Организация заработной платы

В экономической литературе используют разные определения заработной платы. Наиболее простым и понятным является следующее: заработная плата – это плата за труд, цена труда за единицу рабочего времени.

При организации заработной платы самостоятельному коммерческому предприятию необходимо решать одновременно две задачи:

– гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке трудовых ресурсов;

– обеспечивать в процессе производства такого результата, который позволил бы после реализации продукции на рынке возместить затраты и получить прибыль.

Заработную плату, включаемую в себестоимость продукции (работ, услуг), подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой обычно понимают выплаты за отработанное время или фактически выполненную работу.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время в соответствии с действующим законодательством.

На предприятиях применяют различные формы и системы основной заработной платы. В строительстве используют две формы оплаты труда в сочетании с определенными системами премиования.

Основной формой заработной платы, все еще остается сдельная, при которой заработок рабочего зависит от объема выполненных работ. Начисление сдельной заработной платы производится по сдельным расценкам.

Расценка – это размер оплаты за единицу доброкачественной продукции. Сдельная расценка определяется по норме времени (норме затрат труда) или норме выработки.

По норме времени сдельная расценка исчисляется по формуле:

,

где: – расценка за единицу измерения работы, руб.;

– норма времени, чел.-час;

– часовая тарифная ставка по разряду работы одного рабочего или среднечасовая тарифная ставка группы рабочих.

Формы и системы основной заработной платы можно показать следующей схемой:

Рис. 5.5.1 Формы и системы основной заработной платы

По сдельным расценкам рассчитывается сумма сдельной заработной платы ():

,

где: – объем выполненных работ в натуральных измерителях.

Сдельная заработная плата состоит из тарифной части () и сдельного приработка. Сдельный приработок характеризуется коэффициентом выполнения норм. Другими словами, сдельная заработная плата больше тарифной на коэффициент перевыполнения норм ():

Чаще всего применяется не простая сдельная оплата труда, а с дельно-премиальная, сущность которой заключается в том, что рабочим, сверх сдельного заработка за выполненный объем работ, выплачивается также премия за достижение определенных показателей: выполнение нормированного производственного задания в установленный срок с высоким качеством работ, экономия ресурсов и др.

Разновидностью сдельной оплаты является аккордная оплата, при которой заработок начисляется не за отдельные виды работ, а за определенный комплекс (“аккорд”) работ (устройство фундамента, возведение надземной части здания и т.д.) по укрупненным нормам и расценкам.

При этой оплате рабочим выдается аккордное задание на основе предварительно составленной (по действующим на предприятии нормам и расценкам) производственной калькуляции. В задании указываются следующие данные: объем работ, сроки начала и окончания работ, нормативная трудоемкость задания в человеко-часах и общая сумма заработной платы. Аккордная оплата может сочетаться с премированием за выполнение производственного задания в срок или досрочно, качество работ и экономию ресурсов.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется, главным образом, при оплате труда рабочих, обслуживающих машины и оборудование, и начисляется в процентах от заработной платы основных рабочих, работающих в обслуживаемой зоне, в целях стимулирования труда обслуживающих рабочих. На косвенно-сдельную оплату труда целесообразно переводить, например, рабочих обслуживающих оборудование по изготовлению сборных конструкций на железобетонных заводах. При этом заработная плата мотористов, слесарей-ремонтников и рабочих других специальностей ставится в зависимость от сдельной заработной платы основных рабочих-формовщиков конструкций. Как показала практика, такая система способствует уменьшению неполадок с оборудованием цехов и значительному повышению качества и конечных результатов работы основных бригад.

Применяются и другие системы сдельной заработной платы. Подрядной бригаде или строительному участку в целом предприятие устанавливает норматив (долю) заработной платы от объема выполненных и сданных заказчику работ по сметной стоимости. В конце месяца по фактическим результатам работ формируется и распределяется фонд заработной платы бригады (участка) с использованием КТУ.

На некоторых предприятиях пошли еще дальше. С бригадами рассчитываются по сметной заработной плате рабочих, которая указывается в локальных и объектных сметах.

Что касается прямой договорной заработной платы, то ее можно сравнить с таким закономерным явлением, как введение договорных цен на продукцию. Правомерность договорной заработной платы прямо вытекает из положений коллективного договора. При этом оплата за единицу измерения работы и часовая (дневная) оплата труда в зависимости от цены рабочей силы на рынке известны и работнику и работодателю. Исходя из этого, определяется дневная или месячная сдельно-договорная заработная плата. Поэтому многие сдельщики не знают о тарифных разрядах и тарифных ставках. Однако они твердо знают цену своей рабочей силы в данный период рыночной ситуации.

Коллективная сдельная заработная плата подлежит справедливому распределению между членами бригады или работниками участка в целом. Расчеты выполняются бухгалтерией предприятия на основе данных первичной отчетности (наряд-заданий, табельного хозяйства, протоколов по утверждению КТУ и др. данных) с использованием вычислительной техники.

Коллективная сдельная заработная плата бригады состоит из тарифной части (заработная плата по тарифным ставкам и отработанному времени), сдельного приработка (разности между сдельным заработком и его тарифной частью) и премии (при сдельно-премиальной системе оплаты труда).

При распределении коллективного заработка можно использовать тарифные ставки или квалификационные коэффициенты, отработанное время, КТУ и другие градации.

Пример распределения коллективного сдельного заработка в сумме 33081 руб. в бригаде рабочих с использованием квалификационных коэффициентов и КТУ приведен в табл. 5.5.1.

Таблица 5.5.1

При повременной оплате труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке соответствующего разряда. Повременно оплачивается труд рабочих, занятых на работах, трудно подающихся нормированию и учету (мотористы, слесари-ремонтники, дежурные электромонтеры и др.).

При повременно-премиальной системе заработная плата по твердым ставкам сочетается с премией за достижение определенных показателей.

В отечественной практике основной формой оплаты труда в строительстве все еще остается сдельная.

В развитых странах общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад работника в увеличение дохода фирмы. Рост заработной платы поставлен в зависимость от повышения производительности труда, экономии ресурсов и улучшения качества продукции (работ).

Дополнительная заработная плата состоит из выплат, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором: оплата времени отпусков, времени выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении, по временной нетрудоспособности, за выслугу лет, по районному регулированию, оплаты простоев из-за погодных условий до среднего заработка и др.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы, расчет средней заработной платы работника производится, исходя из фактически начисленной ему заработной платы и отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней, статья 139 ТК РФ).

По данным Госстроя России, дополнительная заработная плата составляет в среднем 15% от общей заработной платы.

Кроме основной и дополнительной заработной платы, в затраты на оплату труда включают также различные доплаты стимулирующего и компенсационного характера.

Конкретные размеры премий, доплат и других выплат должны быть указаны в коллективном договоре, в Положении об оплате труда работников предприятия с учетом положений действующего законодательства.

Системы оплаты труда на предприятиях должны учитывать происходящие инфляционные процессы, т.е. необходимо производить индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции.

В связи с этим, различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за определенный период.

Реальная заработная плата определяет количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Другими словами, реальная заработная плата – это “покупательная способность” номинальной заработной платы.

Состав фонда заработной платы и выплат социального характера определены Инструкцией Госкомстата России №116 от 24.11.2000 г., введенной в действие с 01.01.01 г.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство(без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов).

Предприятия используют различные способы формирования фонда оплаты труда, в частности:

– остаточный способ – из выручки предприятия вычитаются материальные затраты;

– структурный способ – доля заработной платы определяется по структуре сметной стоимости;

– нормативный способ – фонд оплаты труда принимается равным определенному проценту от выручки предприятия.

Исходя из выручки предприятия, определяется максимально возможный годовой фонд оплаты труда, включающий:

– тарифную часть зарплаты;

– стимулирующие доплаты и надбавки;

– доплаты за режим и условия труда;

– различные компенсационные выплаты.

Уровень оплаты труда рабочих в строительстве устанавливается в договоре строительного подряда по согласованию между заказчиком и подрядчиком.

Заказчик и подрядчик вправе самостоятельно определять размер средств на оплату труда в соответствии с Гражданским кодексом РФ (гл. 27, ст. 424).

Размер заработной платы законодательно не ограничивается. Минимальный размер заработной платы рабочих в строительстве не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения на данной территории (Отраслевое трехстороннее тарифное соглашение по строительству).

Пример определения размера средств на оплату труда рабочих в стоимости общестроительных работ.

Нормативная трудоемкость работ по объекту составляет 15000 чел.-час.

Заказчик и подрядчик договорились принять для расчета затрат на оплату труда рабочих в качестве минимальной месячной тарифной ставки рабочего первого разряда 4500 руб., или:

,

где 167 – нормативная величина среднемесячного количества часов, установленная Минтрудом России на 2004 год.

Средний тарифный коэффициент можно определить по заработной плате.

Тарифная заработная плата рабочих в подрядной организации за предыдущий месяц составляла 620000 руб. при численности 90 чел. Следовательно, среднемесячная заработная плата одного рабочего по тарифу равна:

При месячной тарифной ставке рабочего первого разряда в 4500 руб. средний тарифный коэффициент равен: .

Среднечасовая оплата труда рабочих на данном объекте будет равна: .

Договорная сумма заработной платы рабочих в сметной стоимости строительных работ должна составлять:

Пример согласования договорной заработной платы.

За выполнение определенного комплекса строительных работ звено рабочих из пяти человек назвало частному заказчику сумму 50 тыс. руб. При этом известно, что на рынке труда оплата одного человека-дня в этот период составляет в среднем 500 руб.

Каким должен быть ответ заказчика рабочим для согласования договорной заработной платы?

Решение: Продолжительность выполнения работ по заявленной рабочими сумме равна: а трудоемкость:

В то же время, нормативная трудоемкость предстоящих работ по данным заказчика значительно меньше и составляет 80 чел.-дн. Получается, что стоимость выполнения работ меньше затребованной суммы на 10000 руб.:

Отсюда следует, что договорная заработная плата должна составлять 40 тыс. руб. (максимум 42 тыс. руб.; 2000 руб. (5%) – за высокое качество работ).

Рабочие за счет определенной переработки могут выполнить работы и за 14 дней вместо 16 дней по нормам (80:5), зарабатывая в расчете на 1 чел.-день по 600 руб.:

Следовательно, даже частному заказчику надо знать о нормах и расценках, чтобы не проиграть в торгах с исполнителями работ.

Стороны могут договариваться и по рыночным ставкам (тарифам) за выполнение единиц измерения соответствующих работ.

В организации заработной платы важным элементом является мотивация труда – создание стимулов, способствующих достижению поставленных перед работником задач.

При решении задач мотивации труда возникает объективная необходимость совмещения материального благополучия работников и финансовой устойчивости предприятия.

Система вознаграждения должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности. В эффективно работающих фирмах развитых стран считают, что насущные денежные проблемы --как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой – должна решать заработная плата, чтобы работники не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм, и у них не возникало желания искать другую работу.

В западной управленческой науке в последние годы переосмысливаются основные подходы к оценке роли человека в производственном процессе, к формам и методам мотивации и оплаты труда. Американская система материального стимулирования основана на всестороннем учете условий труда и жизни работников, их трудовых навыков и семейного положения. Корпорации все активнее дополняют традиционные формы стимулирования новыми программами, представляющими работникам специальные льготы и услуги, что создает эффективный механизм, увязывающий материальную заинтересованность с производительностью труда работников.

В условиях нового типа хозяйствования – “информационной экономики” – обновляется система специальностей, поскольку труд и организация производства в корне меняют свой характер.

В современном производстве человеческий фактор играет все большую роль. Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу.

При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей. Таким образом, человеческий ресурс можно определить как ключевой характер эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

По теории мотивации, обеспечение соответствия оплаты результатам труда достигается, если заработная плата включает три части:

– первая выплачивается за выполнение должностных обязанностей: все получают равное вознаграждение за равное выполнение обязанностей;

– вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и стоимостью жизни на данный момент. Эту часть зарплаты также получают все сотрудники, и ее размер меняется ежегодно;

– третья часть выплаты определяется индивидуальными достижениями каждого работника.

Мотивация труда одновременно означает и его стимулирование, т.е. создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей.

Мотивация труда эффективна при:

– высоком уровне оплаты труда работников;

– использовании высокопрофессионального труда;

– высоком престиже труда в обществе, государстве.

Размер заработной платы, в конечном итоге, зависит от следующих факторов: стоимости рабочей силы, уровня квалификации работника, условий труда, спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда.

Эффективность трудовой деятельности зависит от трудовых отношений работодателей и работников, что находит свое выражение в показателях уровня трудовой жизни работников и эффективности производственной деятельности предприятий.

Эффективность любого производства определяется соотношением результата к затратам.

Анализ соотношения затрат и результатов является основной проблемой и задачей экономической теории и хозяйственной практики.

Экономические результаты совокупного труда работников предприятия выражаются в объемах продукции и прибыли.

На практике важнейшим показателем эффективности является рентабельность производства – отношение результата к затратам.

Чтобы достичь более высокого качества трудовой жизни за счет повышения эффективности труда, необходимо усилить регулирующую роль государства (особенно в добывающих отраслях и в распределении доходов от экспорта), развивать социальную инфраструктуру, внедрять достижения научно-технического прогресса.

На уровне предприятия основными показателями эффективности производства, труда и качества трудовой жизни являются: прибыль, рентабельность производства, производительность (эффективность) труда, текучесть кадров, доля оплаты труда в объеме реализации, условия труда, медицинское обслуживание, возможность занятия спортом и пр.

В заключении отметим, что процесс улучшения организации труда, роста совершенства и квалификационного уровня человека не имеет предела.

Об этом много веков назад писал еще великий Омар Хайям:

Я – школяр в этом лучшем из лучших миров.

Труд мой тяжек: учитель уж больно суров!

До седин я у жизни хожу в подмастерьях,

Все еще не зачислен в разряд мастеров…

Приложение 1

Численно-квалификационный состав комплексной

бригады каменщиков на 01.03.2004г.

Приложение 2

Организация (предприятие): ОАО «Стройтрест»