Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Вопрос 2.1 ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ/ПЕРСОНАЛОМ
|
|
| Период (годы) | Основной объект управления | Доминирующие потребности занятых | Ведущие направления управленческой деятельности |
| До 1900 | Технология производства | Интересы занятых практически не учитывались | Дисциплинарные системы |
| 1900-1Э10 | Безопасность и «благополучие» занятых | Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы | Программы безопасности, организации труда и т.п. |
| 1910-1920 | Задачи повышения эффективности | Повышение заработков на основе более высокой производительности | Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности |
| 1920-1930 | Индивидуальные особенности работников | Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ | Психологические тесты, опросы, учет предложений работников при проектировании работ |
| 1930-1940 | Профсоюзы, социальное партнерство | Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями | Программы взаимодействия и сотрудничества на производстве |
| 1940-1950 | Экономические гарантии и социальная поддержка | Гарантия экономической и социальной безопасности | Программы пенсионного обеспечения. Охрана здоровья и т.п. |
| 1950-1960 | Человеческие отношения | Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины | Подготовка управленческих кадров с учетом изменения их роли на производстве |
| 1960-1970 | Сотрудничество, развитие и углубление партнерства | Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений | Отработка процедур совместного участия в управлении, разделении ответственности |
| 1970-1980 | Перемена труда | Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе | Чередование работ, объединение задач и функций, коллективные формы организации труда |
| 1980-1990 | Движение кадров | Надежная гарантия занятости в период экономического спада | Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы |
| 1990-2000 | Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированных кадров | Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства | Стратегическое планирование человеческих ресурсов, расширение гарантий занятости, программы переподготовки, гибкие формы вознаграждений, участие в доходах, компьютеризация и др. |
Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает:
Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.
Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение.
В-третьих, отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.
В-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и проч.
Перечисленные парадигмы представлены в таблице:
Причинами принципиально иного отношения к работникам в постиндустриальном обществе являются следующие:
1. Изменение содержания труда, обусловленное внедрением качественно новых (прежде всего информационных) технологий. Показателен в этом смысле девиз IBM: «Машина работает -человек думает».
2. Снижение возможностей контроля над исполнителями и необходимость в связи с этим широкого введения самоконтроля.
3. Повышение требований к качеству во всех его ипостасях.
4. Широкое распространение коллективной и командной организации труда.
5. Значительное повышение образовательного и культурного уровня населения. Сегодня на Западе средняя продолжительность получения образования населения доходит до 12-13 лет.
6. Общая демократизация социально экономической жизни общества.
7. Рост стоимости рабочей силы.
8. Увеличение неопределенности и скорости протекания экономических процессов, темпов изменений.
9. Обострение глобальной конкуренции, существенно поднявшей планку требований к работникам.
10. Опыт передовых компаний, добившихся значительных экономических успехов за счет персонала (например, в Японии).
Вопрос 2.2. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
| Жизненный цикл | организации | Подбор персонала | Система компенсаций | Обучение и развитие | Трудовые отношения |
| Стадия становления | Поиск талантливых специалистов и организаторов производства | Для привлечения необходимых специалистов зарплата и льготы устанавливаются на уровне или выше уровня аналогичных показателей на рынке труда | Определение требований к развитию работников, планирование карьеры | Выработка философии управления людьми, становление базовых ценностей, оформление трудовых отношений в коллективах и индивидуальных трудовых договорах |
| Стадия роста | Привлечение дополнительных работников со стороны, использование внутренних источников заполнения вакансий | Сохраняется необходимость обеспечения соответствия в оплате на внешнем рынке труда, дополнительно возникает проблема равенства в оплате внутри организации | Определение потребностей в обучении для развития новых технологий, в связи с перемещениями работников внутри организации, открытием новых видов производства товаров | Определение политики регулирования внутреннего рынка труда, формирование кадрового ядра организации и временной рабочей силы |
| Стадия зрелости | Обновление персонала, управление текучестью, уточнение стратегии подбора кадров | Контроль за издержками на заработную плату, корректировка программ компенсаций | Обновление знаний, совершенствование форм и методов обучения персонала | Поддержание трудовой мотивации персонала, изыскание новых возможностей и резервов |
| Стадия сокращения производства | Замораживание найма новых сотрудников, планирование сокращения персонала | Введение жесткого контроля за издержками | Организация переподготовки персонала, повышения квалификации | Решение проблем занятости, соблюдение трудовых законов, проведение переговоров, разрешение конфликтов, управление стрессами | |
Date: 2015-09-18; view: 779; Нарушение авторских прав