Вопрос 2. Управление карьерой через развитие компетенций

Планирование карьеры и реализация карьерных целей всегда основаны на развитии разного рода компетенций, влияющих на продвижение в разнообразных сферах деятельности. Под компетенциями принято понимать совокупность знаний, умений, навыков и способов действий человека.

Современный рынок труда предъявляет к человеческим ресурсам новые, все более высокие требования относительно компетентности и личностных качеств работника. Среди основных тенденций рынка можно отметить повышение спроса:

1) на менеджеров среднего и высшего звена, имеющих высшее образование (или дополнительную квалификацию) в 2-3 смежных областях;

2) на специалистов, владеющих иностранным языком;

3) на специалистов-экспертов высшей квалификации в узких профессиональных областях;

4) на рабочих высокой квалификации;

5) на специалистов, способных к освоению больших объемов информации и к генерированию новых идей.

Немаловажно отметить, что остается актуальным запрос рынка на специалистов, не только осведомленных в разнообразных областях, и прежде всего, в области ИТ-технологий, но и обладающих определенными личными особенностями: высокая работоспособность, стремление к развитию, социальная смелость, лояльность к работодателю, коммуникабельность и ряд других. Высоко ценится также психологическая грамотность, обеспечивающая эффективное деловое общение.

Условно разделив компетенции на несколько категорий, выделим основные направления развития при построении личной карьеры (рис.2):

1) развитие общих компетенций (например, общей эрудиции, языковой грамотности, владения ИТ-технологиями и пр.);

2) развитие профессиональных компетенций (т.е. специальных знаний, умений и навыков из профессиональной области);

3) развитие личностных компетенций (например, стремления к саморазвитию, развитию волевой и эмоциональной сферы, самомотивации, целеполагания и пр.);

4) развитие социально-психологических компетенций (например, психологической осведомленности, эмоционального интеллекта, лидерских качеств, коммуникабельности, харизматичности, владения технологией самопрезентации и т.п.);

5) развитие физических компетенций (т.е. общей выносливости, здоровья, силы и пластичности тела, координации движений и пр.);

6) развитие психофизиологических компетенций (т.е. познавательных процессов: внимания, памяти, мышления, работоспособности и пр.);

7) развитие особых компетенций (например, скорочтения; прогностических, биоэнергетических, экстрасенсорных возможностей; интуиции т.п.).

Рис.2. Основные категории компетенций.

Важной особенностью компетенций является то, что на уровень их формирования влияют не только природные задатки и степень развития способностей, но и мотивация. Е.Жариков в книге «Психология управления. Книга для руководителей» указывает на интересную закономерность: избыток мотивации может скомпенсировать недостаток способностей. Естественно, речь идет о небольшом «разрыве» между необходимыми и имеющимися способностями, а также о наличии других ценных индивидуальных качеств. Однако стоит подчеркнуть, что такая компенсация происходит не только за счет мотивации, но и благодаря возможности выработать индивидуальный стиль деятельности, который позволяет использовать свои ресурсы оптимальным образом. Например, один человек успешен в карьере, благодаря своим интеллектуальным и творческим способностям, если его идеи востребованы и делают его непререкаемым авторитетом в своей профессиональной области. Другой – за счет великолепных коммуникативных навыков и харизматичности, которые привлекают к нему людей. Третий – хороший организатор, и обладает способностью планирования, анализа и прогнозирования. В любом случае, индивидуальный стиль деятельности строится на основе каких-либо преимуществ личности, вокруг которых в оптимальной комбинации выстраиваются остальные.

Внимание к индивидуальным стилям деятельности помогает не только более осознанно вырабатывать свой стиль, но и принимать более дальновидные решения при отборе и подборе персонала, а также развитии карьеры сотрудников. Очень распространенной ошибкой руководителей и рекрутеров является стремление найти только такого работника, который бы полностью соответствовал их идеальным представлениям о кандидате. Это приводит к увеличению затрат на поиски, потери из-за отсутствия возможности заполнить вакансию и, главное к опрометчивым отказам в приеме на должность. В то же время, умение выявить индивидуальный стиль деятельности и определить оптимальный уровень развития компетенций для данной должности снимает напряженность в таких ситуациях и способствует снижению издержек на поиск нового сотрудника. В условиях финансового кризиса и в период его ослабления появилась и противоположная проблема – проблема «сверхкомпетентности» кандидата. Суть ее заключается в том, что специалистам высокого класса бывает трудно найти работу, т.к. руководителей останавливают опасения, связанные с вполне понятными сомнениями:

1) высококвалифицированный подчиненный – есть потенциальный конкурент или, по меньшей мере, угроза авторитету менее подготовленного руководителя;

2) сверхкомпетентный кандидат стоит дорого, а такую сумму на данной должности платить невыгодно, если можно найти работника «дешевле»;

3) хороший специалист рано или поздно захочет профессионального продвижения, в то время как в компании нет возможности обеспечить его должностной рост;

4) если квалификация специалиста высока, то почему не претендует на соответствующий статус и зарплату (был уволен за нарушения?)

5) в связи с чем хороший специалист уходит с предыдущего места работы на менее престижное: не из-за конфликтного ли характера?

Планируя карьеру необходимо составить перечень ключевых компетенций по каждой из перечисленных групп и проранжировать их по степени значимости для реализации поставленных целей. Затем важно проанализировать, на каком уровне развития находятся данные компетенции лично у Вас. Для этого полезно воспользоваться помощью других людей – друзей, коллег, специалистов-профессионалов, которые помогут оценить Ваши способности и компетенции более объективно. Сравнив полученные результаты, можно составить план личного развития на ближайшие полгода, год и более.