Эффективность управленческих решений в государственном и муниципальном управлении, контроль их реализации

Эффективность УР – это ресурсная результативность, полученная по итогам разработки или реализации управленческого решения в организации. В качестве ресурсов могут быть финансы, материалы, здоровье персонала, организация труда и др.

Организационная эффективность УР – это факт достижения организационных целей меньшим числом работников или за меньшее время.

Экономическая эффективность УР – это соотношение стоимости прибавочного продукта, полученного в результате реализации конкретного УР, и затрат на его разработку и реализацию. Социальная эффективность УР также может рассматриваться как факт достижения социальных целей для большого количества человек и общества за более короткое время меньшим числом работников, с меньшими финансовыми затратами. Технологическая эффективность УР – факт достижения определенных результатов, запланированных в бизнес-плане, за более короткое время или с меньшими финансовыми затратами. Этическая эффективность УР - факт достижения нравственных целей организации и персонала за более короткое время, меньшим числом работников или с меньшими финансовыми затратами.

Политическая эффективность УР – это факт достижения политических целей организации и персонала за более короткое время, меньшим числом работников или с меньшими финансовыми затратами. Политические цели реализуют следующие потребности человека: в вере, патриотизме, самопроявлении и самовыражении, управлении.

Эффективность УР разделяется по уровням её разработки, охвату людей и компаний. Выделяют эффективность УР на уровне производства и управления компании, группы компаний, отрасли, региона страны.

В деятельности компании необходимым условием эффективного функционирования является баланс интересов всех участников бизнеса: собственников, менеджеров, персонала, контрагентов, клиентов и др. При общей заинтересованности каждый из них имеет свой интерес, который необходимо уважать и учитывать другим его участникам.

Управление эффективностью УР осуществляется через систему количественных и качественных оценок на базе реальных показателей, норм и стандартов эффективности выпускаемой продукции и деятельности самой компании. К таким показателям, нормам и стандартам относиться данные в области:

-деятельности компании в целом

-степени удовлетворения потребностей и интересов персонала

-деятельности компании на конкретном рынке

- управленческой, обслуживающей и производственной деятельности

-непосредственного производства

-производства отдельных видов продукции (услуг, информации и знаний)

-использование материальных и интеллектуальных ресурсов

-паблик-рилейшнз компании

63. Отбор персонала в системе государственной и муниципальной службы как персонал-технология: анализ и оценка.

При отборе человека на службу происходит идентификация его характеристик с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и конкретной должностью, ее предметной областью.

В процессе отбора персонала на службу (государственную или муниципальную) решаются задачи комплектования должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Критерии отбора на государственную и муниципальную службу имеют наиболее общий характер и представлены в законодательстве о государственной и муниципальной службе. Это, как правило, требования к уровню образования, наличию гражданства, предельным границам возраста, знанию положений нормативных актов, стажу работы, состоянию здоровья и др.

Поскольку отбор персонала представляет собой одну из сложных кадровых технологий, то для ее осуществления важно соблюсти необходимые условия:

1. определить наиболее общие характерные черты государственной и муниципальной службы как социального института и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку; 2. раскрыть содержание, характер и условия профессиональной деятельности служащего; 3.сформулировать и установить с учетом специализации должности и социальных требований к службе необходимые профессионально-квалификационные требования к претендентам на замещение должности государственной и муниципальной службы; 4.изучить, используя разнообразные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их сопоставление, с требованиями соответствующей должности;. установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформления его результатов.

Отбор персонала как кадровая технология — это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, выдвигаемых организацией, сферой деятельности, с характеристиками персонала, конкретного человека.

К человеку как личности; к претенденту как субъекту социальных отношений и носителю определенных социальных качеств; к состоянию здоровья; к возрасту; к наличию гражданства; к общему стажу работы, в том числе стажу работы на государственной и муниципальной службе, и др.

В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом: профессиональных способностей; личностных качеств; уровня и профиля образования; стажа работы по специальности; профессионального опыта — профессионального психологического опыта, профессиональных знаний, профессиональных действий.

Большая часть указанных требований определяет по сути потребность в интеллектуальном отборе государственных и муниципальных служащих, поскольку основным критерием профессионального отбора становится профессиональный опыт личности.

Если при профессиональном отборе приоритет отдается интересам организации и идет поиск человека под профессионально-квалификационные требования должности, то при профессиональном подборе исходят из приоритета интересов профессионала и посредством этого учитывается интерес организации. В практической деятельности понятия «отбор» и «подбор» зачастую используются как синонимы, что не всегда соответствует содержанию деятельности по отношению к персоналу и реализуемым кадровым технологиям.

Таким образом, отбор как кадровая технология имеет сложную структуру. Это обусловлено исключительным значением этой технологии в практике управления персоналом.

64. Функция оценки персонала и ее применение в системе государственной и муниципальной службы: методы и приемы ее реализации.

Основным назначением (миссией) оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.

Основные цели оценки персонала: аттестационная — определение меры соответствия качеств каждого сотрудника требованиям конкретной должности; диагностическая - выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований.

Предмет оценки персонала - способности сотрудников, востребованных в организации, в то время как при оценке кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использования.

При диагностической оценке кадрового потенциала организации выявляются потенциальные возможности сотрудников для оптимизации их дальнейшего использования.

Система оценки персонала Под системой оценки персонала понимается комплекс единых или согласованных целей, задач и ожидаемых результатов; процедур, технологий и средств оценки; реальной (в виде струк­турного подразделения) или «виртуальной» (в виде системы специальных важных социальных функций'. Она позволяет: снижать конфликты в коллективах, что способствует созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными; стимулировать работу персонала; устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием государственного служащего; получать информацию об уровне профессионального развития государственного служащего; наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

Наиболее распространенными методами оценки персонала являются:

аттестация, метод анкетирования, описательный метод оценки, метод классификации, метод сравнения по парам, рейтинг или метод сравнения, метод оценки по решающей ситуации, метод рейтинговых поведенческих установок, метод шкалы наблюдения за поведением, метод анкет и сравнительных анкет, метод «360 градусов оценки».

тестирование.

Аттестация государственных и муниципальных служащих - чрезвычайно значимый вопрос именно потому, что от эффективной работы управленцев - государственных служащих зависит стабильное существование государства.

Каждый государственный и муниципальный служащий в течение своей жизни не раз сталкивается с аттестацией, порой тревожным и психологически мучительным процессом, поэтому необходимо знать всю структуру аттестации и быть готовым к ней. К настоящему времени разработано множество методов оценки персонала. Но именно аттестация может быть основным методом анализа состояния персонала государственной и муниципальной службы.

Аттестация дает возможность получить интегрированную оценку деловых и личностных качеств работника, его персонального вклада в результаты деятельности организации.

Date: 2015-09-26; view: 935; Нарушение авторских прав