Лидерство и власть в системе менеджмента

Лидер - человек, способный оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей. Влияние представляет собой такое поведение человека, которое вносит коррективы в поведение, отношения и ощущения других людей.

Руководитель - лицо, наделённое полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять организацию их выполнения. В идеале руководитель должен одновременно являться лидером для своих подчинённых.

Должность формально создаёт предпосылки, чтобы руководитель стал лидером, но не делает этого автоматически, пока менеджер психологически не будет признан окружающими как лидер. Руководитель в организации осуществляет ряд функций:

• стратегическую;

• экспертно-инновационную;

• административную, включающую подфункции: контрольную, организационную, направляющую, кадровую, стимулирующую;

• коммуникационную;

• социальную.

На этапах создания и перестройки организаций важная роль принадлежит руководителям-предпринимателям, создающим концепцию развития, принимающим ответственные рискованные решения и руководителям-лидерам, увлекающим людей новыми идеями.

В период стабильного развития на первое место выдвигаются руководители-плановики и руководители-администраторы, управляющие осуществлением планов.

Лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчинённых. Соответственно отношения «начальник – подчинённый», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер – последователь».

Используя две переменные – динамику поведения и уровень ситуационности, можно выделить основные группы лидерства.

Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике или в динамике. В первом случае лидерство трактуется как постоянное качество характера индивида – лидер имеет врождённые черты. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах наблюдения лидерского поведения, т.е. действий лидера, а не наследуемых им качеств.

Второе измерение связано с уровнем или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом – ситуационность признаётся критической, решающей для эффективного лидерства.

Комбинация двух переменных приводит, в конечном счёте, к выделению четырёх типов подходов к изучению лидерства в организации, отражённых на рисунке 5.2.

Рисунок 5.2 - Типы подходов к изучению лидерства

Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств, необходимых эффективному лидеру в любом организационном окружении (таблица 5.1).

Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру в любом организационном окружении.

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации.

Четвёртый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией.

Таблица 5.1 - Качества лидера по У. Беннисому

Наибольшей популярностью среди концепций поведенческих стилей лидера получила модель управленческой сетки, наглядно демонстрирующей, что есть один единственно верный стиль управления.

Управленческая сетка Блейка и Моутон представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных лидерского поведения: на горизонтальной оси – интерес к производству, на вертикальной – интерес к людям (рисунок 5.3). Шкалирование каждой из осей матрицы от 1 до 9 даёт возможность очертить зоны пяти основных лидерских стилей.

Высокий

И Н Т Е Р Е С   К   Л Ю Д Я М

Низкий

Низкий

интерес к работе

Высокий

Рисунок 5.3 - Управленческая сетка Блейка и Моутон

Обследование значительного числа менеджеров подтвердило гипотезу о том что, независимо от ситуации, стиль 9.9 является лучшим. В случае преобладания у менеджера стиля 9.1 ему следует уделять больше внимания обучению в области развития персонала, мотивации, коммуникации;
1.9 – обучение в области принятия решения, планирования, организации, контроля, рабочие операции; 5.5 – обучение по всем направлениям;
1.1 - вызывает сомнение, изменить поведение менеджера, в том числе через обучение.

Следует отметить, что в ряде случаев, в соответствии с профессиональной спецификой, допустимо использование стилей 1.9 и 9.1. Так стиль 1.9 оправдан в тех организациях, результат работы которых напрямую зависит от творческих усилий их сотрудников. Стиль 9.1 подходит для управления организациями, в которых технологические процессы не зависят от взаимоотношений между работниками, и требуется высокая степень централизации власти (например, в армии).

Рассмотренные концепции ещё раз подтверждают, что лидерами становятся, а не рождаются. Лидерское поведение может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки.