Требования

В этом разделе работодатели указывают те самые пресловутые формальные требования к кандидату: образование – навыки – опыт – личные качества.

Возраст и образование

Сами по себе установленные компанией возрастные границы говорят мало о чем, тем более что в соответствии с требованиями [27] их
в описании вакансии стараются не указывать.

А вот если оценивать их применительно к уровню позиции, то можно сделать интересные выводы. Предположим, что речь идет о ва­кансии специалиста, и желателен возраст 20–30 (или даже 19–30 лет). Не видите ничего подозрительного? Но в большинстве случаев возраст выпускника вуза, как минимум 21–22, а чаще 22–23 года. Оче­видно, что молодой человек к 20 годам еще не успел ни получить образо­вания, ни наработать нужного опыта, однако его готовы рассматривать наравне с уже закончившим вуз и имеющим 5–7 летний опыт работы кандида­том. А это весьма и весьма вероятно может означать, что опыт и про­фессиональные качества на данной позиции не важны, и работодателю просто требуется мальчик или девочка на побегушках за скромную зарплату. Вывод: специалисту с солидным по­служным спи­ском, де­лающим упор на профессиональные навыки и умения, скорее всего, не место на данной позиции, и его не порадуют ни условия, ни нагрузка.

Аналогичный пример: «Требуется руководитель нового проек­та. Возраст 20–25 лет». Добавим к должности и возрастным грани­цам не указанную зарплату и получаем картину: требуется молодой энергичный сотрудник, без особого опыта, и, в силу этого, особых зар­платных притязаний, но зато способный много «вкалывать». К тем же выводам можно прийти, если проанализировать вакансию с подобны­ми параметрами, где возраст не указан, но есть пометка «рассмотрим студентов и лиц с неоконченным высшим».

А вот другой пример: «Требуются сотрудники, свободный гра­фик работы, возраст от 20 до 70, образование – любое». Вывод о бесперспективности такой работы сделать нетрудно.

Навыки и опыт

Первое, что может насторожить в этом разделе – это несоответ­ствие навыков и опыта, требуемых от кандидата, названию вакансии. Например, если на позицию бильд-редактора ищут сотрудника, вла­деющего, помимо всех возможных графических приложений, html, PHP, SQL
и прочими компьютерными языками, очевидно, что работо­датель ищет специалиста по принципу «два или три в одном», т. е. помимо основных обязанностей несчастному бильд-редактору придет­ся выполнять и функции программиста.

На размышления наводят и чересчур короткий (2–3) или черес­чур длинный (12–15 пунктов) список требований к навыкам кандидата. Первое с большой доли вероятности означает, что работодателю со­вершенно не важны навыки и личность сотрудника, просто нужен че­ловек, который бы довольствовался скучной работой за небольшую зарплату. По соответствию длинного списка требований и предлагае­мому компенсационному пакету можно сделать вывод об адекватности работодателя. Если требований много, но компания готова щедро воз­наградить столь ценного сотрудника, это говорит о разумном и дело­вом подходе. А если есть длинный список требований – «зар­плата по договоренности» и ни слова о соцпакете, то стоит задумать­ся – не ис­пользует ли работодатель принцип офисной «соковыжималки».

Личные качества

Очень полезно и изучение перечня личных качеств, которыми, по мнению работодателя, должен обладать кандидат (мы не берем в расчет такие стандартные формулировки, как «коммуникабельность» или «ответственность», которые встречаются едва ли не в каждой вакансии). «Пунктуальность», «исполнительность», «обучаемость» вместе явно говорят о том, что компания ищет не гения креатива с на­целенностью на карьерный рост, а спокойного и желательно не очень амбициозного исполнителя. Такая работа не подойдет карье­ристам. А вот позиция, на которой требу­ется «амбициозность» и «наце­ленность на результат», не станет рабо­той мечты для хорошего, но не актив­ного специалиста, ищущего спокойное и ком­фортное место работы.

Особенно обратите внимание на «стрессоустойчи­вость». Если вы думаете, что она тоже входит в «стандартный набор лич­ных ка­честв», то сильно ошибаетесь. За этим мо­жет скрываться что угодно – вспыльчивый руково­дитель, плохой рабо­чий коллектив, 100 %-ные переработки, «пойди туда не знаю куда» или «сде­лай то не знаю что». Но никогда стрессоустойчивость не бывает фантазией рекрутера, решившего скуки ради доба­вить в опи­сание вакансии пару-тройку слов «просто так»!

И, кстати, если уж особо честные рекрутеры решили отличиться такими формулировками, как «готовность работать в авральном режиме» или «способность работать с большим объемом информа­ции в условиях дефицита времени», знайте – приходить с работы вы будете очень, очень поздно. Если вообще будете приходить.