Менеджмент обучающихся организаций

Помимо менеджмента знаний другим характерным направлением развития современного менеджмента является появление обучающихся, интеллектуальных организаций.

Концепция «обучающейся организации» была создана в настоящее время уже широко известным американским исследователем П.Сенге в книге «Пятая дисциплина»[2]. По его мнению, существует пять «дисциплин», в которых должен практиковаться каждый сотрудник организации, чтобы она стала по-настоящему обучающейся:

1. осознание мыслительных карт и характеристик усвоения информации людьми;

2. поощрение коллективного обучения;

3. приобретение и поощрение личного мастерства;

4. развитие умения видеть перспективы, созидать лучшее будущее;

5. развитие способности системного мышления.

Пять «дисциплин» создавали особую среду, корпоративную культуру обучающейся организации следующим образом.

▪ Осознание мыслительных карт и характеристик усвоения информации людьми. Самый мощный ресурс любой организации - люди. Найти двух абсолютно одинаковых людей практически невозможно. Каждый обладает своими убеждениями и ценностями, индивидуально воспринимает мир и происходящие в нем события, по-своему думает, усваивает и осмысливает полученную информацию, то есть имеет отличающуюся от других мыслительную карту. Поощрение коллективного обучения. Сюда относятся не только уже ставшие привычными тренинги, но и новые методы организации командного взаимодействия. Приобретение и поощрение личного мастерства. Сюда относятся материальные и нематериальные стимулы, побуждающие персонал к профессиональному росту. Это могут быть премии за удачную инициативу (как в организации У.Диснея), благодарности, беспроцентные кредиты на покупку жилья, дополнительные дни, присоединяемые к отпуску, частичная и полная оплата обучения, карьерный рост (путем выделения и продвижения лучших сотрудников), то есть любые виды поощрения, которые доступны организации. Подобные стимулы являются своеобразными инвестициями в будущее сотрудников. Они позволяют сформировать высокопрофессиональную команду, а это всегда является конкурентным преимуществом компании. Только люди могут помочь организации занять требуемую позицию на рынке и сохранить ее в условиях жесткой конкуренции. Третья «дисциплина» призвана создать в организации необходимые для этого условия. Развитие умения видеть перспективы, созидать лучшее будущее. Каждый сотрудник должен уметь оценивать, на каком этапе профессионального развития он находится сейчас, куда нужно стремиться, какие ресурсы для этого необходимы. Развитие способности системного мышления. Любую организацию можно представить как группу людей, объединенных общей целью. Эти люди создают систему, состоящую из разнообразных функций и ролей, служащих процветанию компании и обусловливающих ее успех. Структура эффективной организации устроена так, что работа каждого является вкладом в общее дело. Если сотрудники умеют мыслить такими категориями, то они четко осознают свои место и роль в этой системе, понимают зону ответственности и зону, в рамках которой они имеют право принимать самостоятельные решения. Автономные системы строятся на принципах самоорганизации и стремятся к оптимальному состоянию равновесия. Поэтому любые изменения в системе происходят тяжело и с отсроченной обратной связью.

П.Сенге определяет обучающуюся организацию как организацию, «в которой нельзя не учиться, потому что обучение так вплетено в повседневные операции». Также он определяет обучающую организацию как «группу людей, постоянно развивающих свои способности создавать то, что они хотят создавать». Особенно важное место в концепции «обучающейся организации» занимают так называемые архетипы, т.е. интеллектуальные (ментальные) модели, в соответствии с которыми выполняются операции, принимаются решения. Это своего рода «невидимые», идеальные модели, которые определяют все организационное поведение системы. Значение архетипов является определяющим по отношению к материальному уровню функционирования предприятия. Это означает, что как бы не были оптимизированы формальные процедуры и регламенты выполнения операций и бизнес-процессов, без изменения архетипов реальная полезность от такой оптимизации равняется нулю. Именно архетипы определяют модели выполнения операций и бизнес-логику производственной деятельности. Если не изменяются ментальные конструкции, то деятельность не может быть существенно изменена. Изменения на материальном уровне без изменений на ментальном уровне либо кратковременные, либо мнимые. Отсюда и вытекает важность изменения архетипов, как ментальных коллективных моделей деятельности предприятия, путем обучения организации, путем преодоления старого знания, путем менеджмента знаний.

В настоящее время на базе концепций «обучающейся организации» и «менеджмента знаний» возникает особое направление – интеллектуальное моделирование организации.

Интеллектуальное моделирование организации можно определить как совокупность методов и средств разработки практических моделей, представляющих организацию в первую очередь как высоко развитую систему обработки информации, аналогичную высшей нервной системе человека, в целях повышения адаптивности, результативности и эффективности деятельности.

Интеллектуальная модель отражает не материальный уровень хозяйственных операций и бизнес-процессов, а ментальный, интеллектуальный, уровень архетипов, определяющих поведение системы. Интеллектуальная модель по сути является представлением коллективного бессознательного организации.

Date: 2015-09-24; view: 703; Нарушение авторских прав