Методические указания. Приступая к изучению данной темы, необходимо ясно представлять себе, что такое деловая карьера и служебно-профессиональное продвижение

Приступая к изучению данной темы, необходимо ясно представлять себе, что такое деловая карьера и служебно-профессиональное продвижение, какова их роль в процессе управления персоналом. При этом следует исходить из того, что управление служебным продвижением должно начинаться сразу после приема нового сотрудника в организацию. То есть, планирование и контроль деловой карьеры состоит в том, что начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением необходимо организовать планомерное. Горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Необходимо знать их сущность, цели, возможности реализации в конкретной организации, условия их взаимодействия, принципы организации управления карьерой; методы (инструментарий) управления карьерой.

Следует знать также сущность основных этапов деловой карьеры: предварительного, этапа становления, продвижения, сохранения, завершения и пенсионного этапов карьеры.

С процессом планирования деловой карьеры тесно связано формирование кадрового резерва, цель которого - спрогнозировать персональные продвижения, перемещения, увольнения конкретных работников и их последовательность. Планы кадрового резерва составляются в виде схем замещения руководящих должностей организации. Иначе говоря, схема замещения - это вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретной личности с различными приоритетами. Они разрабатываются службами управления персоналом. Необходимо обратить внимание на основные этапы формирования кадрового резерва, критерии подбора кандидатов в резерв, источники формирования резерва, стажировку и ее организацию, обязанности стажера и его руководителя.

При изучении проблем высвобождения персонала следует, прежде всего, обратить внимание на то, что работа с увольняемыми сотрудниками в современных организациях является весьма значимой (как с производственной, так и с личностной точек зрения) функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Планирование высвобождения персонала рассматривается как составная часть кадрового планирования и наряду с прекращением приема на вакантные рабочие места, своевременными перемещениями и переподготовкой персонала позволяет гибко регулировать внутриорганизационный рынок труда.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений в зависимости от степени добровольности ухода работников из организации (увольнение по инициативе сотрудника, увольнение по инициативе работодателя, выход на пенсию). Главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняемыми сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию, выявление реальных причин увольнения.

При уходе сотрудников по собственной инициативе важным инструментом управления является “заключительное интервью”, в ходе которого уходящему сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, оценить различные аспекты производственной деятельности (психологический климат, стиль управления, перспективы роста, объективность деловой оценки, оплату труда и пр.). Главными целями “заключительного интервью” являются: анализ “узких мест” в организации, попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении, снять взаимные претензии.

При увольнении сотрудника по инициативе администрации (вследствие сокращения персонала, закрытия организации и пр.) целесообразна реализация комплекса мероприятий с целью преодоления возникающих при увольнении проблем. Основной акцент при это должен быть сделан на передаче сотруднику сообщений об увольнении и проведении консультаций по новой профессиональной ориентации, поиску нового рабочего места.

Работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста заключается в поведении таких мероприятий как “курсы подготовки к выходу на пенсию” (знакомство с правовыми положениями, связанными с уходом на пенсию, экономическими и медицинскими аспектами и пр.), “скользящее пенсионирование” (организация последовательного перехода от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию).

Тема 13. Организация труда управленческого персонала.

Этика деловых отношений

Основные принципы организации собственного труда управленческого персонала. Выполнение общих функций управления (нормирование, планирование, организация, регулирование, стимулирование, контроль, анализ, учет) по отношению к собственному труду руководителя. Методы и техника личной работы, позволяющие находить резервы времени руководителя. Саморазвитие сотрудника управления. Управление личным режимом труда и отдыха персонала организации.

Общие закономерности межличностных отношений. Основы риторики. Правила подготовки и ведения деловой беседы. Правила подготовки и проведения служебных совещаний. Проведение переговоров с деловыми партнерами. Этические нормы телефонного разговора. Правила конструктивной критики и принципы восприятия критики.

Литература: 4; 7: с.202-205, 290-299; 8: с.370-382, 505-514; 9; 10: с.133-177.

Вопросы для самостоятельной работы и контроля

1. Как организован управленческий труд в организации?

2. Раскройте сущность методов личной работы руководителя и специалиста управления.

3. Как организовать личный режим труда и отдыха?

4. Назовите основные закономерности межличностных отношений, влияющие на формирование этических норм делового общения.

5. Назовите практические методы отработки навыков риторики.

6. Основные этапы подготовки и проведения деловой беседы, задачи, решаемые на каждом этапе?

7. Правила конструктивной критики и принципы ее восприятия?

8. Основные правила подготовки и проведения служебных совещаний?

9. Основные правила подготовки и проведения переговоров с деловыми партнерами?