Развитие трудового потенциала

В системе образования существует следующая классификация персонала:

1. по выполняемым функциям:

- административно-управленческий персонал;

- профессорско-преподавательский состав;

- научный персонал;

- учебно-вспомогательный персонал;

- обслуживающий персонал.

2. по месту нахождения трудовой книжки:

- основные (штатные) работники;

- совместители.

3. по уровню квалификации (звания, степени, категории, классы).

К сожалению, в последние годы в системе образования продолжается отток педагогических кадров. Так, в профтехучилищах не хватает приблизительно 4 тыс. мастеров производственного обучения и 1770 преподавателей (2003г.).

Типовые штатные нормативы высших учебных заведений ІІІ – ІV уровней аккредитации отрабатываются и согласовываются в соответствующих министерствах.

Численность профессорско-преподавательского состава определяется исходя из норматива годовой нагрузки одного преподавателя.

Пример 4.14. На какую долю ставки необходимо принять ассистента, если полная годовая нагрузка ассистента составляет 850 часов. В соответствии с индивидуальной нагрузкой ассистент должен:

- провести практических занятий на 115 часов;

- индивидуальных консультаций – на 26 часов;

- проверить контрольные и курсовые работы – 84 часа;

- принять зачет – 30 часов.

Решение:

(115 + 26 + 84 + 30): 850 = 0,3 ставки

Количество должностей уборщиц определяется руководителем из расчета 550 м² убираемой площади на одну должность.

С расширением системы образования, а также учитывая отток кадров учреждения образования все чаще используют совместительство, как форму привлечения дополнительного контингента.

Совместители и лица, занимающие неполную должность или работающие на неполной ставке, принимаются на соответствующую часть полной единицы. Неполные единицы складываются.

Пример 4.15. На должностях обслуживающего и учебно-вспомогательного персонала школы в течении года работали 5 человек, из них заведующий хозяйством и делопроизводитель каждый на полставки, а три человека на полной ставке. В статистической отчетности должно быть указано:

3 + 0,5 +0,5 = 4 штатных единиц.

Пример 4.16. Определить среднюю численность обслуживающего персонала за квартал, если численность персонала составляла: на 1 апреля – 103 чел., на 1 мая – 108 чел., на 1 июня – 104 чел.

Решение: (103 + 108 + 104): 3 = 105 чел.

Если штаты и контингент в каком-либо месяце отчетного периода изменялись не с начала месяца, их списочное наличие на 1 число месяца определяется сложением показателей по списку за каждый календарный день и делением полученной суммы на календарное число дней в месяце.

Пример 4.17. Учреждение начало работать с 1 сентября. До конца года его штат изменялся так: с 1 сентября – 100 единиц, с 10 октября – 110, с 20 октября – 120, с 1 ноября – 130. Далее изменений не было.

Решение:

1. средняя численность за октябрь

единиц.

2. среднегодовое число персонала

(100 + 111 + 130 + 130): 12 = 39 единиц.

Труд работников оплачивается по системе должностных окладов бюджетной сферы.

Разряды преподавателей

Педагогическим и научно-педагогическим работникам учебных заведений и учреждений образования ежемесячно выплачивается надбавка за выслугу лет в процентах от должностного оклада (ставки заработной платы) в зависимости от стажа педагогической работы в следующих размерах:

- свыше 3 лет – 10%;

- свыше 10 лет – 20%;

- свыше 20 лет – 30%.

Работникам предприятий, учреждений, организаций, которые кроме основной работы, работали по совместительству на должностях научно-педагогических или педагогических работников с объемом работы не менее чем 0,25 ставки должностного оклада, период работы на этих должностях учитывается в педагогический стаж для выплаты надбавки за выслугу лет.

Пример Рассчитать заработную плату няни-санитарки и помощника воспитателя детского сада. – сделать пример

Труд преподавателей является особым видом деятельности, который требует специфических форм мотивации.

Реальное состояние дел с мотивацией труда преподавателей ВУЗов свидетельствует о низком уровне мотивационного влияния главного компонента восполнения жизненных затрат, т.е. зарплаты. 78 % респондентов указали, что зарплата удовлетворяет их важнейшие жизненные потребности на 30 % и меньше. Потребности поддержания и повышения уровня образования у 70% анкетированных удовлетворяется также меньше, чем на 30 % (опрос проводился в 2002 г. в ВУЗах Украины).

Существующая система оплаты труда в сфере образования действительно не может удовлетворять целям и задачам развития рыночной экономики в Украине.

Таблица 4.4 – Среднемесячная номинальная заработная плата

грн

Неудовлетворительное состояние дел с уровнем заработной платы в образовании приводит к тому, что преподаватель вынужден искать дополнительные источники доходов: в 2002 г. таковых было 65 % от общего числа опрошенных. 52 % респондентов кроме основного места работы работают по почасовой оплате в других ВУЗах.

Для тех специалистов, которые все-таки работают в системе образования, качественно выполнять свою работу весьма проблематично, поскольку нередко они пребывают на грани физического выживания. Поэтому пока на государственном уровне не будет решена проблема достойного уровня и адекватной оплаты труда педагогических работников – не ниже законодательно установленной среднемесячной заработной платы в промышленности, - до тех пор будет сохраняться большой дефицит в учителях и воспитателях государственных, общеобразовательных учебных заведениях.

Основой взаимодействия системы подготовки кадров и производства является сотрудничество. Перспективность этого сотрудничества очевидна: ВУЗы получают поддержку работодателей, предприятия – высококвалифицированные кадры.

Программы сотрудничества ВУЗа и предприятия могут предусматривать разнообразные формы:

- производственная практика:

- привлечение кадров ВУЗов к разработке учебных программ в центрах подготовки кадров на производстве;

- приглашение квалифицированных работников предприятий для преподавания в ВУЗе;

- организация совместных конференций с участием ВУЗов и производственных фирм;

- вложение капиталов производственных фирм в развитие ВУЗов;

- анкетирование производственных фирм регионов относительно требований, предъявляемых к специалистам с высшим образованием и эффективность выпусков ВУЗов, которые были трудоустроены на эти фирмы;

- ознакомление производственных фирм со спецификой обучения специалистов и т.д.

Пример 4.18. Годовой фонд развития кадров предприятия составляет 180 тыс. грн. Какое количество специалистов может подготовить предприятие за счет собственных средств?

Конечным результатом процесса подготовки кадров с высшим образованием должно стать формирование такой профессионально-квалификационной структуры выпуска специалистов, которая соответствовала бы требованиям рыночной экономики и препятствовала развитию безработицы среди выпускников ВУЗов.