает многократное повторение, тиражирование нововведений на других объектах. Третья стадия — рутинизация — нововведения реализуются на других, постоянно функционирующих элементах соответствующих объектов. Нововведение не может считаться полностью завершенным, если оно остановилось на любой из промежуточных стадий. Процесс нововведений требует предварительного диагностического исследования. Перед тем как переходить к действиям по изменению деятельности производственной организации, необходимо ясно представить, какие потоки информации необходимы между людьми и в чем конкретно должно состоять существо производимых изменений. Инновационный проект должен быть основан на анализе рабочих обменов, в нем должно быть четко определено, кому, от кого, когда и какая информация необходима для выполнения работы. Необходимо также выявить отдельные лица и группы, чья приверженность к переменам непременно требуется для их осуществления, определить, какая их часть в организации окажется решающей для обеспечения реализации изменения, выработать план завоевания приверженцев решающей части сотрудников, создать систему для отслеживания за переменами, происходящими во внешней сфере, чтобы вовремя вносить корректировки. Первоочередной задачей является анализ поведения людей, обладающих ключевым влиянием (формальных и неформальных лидеров), для определения их отношения к переменам в данное время. Поэтому следует четко установить, на каком участке деятельности они должны находиться, чтобы обеспечить эффективность нововведения. Рис. б. Факторы совершенствования структуры организации Важно также установить, каково содержание внутриоргани-зационной культуры на данном предприятии, основные нормы, ценности и убеждения, а также тех, кто является их наиболее важным носителем и охранителем. После этого требуется четко определить, какие элементы внутриорганизационной культуры подлежат изменению, а какие следует сохранить. Исследователи выделяют три основные стратегии производственных организаций по отношению к инновациям: 1) Оборонительная стратегия — организации, придерживающиеся данной стратегии, не стремятся или не имеют возможности проводить инновационные разработки. Они в большей мере ориентированы на то, чтобы перенять опыт и достижения других; 2) Активно-наступательная стратегия означает постановку цели стать первым, ведущим предприятием в этой отрасли или на определенном участке; 3) Умеренно-наступательная стратегия — это позиция второго самого лучшего производителя. Основной целью этой стратегии является обезопасить себя от риска, которому подвергаются первые, ставшие на путь нововведений, но в то же время не опаздывать и стремиться не отставать от тех, кто ввел уже новшества. Инновационный процесс является источником противоречий, социального напряжения. Всякое изменение неизбежно противопоставляется уже сложившейся организации, ее целям, связям, культуре. Функционирование организации — это всегда цикличное воспроизведение каких-то действий, результатов. Оно только тогда может быть эффективным, когда регулярно. Нововведения на какое-то время «сбивают» функционирование организации, требуют его перестройки. А это, в свою очередь, сопряжено с потерей времени, труда, ритма и т. д. Одна из специаль- Производственные организации 139 ных проблем инновационного процесса — это обострение противоречия между продукцией прошлого овеществленного труда организаций и живого труда. Известно, что по мере функционирования организации в ней происходит постоянное накопление «прошлого труда», который объективизируется в технике, материальных формах и в организационной структуре. Это процесс приводит не только к нарастанию «массы», но и к усложнению зависимостей между разными элементами структуры организации, то есть ее «плотности». Взаимосвязь всех элементов производственных организаций такова, что изменение каких-то одних вызывает необходимость изменения соседних и т. д. Нарушается стабильность организации. Но стабильность состава, структуры, целей системы есть важное условие функционирования. Перед инициаторами нововведений встает также проблема: каким путем провести необходимое изменение в организации, привести ее в соответствие с радикально изменившейся ситуацией в окружающей среде и в то же время избежать риска гибели самой организации. Менеджер должен принять во внимание факторы, которые влияют на организацию при совершенствовании ее структуры. Структура организации, также как и ее размер, является существенным фактором в ситуации, которую при управлении необходимо принимать во внимание отдельно. В соответствии с рисунком 6 в развитии структуры организации самым важным является достижение соответствия между основным решением и факторами, связанными с ним. Чаще всего решения о развитии структуры организации включают составные части из разных факторов. И здесь мы сталкиваемся с уже рассматриваемой ранее проблемой эволюционного и революционного пути преобразований, но применительно к производственным организациям. Наиболее эффективной может показаться революционная ломка, быстрый демонтаж имеющейся системы целей, структуры управления производственной организации. Но это очень рискованный шаг. Он сопряжен с дезорганизацией и образованием хаоса в ранее контролируемой сфере деятельности. Требуются большие усилия, чтобы восстановить управляемость данной организации. Другой путь—постепенное, «пошаговое» изменение Здесь, казалось бы, нет риска, и положительный эффект нововведений обеспечен. Но теория систем (а организации являются системными объектами и функционируют по законам теории систем) установила, что «пошаговые» изменения довольно быстро «приручаются» старой системой и практически не дают эффекта. Следовательно, системный объект должен меняться также системно, то есть в случае коренной переориентации в деятельности организации в ней должны быть произведены глубокие системные изменения. Растянутыми по времени преобразованиями отдельных элементов положительного эффекта в переориентировании на кардинально изменившуюся окружающую среду не достичь. Осознание этого положения чрезвычайно важно для руководителей и коллективов современных российских предприятий, которые стоят перед необходимстью коренных преобразований основ своей деятельности в связи с изменившимися условиями экономической деятельности в нашей стране тема 14 Тема14 методология и методика эмпирического социологического исследования 1/ Теоретическая подготовка исследовательской программы 2/ Методы сбора социальной информации (выборка, анализ документов, наблюдение, опрос: анкетирование, интервьюирование) 3/ Способы анализа и интерпретации данных, получение эмпирически обоснованных обобщений, выводов и рекомендаций 1 Теоретическая подготовка исследовательской программы Каждый из нас в той или иной степени соприкасается с эмпирическими социологическими исследованиями в качестве слушателя радио, читателя газет, журналов, научной литературы и т. д. Возможно, и сам бывает вовлечен в эти исследования в качестве респондента, т. е. источника первичной информации об изучаемых процессах и явлениях. Не исключена вероятность того, что кому-либо из нас придется организовывать такое исследование. Задачей данной темы является дать общее представление о методологии и методике эмпирического социологического исследования, познакомить с основными понятиями и процедурами. В эмпирическом социологическом исследовании можно выделить три основных этапа, каждый из которых включает в себя ряд важных процедур: 1) подготовительный (разработка программы исследования); 2) основной (проведение эмпирического исследования); 3) завершающий (обработка и анализ данных, формирование выводов и рекомендаций). Всякое исследование начинается с постановки какой-либо проблемы. Проблема исследования может быть задана извне каким-либо заказчиком или обусловлена познавательным интересом. В раскрытии темы мы будем ориентироваться на прикладное социологическое исследование, которое может быть проведено в какой-либо производственной организации. Поэтому мы будем исходить из тех или иных реальных проблем, которые встают в настоящее время перед производственными организациями. Проблема — это всегда противоречие между знаниями о потребностях людей в каких-то результативных практических или теоретических действиях и незнанием путей и средств их реализации. Решить проблему — значит получить новое знание или создать тео- ретическую модель, объясняющую то или иное явление, выявить факторы, позволяющие воздействовать на развитие явления в желаемом направлении. Заказ социологу чаще всего формируется в виде обозначения некоторой проблемной ситуации, указания на какое-то социальное противоречие либо просто указания на неудовлетворительное состояние дел в той или иной сфере производства, управления и т. д. Социологу предстоит перевести проблемную ситуацию в формулировку проблемы, которую он будет исследовать. Для этого он должен проделать специальную теоретическую работу: 1) установить реальное наличие данной проблемы: а) есть ли показатель, количественно или качественно характеризующий данную проблему; б) есть ли учет и статистика по этому показателю, в) достоверны ли учет и статистика по этому показателю; 2) вычленить наиболее существенные элементы или факторы проблемы, решение которых принадлежит социологии, а не экономической теории, технологии производства и т. д. Например, поставлена проблема разобраться в причинах низкой эффективности управления тем или иным подразделением предприятия. Социологу предстоит решить, какие социальные группы и личности участвуют в возникновении и решении этой проблемы, как влияют здесь их интересы, как стимулируется их участие в разрешении данной проблемы и т. д.; 3) вычленить уже известные элементы проблемной ситуации, которые не требуют специального анализа и выступают как информационная база для рассмотрения неизвестных элементов (например, данные статистики и учета представляют собой готовый важный материал); 4) выделить в проблемной ситуации главные и второстепенные компоненты, чтобы определить основное направление исследовательского поиска; 5) проанализировать уже имеющиеся решения аналогичных проблем. С этой целью необходимо изучить всю литературу по данному вопросу. Провести беседы с компетентными людьми — экспертами. В роли экспертов обычно выступают специалисты — ученые или опытные практики. Производственная проблема может быть описана с помощью пяти основных характеристик: 1) Сущность или содержание. Например, низкая эффективность производства, высокая социально-психологическая напряженность в трудовом коллективе и т. д. При определении проблемы следует установить, с чем все это сравнивается и на каком основании. В данных примерах следует ответить на вопрос: почему мы считаем, что эффективность производства низкая, а социальная напряженность высокая? Низкая и высокая по сравнению с какими стандартами? 2) Организационное и физическое нахождение. В каком организационном подразделении (участках, отделах, филиалах) и физических объектах (заводы, здания, склады, конторы) была выявлена проблема. Насколько широко она распространена в организации. Какие подразделения она затронула. Рис. 7. Основные элементы программы прикладного социологического исследования 3) Владение проблемой. Является ли проблема «открытой» (знакомой всем) или «закрытой» (то есть известной группе лиц)? Какие люди (управленцы, специалисты, рабочие и т. д.) затронуты проблемой и более всего заинтересованы в ее решении? 4) Абсолютная и относительная величина. Насколько важна проблема в абсолютных величинах? Например, объем потерянного рабочего времени или денег; объем неиспользуемых производственных мощностей. Насколько она важна в относительном выражении? Как она влияет на подразделения, в которых она обнаружена, и на людей, которые владеют ею? Насколько она важна для организации в целом? Что может получить организация от ее решения? 5) Временные рамки. С какого времени существует данная проблема? Наблюдалась ли она один раз, несколько раз или возникает периодически? Какова тенденция: проблема стабилизировалась, усиливается или ослабляется?В результате предварительного анализа проблемная ситуация получает четкое выражение в виде формулировки проблемы. Причем эта формулировка может значительно отличаться от первоначальной, сформулированной заказчиком. На основе предварительного анализа разрабатывается программа исследования данной проблемы. Программа является обязательным исходным документом любого социологического исследования, независимо от того, является ли это исследование теоретическим или прикладным. Программа социологического исследования Методика социологических исследований 143 обычно включает в себя следующие разделы: 1) теоретический (цели, задачи, предмет и объект исследования, определение понятий); 2) методический (обоснование выборки, обоснование методов сбора данных, методы обработки и анализа данных; 3) организационный (план исследования, порядок исследования подразделений, распределение людских и финансовых ресурсов и т. д.). Основные элементы программы прикладного социологического исследования показаны на рисунке 7. Цели и задачи исследования. Этот раздел программы регулирует отношения заказчика и социолога на стадии предварительного определения ожидаемого результата, а также определяет объем затрат, времени и финансовых ресурсов, необходимых для получения результата. Цели исследования могут быть различны. Например, если сформулирована проблема как недостаточно высокий уровень управления подразделениями организации, то цель будет состоять в анализе реальной ситуации причин низкой эффективности управления организацией, выявлении скрытых резервов и разработке практических рекомендаций по изменению этой ситуации. Задачи исследования представляют собой содержательную, методическую и организационную конкретизацию цели. Предмет и объект исследования. Предмет исследования — это центральный вопрос проблемы. В одной и той же проблемной ситуации, в одном и том же эмпирическом объекте могут выделяться различные его аспекты, которые являются предметом исследования. Иначе говоря, когда социолог выбирает предмет исследования, он в то же время формулирует и гипотезу о возможном пути решения проблемы, а также методы и формы проведения социологического исследования. Так, в обозначенном нами примере исследования социолог может предположить, что причиной является неэффективная система принятия решения, тогда предметом исследования может служить система принятия решений и это может стимулировать: 1) исследование путей принятия решений; 2) роль коллективных органов в подготовке и принятии решений; 3) роль штатных специалистов и линейных руководителей в принятии решений; 4) решающая и совещательная роль лиц, обладающих неофициальным влиянием, ответственность за решения, их внедрение и контроль за внедрением. Но социолог может предположить, что основная причина низкой эффективности управления заключается в стиле руководства. Тогда исследование будет развиваться по другому сценарию. Если в первом случае большое значение будет иметь анализ документов, то во втором случае — анкетный опрос и психологическое тестирование. Теоретическая и эмпирическая интерпретация понятия — необходимый этап в разработке методологии исследования. Он позволяет решить три основные задачи: 1) Выяснить те аспекты теоретических понятий, которые используются в данном исследовании. 2) Это дает возможность вести анализ практических проблем на уровне теоретического знания и тем самым обеспечивать научное обоснование его результатов, выводов и рекомендаций. 3) Обеспечить измерение и регистрацию изучаемых явлений с помощью количественных, статистических показателей. Теоретическая интерпретация понятий осуществляется через ряд последовательных этапов. На первом этапе осуществляется перевод проблемной ситуации в формулировку в строгих научных рамках и терминах. На следующем этапе каждое понятие этой формулировки раскладывается на такие операционные составляющие, которые затем могут быть исследованы количественным методом. Кроме структурной интерпретации понятий, описывающих предмет исследования, необходимо провести их факторную интерпретацию, то есть определить систему его связей с внешними объектами и внутренними субъективными факторами. Конечной целью всей этой работы является выработка таких понятий, которые доступны учету и регистрации. Понятия, обозначающие такие элементарные фрагменты социальной реальности, называются понятиями-индикаторами. При этом социолог должен стремиться обеспечить максимальное описание изучаемого предмета в понятиях-индикаторах. Формирование гипотезы — заключительная часть теоретической подготовки эмпирического социологического исследования. Гипотеза исследования — это научно обоснованное предположение о структуре изучаемого социального явления или о характере связей между его компонентами. Гипотезы вырабатываются на основе имеющихся фактов. В науке существуют определенные правила выдвижения и проверки гипотез: 1) Гипотеза должна находиться в согласии или, по крайней мере, быть совместимой со всеми фактами, которых она касается. 2) Из многих противостоящих друг другу гипотез, выдвинутых для объяснения серии фактов, предпочтительнее та, которая единообразно объясняет большее их число. 3) Для объяснения связанной серии фактов нужно выдвигать возможно меньше гипотез, и их связь должна быть возможно более тесной. 4) При выдвижении гипотез необходимо сознавать вероятностный характер ее выводов. 5) Невозможно руководствоваться противоречащими друг другу гипотезами. Гипотезы — это отправные точки для исследования, дальнейшие этапы эмпирического социологического исследования находят-ся в прямой зависимости от выдвинутых гипотез. Для отработки гипотезы и процедур исследования нередко проводят предварительное, пилотажное исследование. В зависимости от теоретического уровня интерпретируемых понятий гипотезы делятся на основные и выводные (гипотезы причины и гипотезы следствия). Таким образом, они образуют иерархические цепочки, дублирующие теоретическую интерпретацию понятий. Следует подчеркнуть, что формирование гипотез — это не праздные теоретические упражнения, а разработка логических опор для сбора и анализа эмпирических данных. Если исследователем были сформулированы гипотезы, то эм- Методика социологических исследований 145 пирические данные служат для их проверки, подтверждения или опровержения. Если же гипотезы с самого начала не выдвигались, то резко падает научный уровень социологического исследования, а его результаты и обобщения сводятся к описаниям процентных выражений тех или иных индикаторов и к довольно тривиальным рекомендациям. 2 Методы сбора социальной информации (выборка, анализ документов, наблюдение, опрос: анкетирование, интервьюирование) Наряду с теоретическим большое значение в исследовании имеет методический раздел программ, который включает в себя описание методики и организации исследования. Центральное значение в этом разделе занимает обоснование выборки. Характер решаемой проблемы, цели и задачи исследования определяют, каким должен быть объект исследования. Иногда, когда объект исследования сравнительно невелик и социолог располагает достоверными силами и возможностями его изучить, он может исследовать его целиком. Тогда, говорят социологи, объект исследования тождествен генеральной совокупности. Но часто сложное исследование невозможно или в нем нет необходимости. Поэтому для решения задач исследования осуществ Date: 2015-05-09; view: 623; Нарушение авторских прав |