Зміна культури організації

Зміна умов зовнішньої конкуренції, державного регулювання, стрімкі економічні зміни і нові технології вимагають змін культури організації, що стримує підвищення її ефективності. Для створення нової культури організації потрібно багато часу, оскільки стара організаційна культура укоріняється в свідомості людей, що зберігають прихильність до неї.

Ця робота містить формування нової місії, мети організації та її ідеології, моделі ефективного керівництва, використання досвіду попередньої діяльності, укорінених традицій і процедур, оцінку ефективності організації її формальної структури, проектування приміщень та будівель тощо.

Наприклад, зовнішнє середовище зазнало такі значні зміни, що організація має або пристосуватися до нових умов, або їй не вдасться вижити. Або коли організація стрімко розвивається і здійснює набір нових співробітників у кількостях, що перевищують чисельність наявного персоналу. Можливий конфлікт між внутрішньою культурою компанії та цінностями зовнішнього середовища. При виході компанії на міжнародний рівень неминуче виникає необхідність адаптації корпоративних цінностей до відповідних зовнішніх культур.

Змінити корпоративну культуру, що вже склалася, не просто. Легко передбачені перешкоди і складнощі пов’язані з необхідністю зміни придбаних співробітниками мотиваційних настанов, відносин, що склалися з перерозподілом внутрішньоорганізаційних ролей і зміною організаційних структур, які в сукупності підтримують та забезпечують функціонування традиційної корпоративної культури. При зміні організаційної культури дуже важливо дотримуватись поступовості та поетапності нововведень. Крім того, дуже важливо, щоб елементи нової корпоративної культури не вступали в явну суперечність з існуючою системою цінностей компанії. Також необхідно, щоб нові культурні цінності приймали й підтримували всі вищі керівники організації, демонструючи свою прихильність їм на власному прикладі. Тільки в цьому випадку «переоцінка корпоративних цінностей» може не тільки пройти безболісно, але й надалі сприятиме процвітанню організації.

Організаційна культура розвивається і змінюється протягом всього життя організації. При цьому через «глибинність» базових припущень та їх «стійкість» процеси її зміни протікають швидше поступово і еволюційно, ніж радикально і революційно.

Для того, щоб організаційна культура склалася, необхідний досить тривалий час. Оскільки вона формується в процесі «спільної роботи і подолання труднощів», то сформована організаційна культура – це стійке утворення.

З одного боку, це добре, оскільки допомагає організації в процесі рішення нових задач звертатися до старого досвіду і використовувати його. З іншого – далеко не завжди старий досвід може застосовуватись в нових умовах. Коли оточення успішної організації стабільне, не змінюється протягом років, організаційна культура, сформована в цій стабільній ситуації, допомагає членам організації діяти швидко й ефективно, не вдаючись у серйозний аналіз того, що відбувається. Адже в стабільному оточенні принципово нові задачі виникають рідко. Якщо оточення організації нестабільне, змінюється дуже швидко, кожна нова задача є принципово новою стара організаційна культура може гальмувати пошук принципово нових рішень.

Найефективніші засоби передачі культури – це інформація, традиції, символи і мова.

Інформація містить опис подій, пов’язаних з утворенням організації; ключових рішень, які визначають стратегію організації в майбутньому; вищої ланки управління. Вона дозволяє зіставляти минуле з теперішнім часом, забезпечує пояснення поточної практичної діяльності організації.

Традиції. Дотримання традицій, що склалися, є засобом для передачі культури, оскільки з традиціями пов’язані головні цінності організації.

Символи. Дизайн і планування території та будівель, меблів, стиль керівництва, одяг є матеріальними символами, які передаються працівникам. Важливий і ступінь рівноправності в організації, який забезпечується вищим менеджментом, види і типи поведінки (тобто ризикована поведінка, консерватизм, авторитарність, участь, індивідуалізм, соціальність), які вважаються прийнятними.

Мова. Багато організацій та їх підрозділів використовують мову як спосіб ідентифікації членів організації з її культурою або субкультурою. Вивчаючи його, члени організації свідчать про своє ухвалення цієї культури і таким шляхом допомагають її зберігати.

Прийнята в організації термінологія діє як загальний знаменник, який об’єднує членів організації на основі визнаної культури або субкультури.

Чинники, що впливають на можливість зміни культури:

1. Організаційна криза – ставить під сумнів наявну практику і відкриває можливості для ухвалення нових цінностей. Прикладами кризи можуть бути погіршення положення організації, її фінансове поглинання якоюсь іншою організацією, втрата головних клієнтів, різкий прорив конкурентів на ринок організації.

2. Зміна керівництва. Оскільки вище керівництво є головним чинником у формуванні культури організації, заміна її головних керівників сприяє введенню нових цінностей. Але нове керівництво саме по собі не є гарантією того, що працівники їх приймуть. Нові лідери мають бути з чітким альтернативним баченням того, якою може бути організація, і мати авторитет.

3. Стадії життєвого циклу організації. Змінити культуру організації легше в перехідні періоди від її створення до зростання і від зрілості до занепаду. Коли організація вступає в стадію зростання, основні зміни організаційної культури будуть необхідні.

Культура організації ще не укорінилася, і працівники приймуть її зміни,:

· якщо попередній успіх організації не відповідає сучасним умовам;

· працівники не задоволені загальним станом справ в організації;

· образ засновника організації та його репутація під сумнівом.

4. Інша можливість зміни культури з’являється, коли організація вступає в стадію занепаду. На цій стадії звичайно необхідні скорочення персоналу, зниження витрат і вживання інших подібних заходів, які драматизують настрої працівників та свідчать про те, що організація переживає кризу.

5. Вік організації. Незалежно від стадії життєвого циклу організації, чим менше її вік, тим менш сформовані будуть її цінності. Зміна культури більш ймовірна в молодій організації.

6. Розмір організації. Змінити культуру легше в невеликій організації, оскільки в ній спілкування керівників з працівниками тісніше, що збільшує можливості розповсюдження нових цінностей.

7. Рівень культури. Чим ширше поширена культура в організації й вища згуртованість колективу, що розділяє загальні цінності, тим складніше змінити культуру. Слаба культура більш схильна змінам, ніж сильна.

8. Наявність субкультур. Чим більше існує субкультур, тим сильніше опір зміні домінуючої культури.

9. Для зміни культури необхідна особлива стратегія управління культурою в організації. Вона припускає:

· аналіз культури, який містить аудит культури для оцінки її поточного стану, порівняння з передбачуваною (бажаною) культурою і проміжну оцінку її елементів, які потребують змін;

· розробку спеціальних пропозицій і заходів. Навіть там, де умови для змін сприятливі, керівникам не слід чекати швидкої адаптації в організації нових культурних цінностей. Процес зміни культури в організації може зайняти тривалий час.

Date: 2015-05-05; view: 587; Нарушение авторских прав