Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Распределение типов решений по уровням организации
|
|
| Кому адресовано исполнение | Тип решения | |||||
| поддерживающие (дублирующие порядок) | инновационные | разовые | ||||
| число | % | число | % | число | % | |
| Начальники цехов и аналогичных подразделений (4-й уровень) | 0,9 | |||||
| Начальники основных служб (3-й уровень) | ||||||
| Главные специалисты, заместители директора (2-й уровень) | ||||||
| Итого | 54,8 | 0,9 |
Большинство заданий "через голову" готовят в виде приказов директора сами руководители среднего и низового звеньев и по собственной инициативе.
Однако если руководители, имея право издавать собственные распоряжения по соответствующим подразделениям, прибегают к авторитету высшего руководителя, то сверхцентрализация управления налицо. Избегая самостоятельных решений, уходя от ответственности, руководители служб и подразделений действуют в том же направлении, что и директор, который делегированию власти предпочитает "тотальное" руководство. С этой стороны стиль управления можно обозначить как "всеохватывающий".
В целом же из приведенных* характеристик складывается "самоцентристский" стиль управления (назовем его так). По-видимому, для некоторых организаций он не является безуспешным, совершенно неэффективным. В нем отражается определенный тип управленческой культуры, которому свойственна абсолютизация фигуры "сильного" руководителя, известное самоотчуждение компетенции низовых и средних уровней организационной пирамиды в сторону ее "конуса". Перегрузка верхнего уровня, ослабление роли средних и низовых препятствуют развитию производства и внутриколлективных отношений, этот стиль изживает себя по мере усложнения организаций, повышения управленческой квалификации контингента руководителей.
Для описываемого стиля характерен также эмпиризм, отсутствие само-Рефлексии, осмысления стихийной практики. Ознакомление руководителей предприятия с результатами диагностики показало, что полученная картина была неожиданной для большинства из них, и крайности этого стиля начали сглаживаться вследствие "спровоцированного" таким образом самонаблюдения.
Date: 2015-11-14; view: 268; Нарушение авторских прав