Главная Случайная страница



Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать неотразимый комплимент Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?


Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника







Компоненти та рівні організаційної культури





 

До основних складових організаційної культури зазвичай належать такі компоненти:

1. Організаційні цінності. Вони є ядром організаційної культури, оскільки на їх основі виробляються норми і форми поведінки в організації. Цінності, що проголошуються засновниками та найавторитетнішими членами організації, стають чинником, від якого залежить згуртованість співробітників, єдність поглядів і дій, а отже, забезпечується досягнення мети організації.

Під цінностями розуміють властивості об’єктів, процесів або явищ, що мають емоційну привабливість для членів організації. Розподіл цінностей у соціальній групі, наприклад, серед співробітників компанії, соціологи називають ціннісним образом даної групи або організації. Всередині організації в рамках загального ціннісного образу кожний співробітник займає індивідуальну ціннісну позицію. Ціннісні образи і позиції змінюються в процесі міжособової взаємодії та обміну цінностями.

Таким чином, будь-яка організація здійснює свою діяльність відповідно до тих цінностей, які мають істотне значення для її співробітників.

Створюючи організаційні культури, необхідно враховувати суспільні ідеали і культурні традиції країни. Проте не всі корпоративні цінності, що усві­домлюються, й навіть, які приймаються співробітником, дійсно стають його особистими цінностями. Усвідомлення тієї або іншої цінності та позитивного ставлення до неї недостатньо. Дійсно, необхідною умовою є практичне включення співробітника в діяльність організації, спрямованю на реалізацію цієї цінності.

Повна ідентифікація співробітника з компанією означає, що він не тільки усвідомлює ідеали компанії, чітко дотримується правил і норм поведінки в організації, але і внутрішньо повністю приймає корпоративні цінності. У цьому випадку культурні цінності організації стають індивідуальними цінностями співробітника та посідають місце в мотиваційній структурі його поведінки.

2. Філософія організації, тобто сукупність ключових цінностей, які відповідають на запитання, що є найважливішим для даної організації.



3. Обряди, ритуали і гасла.

4. Легенди та міфи.

5. Звичаї.

6. Норми і стиль поведінки.

На думку інших дослідників, організаційна культура містить такі компоненти:

· характеристики поведінки при взаємодії людей такі як ритуали і церемонії, а також мова, що використовується при спілкуванні;

· норми, які приймаються будь-де в організації, наприклад, «заробив- отримав» або як обґрунтовано відмовитися від нового завдання; «правила гри», які новачок має засвоїти у процесі становлення членом організації;

· психологічний клімат в організації.

У літературі з дослідження організаційної культури виділяють наступні рівні культури:

1. Перший найглибинніший рівень – світогляд. Це уявлення про навколишній світ, природу людини і суспільства. Світогляд, більше ніж будь-яке інше явище організаційної культури, пов’язаний з етнічною культурою і релігійними уявленнями. Недаремно чималі труднощі виникають при організації спільних підприємств, де співробітниками є носії різних світоглядів.

Важливо розуміти, що кардинально змінити світосприймання людей не вдасться. Єдине чого можна досягти – це нового рівня взаєморозуміння і ухвалення позицій представників іншої культури.

2. Другий рівень культури – організаційна міфологія, впровадження якої – процес більш копіткий. Один з її напрямів характеризується висловом: «Народ має знати своїх героїв» і припускає створення ореолу героя для будь-кого з організаторів фірми або її співробітників. Якщо відповідного за масштабами задачі персонажа немає, його можна запросити, як почесного президента, космонавта або політичного діяча. Як людина-символ може бути використаний і істо­ричний персонаж.

3. Третій рівень представляють цінності та вірування, що розділяються членами організації, відповідно до того, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові. Сприйняття цінностей та вірувань має свідомий характер й залежить від бажання людей. Вони усвідомлюються більшою мірою, ніж базові уявлення, і нерідко безпосередньо формулюються в програмних документах організації та виступають основними орієнтирами в її діяльності. Як правило вони формуються керівництвом і доводяться до відома всіх співробітників. Задані цінності, які можуть бути явними або прихованими, у свою чергу визначають соціальні норми, які регулюють поведінку членів організації. Не завжди декларовані цінності відповідають реальним цінностям організації.

4. Четвертий рівень – це зовнішні прояви організаційної культури. До них належать застосована технологія та архітектура, використання простору і часу, конкретні дії людей (ритуали, церемонії ...), планування та оформлення приміщення організації.

Це видима частина організаційної культури. Проте значення цих зовнішніх проявів залишається незрозумілим, якщо невідомі базові уявлення, які стоять за цими зовнішніми проявами. На цьому рівні речі й явища легко знайти, але не завжди їх можна розшифрувати та інтерпретувати в термінах організаційної культури.



Таким чином, організаційна культура постає як основа життєвого потенціалу організації. Вона виконує функції внутрішньої інтеграції та зовнішньої адаптації організації, визначає стратегію організації, мету і засоби їх досягнення, а також критерії ефективності у досягненні сформульованої мети. Завдяки організаційній культурі, в організації розробляється спільна мова і концептуальні категорії, критерії отримання, утримання й втрати влади, правила поведінки, системи заохочень і покарань. Організаційна культура забезпечує тіснішу комунікацію між членами організації – основні посилання і теоретичні положення, від яких відштовхується конкретна людина, є загальними для всіх.

 








Date: 2015-05-05; view: 451; Нарушение авторских прав



mydocx.ru - 2015-2021 year. (0.007 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию