Экономическая сущность форм и систем оплаты труда их классификация. Доплаты и надбавки к з пл

В зависимости от способа измерения затрат труда (время или единицы) формы оплаты труда делятся на сдельную и повременную. Предприятие может самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда, тарифные ставки, оклады, премии и др. Это фиксируется в коллективных договорах.

Сдельная форма побуждает работника к росту количества выпускаемой продукции, но не относится напрямую к ее качеству. Условия применения: наличие потребности в увеличении объема продукции; четко налаженный учет объемов, оплата- за конечный результат; применение формы не ухудшает качества продукции.

Эффективность применения определяется уровнем организации нормирования труда, системой учета результатов труда на предприятии и соответствием тарификации работ ЕТКС.

Преимущества: материальная заинтересованность рабочих в росте производительности труда, эффективном использовании основных фондов, рабочего времени, повышении профессионального уровня. В горной промышленности – более 50%.

В зависимости от конкретных условий производства применяют различные системы этой формы. В зависимости от формы организации труда эти системы делятся на индивидуальные и коллективные.

1.Прямая сдельная: ЗП начисляется по установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основной элемент системы – сдельная расценка, которая устанавливается на каждую работу исходя из тарифных ставок, соответствующих разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Сдельная расценка = Т_ст: Н_выр. = Т_ст * Н_{времени.}

Сдельная заработная плата = Сдельная расценка * объем работ.

2.Сдельно-премиальная: кроме заработной платы по прямым сдельным расценкам работнику начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных качественных и количественных показателей работы.

ЗП_сд^прем = ЗП_сд + ЗП_сд * ((А + В*к)/100),

где А – премия за 100% выполнения плана, В - % премии за каждый 1% перевыполнения плана,

к - % перевыполнения задания.

Эта система оплаты предполагает выплату премии заранее установленному кругу работников с учетом конкретных показателей и условий премирования. Это предусматривается в "Положении о премировании", которое прилагается к коллективному договору.

3.Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется в качестве временной меры с целью ликвидации узких мест, при этом устанавливаются повышенные расценки, размеры которых пропорциональны уровню выполнения задания. При этом должно сохраниться соотношение темпов роста производительности труда и з/платы.

4.Косвенно-сдельная система: размер з/платы рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. При этом:

Р_{сд. косв.} = ∑Т_{ст i} ^всп / V_пл^осн, ЗП_{сд. косв.} = Р_{сд. косв} * V_фк^осн. Система применяется для вспомогательных рабочих.

5.Аккордная система: размер оплаты труда устанавливается за весь комплекс работ с определением срока их окончания и размерами премии при выполнении работ качественно, в срок или досрочно. Для определения общей суммы оплаты за выполнение аккордного задания составляется калькуляция, в которой указываются перечни работ, их объемы, расценки за единицу и общая стоимость выполнения по каждому виду работ, общий размер оплаты по аккордному заданию.

Повременная форма применяется эффективно при следующих условиях: объем продукции определяется производительностью машины и мало зависит от рабочего; трудно установить количественные показатели работы; четко налажен учет отработанного времени; правильно осуществлена тарификация рабочих; труд нормирован по нормативам и нормам обслуживания.

1.При простой повременной системе оплаты труда величина ЗП рабочего зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки.

ЗП_повр = Т_ст*N.

В зависимости от способа учета рабочего времени различают почасовую, поденную и помесячную оплату труда.

-Почасовая: ЗП_повр = Т_ст^час*N_час

-Поденная: ЗП_повр = Т_ст^дн*N_смен

-Помесячная: ЗП_повр = Т_ст^мес = Оклад

2.Повременно-премиальная:

ЗП_повр^прем = ЗП_повр + ЗП_повр * ((А + В*к)/100),

где А – премия за 100% выполнения плана, В - % премии за каждый 1% перевыполнения плана,

к - % перевыполнения задания.

3.Окладная система предполагает систему установления окладов для оплаты труда работников. Некоторым категориям работников устанавливается оклад. Эта категория устанавливается нормативными документами и коллективным договором.

Доплаты – это суммы денежных средств, начисляемых работнику для компенсации повышенной трудности работ, в связи с выполнением дополнительных функций, не входящих в их прямые обязанности, отклонением от нормальных условий труда, а также с целью сохранения за работниками их заработной платы в случае ее уменьшения не по их вине.

1.Доплата неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой. Если бригаду возглавляет специалист, то доплата не производится. Уровень доплаты корректируется коллективным договором.

2.Доплата за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Под совмещением профессий следует понимать выполнение работником у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другим профессиям.

К совмещению профессий примыкает понятие «расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ» - это выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работ по одной и той же профессии.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы подразумевается замена работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по др. причинам.

3.Доплата за условия труда. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, а также на особо тяжелых, особо вредных и особо опасных работах производится в повышенных работах. Размеры устанавливаются работодателем на основе аттестации рабочих мест и оценки условий труда в них.

4.Доплата за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего дня – сверхурочная работа. Сверхурочной считается работа, которая устанавливается сверх установленного рабочего времени. Она допускается в исключительных случаях, производится по распоряжению администрации и по распоряжению профсоюза. Ее продолжительность не более 120 ч в год и не более 4-х часов в течение 2-х дней подряд. Размеры оплаты – в коллективном договоре, по желанию работника могут предоставляться дополнительные дни отдыха.

5.Доплата за работу в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее, чем в двойном размере.

6.Доплата за работу в ночное время. Доплата производится в размере 40% от часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время, 20% - за каждый час вечернего рабочего времени.

Надбавки – это суммы денежных средств, систематически выплачиваемые работникам сверх установленных тарифных ставок (окладов) в соответствии с законодательством.

1.Районный коэффициент – нормативный показатель степени увеличения размера з/платы в зависимости от местоположения предприятия. Это основное средство осуществления районного регулирования з/платы (1 – 2).

2.Вознаграждение за выслугу лет. Размер зависит от стажа работы и тарифной ставки (оклада). Для работников, занятых на подземных работах, размер надбавки колеблется от 0,8 месячной ставки до ее двойного размера.

3.Надбавка за профессиональное мастерство. В целях стимулирования повышения проф. мастерства рабочих администрация имеет право вводить дифференцированные надбавки за проф. мастерство. Но при ухудшении показателей работы и отношения к своим обязанностям такая надбавка может быть отменена.

15. Организация оплаты труда рабочих в условиях коллективных форм организации труда.

Регулирование уровня оплаты труда ИТР осуществляется на основе отраслевых схем должностных окладов, которые утверждаются тарифными соглашениями. Схема должностных окладов-нормативный документ содержащий перечни основных должностей и размера окладов по каждой должности, дифференцируемые по группам предприятий отрасли. Должностной оклад – ежемесячный размер ЗП при повременной оплате труда. ИТР подразделяются на руководителей(директор, гл.инженер, начальники отделов), руководителей осуществляющих руководство подразделений(начальник участка, горный мастер.), специалистов(инженер 1и 2 категории, ведущие экономисты, бухгалтера и т.д) и служащих. Оклады устанавливаются на основе штатного расписания – документ который используется: 1) для определения уровня оплаты труда. 2)для нормирования численности работников 3)для регулирования соотношения ведущих и рядовых специалистов 4) контроль за соблюдением об-го уровня административно управленческий расходов. Работники имеют право сравнивать свой фактическую нагрузку с нормируемой. Если в штатном расписании в подразделении предусматривается 6 чел, а работников 4, то у них естественно возникает право требовать от руководителя повышения ЗП, за увеличенный объем работ. Для оценки качеств ИТР проводится аттестация не реже 1 раза в 3 года. По результатам в должностных окладах устанавливается или отменяется надбавки к ним. Может решаться вопрос об освобождении занимаемой должности.