В Янов день и сын, и папа за рулем скончались оба. 38 page

Недостача материальных ценностей, переданных в подотчет коллективу (бригаде) работников, с которыми заключен письменный договор о полной коллективной (бригадной) ответственности, не дает работодателю права уволить кого-либо из членов этого коллектива (бригады) за утрату доверия, если не доказано, по вине каких работников возникла недостача <6>.

--------------------------------

<6> Сосна Б.И., Горелко Н.А. Трудовое право Республики Молдова: Научно-практическое пособие с комментариями отдельных норм КЗоТа РМ. Кишинев, 2001. С. 98.

В случае выявления у бригады работников, с которыми заключен письменный договор о полной коллективной (бригадной) ответственности, излишков материальных ценностей, работодатель не вправе уволить кого-либо из членов бригады за утрату доверия, если не установлено, по чьей вине образовались излишки <7>.

--------------------------------

<7> Сосна Б.И. Трудовые договоры (контракты) в Республике Молдова и в Российской Федерации в условиях рыночной экономики: Теория и практика: Монография. Кишинев, 2001. С. 165.

Необходимо учитывать, что в случае совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, хищения по месту работы (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, работодатель имеет право уволить этого работника либо по подпункту "г" п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ, либо по п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ. При этом для работодателя увольнение по п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ осуществить проще, чем увольнение по подпункту "г" п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ.

Необходимо учитывать, что часть 1 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

При этом срок беременности не имеет значения. Увольнение любой беременной женщины за утрату доверия будет признано незаконным.

Согласно части 3 ст. 192 ТК РФ (в редакции Федерального закона N 90-ФЗ) к дисциплинарным взысканиям относятся увольнение по пунктам 7 и 8 части 1 статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работодатель при увольнении по п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ должен соблюдать требования части 5 ст. 192 и ст. 193 ТК РФ.

Согласно части 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, в том числе и в виде увольнения за утрату доверия, установлен ст. 193 ТК РФ.

Согласно части 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть 2 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение за утрату доверия, может быть применено только до истечения пресекательных сроков, установленных частями 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Согласно части 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно пункту 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" днем обнаружения проступка, с которого начинается течение одномесячного срока, установленного частью 3 ст. 193 ТК РФ, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий <8>.

--------------------------------

<8> Судебная практика по трудовым делам / Составитель Д.И. Рогачев. М., 2006. С. 325.

Согласно части 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Увольнение в связи с утратой доверия, произведенное после истечения любого из сроков, установленных частями 3 и 4 ст. 193 ТК РФ, признается незаконным.

Например, Б. был уволен за утрату доверия. Он обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и компенсации материального и морального ущерба, ссылаясь, что он уволен 15 июня 2006 года за нарушения, указанные в акте ревизии от 10 марта 2006 года.

Суд удовлетворил исковые требования Б., т.к. работодатель уволил его после истечения одномесячного пресекательного срока, установленного частью 3 ст. 193 ТК РФ.

Если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, дающие основания для утраты доверия, вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть 5 ст. 81 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Увольнение за утрату доверия не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске (часть 6 ст. 81 ТК РФ).

Такое увольнение, т.е. увольнение в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, суды обычно признавали незаконным. Однако с 2004 года судебная практика по этому вопросу изменилась.

Пленум Верховного Суда РФ в пункте 27 Постановления от 17.03.2004 N 2 признал, что недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения. При установлении судом факта сокрытия работником временной нетрудоспособности суд может отказать в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в данном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Свое увольнение работник вправе обжаловать путем обращения в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и компенсации материального и морального ущерба.

Исковое заявление следует предъявить до истечения одномесячного срока со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 ст. 392 ТК РФ).

По нашему мнению, ТК РФ установил слишком короткий (одномесячный) срок исковой давности для защиты прав уволенных работников.

Пропуск этого срока работником по неуважительным причинам является основанием для отказа в удовлетворении обоснованных и законных по существу исковых требований работника о восстановлении на работе и компенсации материального и морального ущерба, причиненного незаконным увольнением.

Срок исковой давности по искам работников о восстановлении на работе и компенсации материального и морального ущерба, по нашему мнению, следует увеличить до одного года. Такой (одногодичный) срок установлен п. "а" части 1 ст. 355 Трудового кодекса РМ от 28.03.2003 N 154-XV.

Поэтому автор предлагает изменить часть 1 ст. 392 ТК РФ, установив одногодичный срок исковой давности по спорам о восстановлении на работе. Однако средний заработок за время вынужденного прогула следует взыскивать не со дня, следующего за днем увольнения, а со дня предъявления работником искового заявления в суд.

Название документа

Статья: Коллективный договор как источник трудового права

(Шаповал Е.А.)

("Социальное и пенсионное право", 2008, N 2)

Дата

04.06.2008

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2008, N 2

Примечание к документу

Текст документа

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК ИСТОЧНИК ТРУДОВОГО ПРАВА

Е.А. ШАПОВАЛ

Шаповал Е.А., Российская правовая академия Минюста России, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения, кандидат юридических наук.

Вопрос о коллективном договоре как источнике трудового права и определении его места в системе источников трудового права непосредственно связан с вопросом о его юридической природе. Юридическая природа коллективного договора неоднократно исследовалась в науке трудового права, однако по данному вопросу так и не сложилось единого мнения. Проанализируем подходы к пониманию коллективного договора, выработанные в науке трудового права и трудовом законодательстве в дореволюционный и советский периоды, а также в настоящее время.

В дореволюционной юридической литературе отмечалось, что тарифными договорами или коллективными договорами, заключаемыми союзом или группой рабочих с отдельными работодателями или их союзом, устанавливается комплекс норм, определяющих содержание будущих рабочих договоров на случай заключения таковых членами группы или союза <1>. Исходя из этого, Л.С. Таль считал, что коллективные договоры составляют разновидность нормативных соглашений, т.е. один из способов автономного создания внутреннего порядка промышленных предприятий, одну из форм внезаконодательного правотворчества <2>.

--------------------------------

<1> Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 45.

<2> Таль Л.С. Там же. С. 46.

В период нэпа основной упор также делался на нормативный характер коллективного договора. В соответствии со ст. 15 КЗоТ 1922 г. коллективный договор представлял собой соглашение, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма. С. Рабинович-Захарин писал в то время, что смысл коллективного договора в том, чтобы закрепить те или иные улучшения сверх того, что предписывает КЗоТ. Следовательно, коллективный договор содержит трудовые нормы, т.е. правила, устанавливающие условия труда <3>. Такой подход объясняется тем, что КЗоТ 1922 г. устанавливал лишь обязательный минимум условий труда работников, улучшение этих условий по сравнению с Кодексом происходило преимущественно в порядке коллективно-договорного регулирования. Соответственно, коллективный договор в указанный период устанавливал общие нормы, общие условия, автоматически входящие в содержание индивидуальных трудовых договоров.

--------------------------------

<3> Рабинович-Захарин С. Коллективный договор. М., 1927. С. 12, 18 - 19.

В дальнейшем ситуация изменилась, поскольку усилилось централизованное государственное регулирование условий труда. В это время, несмотря на то что продолжал действовать КЗоТ 1922 г., в коллективный договор общие нормы, определяющие условия труда, включались постольку, поскольку они касались вопросов, не урегулированных в законодательстве. В связи с этим А.Е. Пашерстник отмечал, что основное значение коллективного договора в этот период состоит в том, что он становится важнейшим хозяйственно-политическим двусторонним обязательством. На первое и главное место выдвигается именно обязательственная сторона коллективного договора, направленная на достижение основных задач социалистического предприятия, вытекающих из государственного плана. С учетом этого он делал вывод, что советский коллективный договор не может рассматриваться как источник права. Коллективный договор, по его мнению, являлся двусторонним соглашением между конкретными лицами о принятии на себя ряда конкретных обязательств (т.е. актом обязательственного характера), предметом и целью которого являются выполнение и перевыполнение плана, улучшение условий труда. По его мнению, это объясняется наличием в коллективном договоре большого количества норм морали, весьма ограниченной сферой действия и тем, что он рассчитан на короткий период времени, а нормы, устанавливаемые им, обладают настолько узкой степенью общности, что она почти совпадает с кругом конкретных трудовых правоотношений в данном предприятии <4>.

--------------------------------

<4> Пашерстник А.Е. Вопросы коллективного договора в СССР // Советское государство и право. 1948. N 3. С. 38 - 54.

В отличие от данного подхода позже в науке советского трудового права акцент вновь делался на нормативном характере коллективного договора и указывалось на наличие в нем обязательственных условий. Так, по мнению А.И. Шебановой, коллективный договор - это соглашение о нормативных условиях по вопросам труда и заработной платы, разрабатываемое для соответствующего предприятия в пределах предоставляемых прав и в соответствии с действующим законодательством <5>. Б.А. Архипова указывала, что коллективный договор как соглашение, которое устанавливает локальные подзаконные нормы, регулирующие применительно к условиям данного предприятия и в порядке конкретизации действующего законодательства о труде трудовые отношения рабочих и служащих с предприятием, а также отношения между администрацией и профсоюзной организацией предприятия (ее органами) по вопросам труда, быта, культуры и участия в управлении предприятием. Кроме того, коллективный договор предусматривает юридические обязательства администрации <6>. Правовой характер коллективного договора отмечали также О.В. Смирнов <7>, А.М. Куренной <8>.

--------------------------------

<5> Шебанова А.И. Коллективный договор на современном этапе // Советское государство и право. 1976. N 11. С. 52.

<6> Архипова Б.А. Коллективный договор и локальное регулирование труда на государственных социалистических предприятиях: Автореф. дис.... канд. юрид. наук. М., 1971. С. 8 - 9.

<7> Советское трудовое право / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. М., 1988. С. 207.

<8> Куренной А.М. Производственная демократия: теория и практика правового регулирования: Дис. на соиск. учен. степени докт. юридич. наук. М., 1990. С. 103.

В начале 90-х годов, давая определение коллективного договора, В.Ф. Цитульский подчеркивал его исключительно нормативный характер: "Современный коллективный договор - это локальный нормативно-правовой акт, представляющий собой комплекс норм обычного типа, норм-соглашений и плановых норм, направленных на локальное регулирование трудовых, социально-экономических отношений применительно к данному предприятию" <9>.

--------------------------------

<9> Цитульский В.Ф. Коллективный договор в современный период: Дис.... канд. юридич. наук. М., 1993. С. 17.

В современных исследованиях, посвященных коллективному договору, также подчеркивается его нормативный характер. А.Ф. Нуртдинова доказывает, что коллективные договоры и соглашения представляют собой самостоятельный вид источников трудового права, отличающийся как от нормативных правовых актов, изданных государством, так и от локальных актов, принятых единолично работодателем, рассматривая их как нормативные соглашения, давая им следующее определение: "Нормативное соглашение как источник права характеризуется, во-первых, особым - договорным - порядком его принятия; во-вторых, признанием его регулятивного значения со стороны государства (в противном случае его вообще нельзя было бы относить к источникам права); в-третьих, особенностями определения сферы действия по кругу лиц" <10>. Соглашаясь в целом с выводами автора, мы разделяем мнение Н.И. Гонцова о том, что позиция А.Ф. Нуртдиновой не совсем последовательна, поскольку, с одной стороны, она считает, что нормативный правовой акт может приниматься не только государственными, но и иными органами и гарантируется государством, а с другой стороны, что нормативный акт исходит от компетентного государственного органа. При этом А.Ф. Нуртдиновой высказывается мысль о том, что акт, принимаемый работодателем единолично (с нормативным содержанием), - это локальный нормативно-правовой акт, что, по мнению Н.И. Гонцова, является противоречием, ибо если нормативные акты издаются государством, то акты работодателя нормативного характера нельзя считать таковыми <11>.

--------------------------------

<10> Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998. С. 148 - 149.

<11> Гонцов Н.И. Рецензия на работу А.Ф. Нуртдиновой "Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России" // Вестник Пермского университета. Юридические науки. Вып. 2. Пермь, 1999. С. 262.

Признание нормативного характера коллективного договора является традиционным также и для зарубежного законодательства. И.Я. Киселев указывает, что за рубежом акцент в правовом регулировании труда смещен в сторону локального регулирования. При этом коллективные договоры выступают как равный или почти равный законодательному источник трудового права, а в некоторых странах их значение в правовом регулировании труда превосходит роль законодательства. Типичный для многих западных стран коллективный договор - это объемный документ, имеющий весьма богатую по содержанию нормативную часть. Она включает регламентацию вопросов заработной платы (тарифные ставки, надбавки, дополнительные выплаты), рабочего времени, времени отдыха и других условий труда. Наряду с этим коллективные договоры содержат нормативные положения, касающиеся пенсионного обеспечения (заводские пенсии и пособия), социально-бытового обслуживания работников, нормирования и организации труда, режима работы, структуры и обеспечения занятости, распределения рабочей силы, охраны труда и техники безопасности, дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятии, производственного обучения и профессиональной подготовки кадров, условий найма и увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров, ограничения подрядных договоров. Нередко в законах отмечается, что коллективные договоры могут содержать любые положения, касающиеся взаимоотношений предпринимателей и работников <12>.

--------------------------------

<12> Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С. 242 - 243.

С учетом вышеизложенного можно сделать вывод, что коллективный договор рассматривается либо только как правовой акт, содержащий нормативные положения, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в конкретной организации, либо как соглашение, содержащее только обязательства работодателя и работников, либо как правовой акт, содержащий как нормативные положения, так и обязательственные условия.

На наш взгляд, следует согласиться с теми учеными, которые считают, что коллективный договор имеет смешанную юридическую природу. Он сочетает в себе черты договора и нормативного правового акта. Как договор он заключается после проведения переговоров, содержит обязательственные условия, действует в течение установленного срока. При этом наличие обязательственной части в коллективном договоре признается многими учеными <13>. Вместе с тем наличие нормативных положений (нормативная часть) отличает коллективный договор от других видов договоров и позволяет рассматривать его как источник права. Поэтому вряд ли можно согласиться с авторами, которые не разделяют мнение о двойственной природе коллективно-договорного акта и рассматривают его лишь как договор <14>, считая, что все условия коллективного договора - суть обязательства, а нормативные положения являются воспроизведением в коллективном договоре правовых норм, принятых государством <15>.

--------------------------------

<13> См.: Левиант Ф.М. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих. Л., 1960. С. 97; Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л., 1985. С. 105; и др.

<14> Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование): Дис.... докт. юрид. наук. Ярославль, 1997. С. 128.

<15> Лушникова М.В. Правовой механизм социального партнерства в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений: Дис.... докт. юрид. наук. М., 1997. С. 203.

Так, статья 40 ТК определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Очевидно, что данное определение не позволяет сделать вывод о юридической природе коллективного договора. До 6 октября 2006 г. статья 5 ТК, определяющая состав источников трудового права, не называла в их числе коллективный договор. Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ статья 5 ТК была дополнена положением о том, что трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Тем самым теперь статья 5 ТК относит коллективные договоры к источникам трудового права.

Коллективный договор рассматривается в ст. 9 ТК как акт, регулирующий трудовые отношения в договорном порядке. При этом ст. 41 ТК, посвященная содержанию коллективного договора, определяет круг вопросов, составляющих взаимные обязательства сторон коллективного договора. Вместе с тем ч. 4 ст. 41 устанавливает, что в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Анализ указанных статей позволяет сделать вывод, что ТК рассматривает коллективный договор как правовой акт, имеющий смешанную природу и включающий как нормативные, так и обязательственные положения.

О нормативном характере коллективного договора позволяют говорить также следующие особенности:

- правом на его принятие обладают работники и работодатель, их представители;

- он принимается после проведения коллективных переговоров;

- действует в течение определенного периода времени (заключается на срок не более трех лет). Начальный момент действия договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом договоре. По истечении указанного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий;

- занимает особое место в иерархии источников трудового права и выполняет специфическую роль в правовом регулировании трудовых отношений;

- защита прав, предусмотренных этим актом, осуществляется в судебном порядке. При этом если нарушаются права одного работника, то для защиты используется процедура индивидуального трудового спора, если положения договора не выполняются по отношению ко всему коллективу работников, может возникнуть коллективный трудовой спор <16>.

--------------------------------

<16> См.: Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: Норма, 1998. С. 65 - 68.

Следовательно, коллективный договор как источник права закрепляет локальные нормы права, которые распространяются только на конкретную организацию. Локальные нормы права, которые содержатся в коллективном договоре, обладают всеми свойствами, характерными для правовых норм вообще, а именно: они обязательны для исполнения; рассчитаны на многократное применение; распространяются на неопределенный круг лиц. Вместе с тем нормативные положения коллективного договора имеют ограниченные сферу действия и круг субъектов, на которые распространяется их действие, что отличает коллективный договор от других источников трудового права.

Таким образом, коллективный договор, по нашему мнению, имеет смешанную юридическую природу и сочетает в себе обязательственные и нормативные условия. В создании нормативных положений коллективного договора принимают участие представители работников и работодателя. Наличие нормативных условий в содержании коллективного договора позволяет в этой части отнести коллективный договор к числу источников трудового права. При этом нормативные положения (условия) коллективного договора признаются источниками трудового права социально-партнерского (договорного) характера, занимающими место на уровне источников социального партнерства в конкретной организации, предваряя иные локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения.

Название документа

Статья: Ограничение прав граждан в системе социального обеспечения

(Федорова М.Ю.)

("Университетский издательский консорциум "Юридическая книга", 2008)

Дата

28.05.2008

Информация о публикации

Федорова М.Ю. Ограничение прав граждан в системе социального обеспечения // Российский ежегодник трудового права. 2007. N 3 / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Юридическая книга, 2008. С. 523 - 534.

Примечание к документу

Текст документа

ОГРАНИЧЕНИЕ ПРАВ ГРАЖДАН В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

М.Ю. ФЕДОРОВА

Федорова М.Ю., доктор юридических наук, профессор, зав. кафедрой социального права Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

В системе социального обеспечения осуществляется реализация важнейших конституционных прав человека и гражданина. К их числу относятся право на социальное обеспечение, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, которые включают в себя в качестве структурных элементов целый ряд других прав. Как отмечает М.В. Филиппова, "будучи конституционным, право на социальное обеспечение является элементом правового статуса личности и создает основу для формирования иных прав в социальной сфере. Так, конституционное право на социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, при потере кормильца трансформируется в российском законодательстве в право на конкретные виды обеспечения (право на пенсию, пособие, государственную социальную помощь, социальное обслуживание) и в право на обеспечение в рамках определенных организационно-правовых форм (право на социальное страхование, на государственное социальное обеспечение)" <1>. Кроме того, право на социальное обеспечение связано с иными правами, которые также реализуются в рассматриваемой системе, например с правом на информацию, правом на достоинство личности и др.

--------------------------------

<1> Право социального обеспечения: Учебник / Под ред. М.В. Филипповой. М., 2006. С. 21 (автор главы - М.В. Филиппова).

Проблема ограничения прав человека, традиционно анализируемая в науке конституционного права и в теории прав человека, на сегодняшний день пока не стала предметом специального исследования в отраслевой науке права социального обеспечения. Между тем настоятельная необходимость такого научного поиска обусловлена потребностью не только в теоретическом обосновании правоограничений в системе социального обеспечения, но и, что гораздо более важно, в практическом применении этой конструкции, прежде всего в целях оценки конституционности тех или иных законодательных положений. Конструкция правоограничений в системе социального обеспечения должна анализироваться и в учебном процессе, который нацелен на подготовку высококвалифицированных специалистов, обладающих знаниями, умениями и навыками, необходимыми для защиты прав граждан. Отдельные элементы этой конструкции упоминаются в законодательстве. Так, в преамбуле Федерального закона РФ от 22 августа 2004 г. N 122 "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 122) <2> подчеркивается, что его нормы не могут использоваться для умаления прав и законных интересов человека и гражданина. Кроме того, отмечается, что, переходя к новой системе социальной защиты, нельзя допускать при осуществлении гражданами социальных прав и свобод нарушения прав и свобод других лиц. В процессе реформирования следует вводить эффективные правовые механизмы, обеспечивающие сохранение и возможное повышение ранее достигнутого уровня социальной защиты граждан с учетом специфики их правового, имущественного положения и других обстоятельств, а также реализовывать принцип поддержания доверия граждан к закону и действиям государства путем сохранения стабильности правового регулирования. Приведенные нормы, по нашему мнению, очень важны для оценки актуальности проблемы правоограничений в системе социального обеспечения. Несмотря на то что законодатель не использует в данном контексте термин "ограничение прав и свобод", фактически речь идет об анализируемом феномене.