Вызов седьмой. Определение размера компенсации морального вреда в трудовых спорах. 5 page

Название документа

Статья: Правовое регулирование права на труд

(Решетникова А.)

("Социальное и пенсионное право", 2009, N 3)

Дата

01.07.2009

Информация о публикации

Решетникова А. Правовое регулирование права на труд // Социальное и пенсионное право. 2009. N 3. С. 29 - 31.

Примечание к документу

Текст документа

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРАВА НА ТРУД

А. РЕШЕТНИКОВА

Решетникова А., аспирантка юридического факультета Молдавского государственного университета.

Право на труд реализуется путем заключения трудового договора.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Содержание трудового договора определяется ст. 57 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. ч. 1 и 2 ст. 57, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Трудовой договор может содержать не только обязательные, но и дополнительные условия, в том числе и условия, которые не могут быть включены в трудовые договоры с отдельными категориями работников.

Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовые договоры могут быть прекращены только в предусмотренных законом случаях и с соблюдением установленного законом порядка.

Работник вправе требовать прекращения трудового договора, и работодатель обязан оформить прекращение трудовых отношений и выдать работнику в день увольнения расчет и трудовую книжку.

Работодатель вправе расторгнуть по своей инициативе трудовой договор только в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Перечень случаев, когда работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок, приведенный в ст. 234 ТК РФ, не является исчерпывающим <1>.

--------------------------------

<1> См.: Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). М., 2007. С. 278.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок и в случае незаконного отказа в приеме на работу.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Помимо материального ущерба, который работодатель обязан возместить работнику в соответствии со ст. ст. 234 - 236 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику моральный вред.

Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно ч. 2 ст. 237 ТК РФ в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Статья 237 ТК РФ не устанавливает минимального размера морального вреда, который работодатель обязан возместить работнику.

По нашему мнению, следовало бы дополнить ст. 237 ТК РФ ч. 3, согласно которой размер минимального вреда, причиненного незаконным увольнением или незаконным переводом на другую работу, не должен быть менее одной среднемесячной заработной платы работника.

При этом следует учесть, что согласно ч. 3 ст. 90 ТК РМ от 28 марта 2003 г. N 154-XV размер суммы возмещения морального ущерба, причиненного незаконным увольнением или незаконным переводом на другую работу, определяется судебной инстанцией с учетом оценки действий работодателя, но не может быть меньше заработной платы работника <2>.

--------------------------------

<2> См.: Сосна Б.И., Романдаш Н.Т., Горелко Н.А., Баурчулу А.П. Трудовые споры: Учебно-практическое пособие. Кишинев, 2004. С. 206.

Дисциплинарная ответственность за нарушение права на труд установлена ст. 195 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

Согласно ч. 2 ст. 195 ТК РФ в случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

За нарушение права на труд применяется также административная или уголовная ответственность.

Право на труд защищается в соответствии со ст. 352 ТК РФ.

Название документа

Статья: Зарубежный опыт и современное состояние новой системы оплаты труда работников бюджетных учреждений

(Симанович Л.Н.)

("Социальное и пенсионное право", 2009, N 3)

Дата

01.07.2009

Информация о публикации

Симанович Л.Н. Зарубежный опыт и современное состояние новой системы оплаты труда работников бюджетных учреждений // Социальное и пенсионное право. 2009. N 3. С. 43 - 46.

Примечание к документу

Текст документа

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ И СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ НОВОЙ СИСТЕМЫ

ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

Л.Н. СИМАНОВИЧ

Симанович Л.Н., доцент, кандидат юридических наук, член Ассоциации юристов России.

В трудовом законодательстве развитых стран основным институтом трудового права является трудовой договор. В соответствии с формами данного правового института определяются такие вопросы, как дисциплина труда, хозяйская власть, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда и т.д. Эти вопросы обычно рассматриваются в контексте прав и обязанностей сторон трудового договора.

Правовое регулирование обязательств по трудовому договору регулируется обязательственным законодательством, трудовыми кодексами, специализированными законами о трудовых договорах (Бельгия, Португалия и Финляндия).

В законодательстве Германии трудовой договор определяется в качестве единственной формы соглашения о выполнении работы за плату. Двумя главными признаками трудового договора считается то, что работник обязуется работать на нанимателя под его руководством и за вознаграждение.

Новым в трактовке трудового договора в европейских странах является включение в его содержательную структуру образовательного элемента. Утверждается также, что в перспективе трудовой договор трансформируется в договор труда и обучения, причем оба эти элемента будут неразрывно слиты.

В законодательстве европейских стран отмечаются главные признаки трудового договора: добровольность, возмездность, равноправие сторон. Особое значение придается добровольности трудового договора как антиподу принудительного труда. Добровольность трудового договора - проявление свободы труда, исключающее внешнее экономическое принуждение. Это, в частности, свобода выбора партнера, свобода расторжения трудового договора, свобода соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу.

В ряде стран (например, Германия) допускается ущемление свободы трудового договора - введение в чрезвычайных условиях (война, стихийное бедствие) трудовой повинности.

Связь сторон трудового договора реализуется через их взаимные права и обязанности, определяющие содержание трудового договора, стороны которого должны в соответствии с общими принципами гражданского договорного права проявлять добропорядочность друг к другу.

Права работодателя находят обобщенное выражение в нормативной, директивной и дисциплинарной власти. Нормативная власть заключается в издании предпринимателем обязательных нормативных постановлений, приказов для своего персонала. Директивная власть дает право распоряжаться и управлять рабочей силой, в том числе и осуществлять прием на работу, переводы, увольнения, а также определять организацию производства и труда, численность и структуру персонала, порядок работы, ликвидировать предприятие или проводить его реорганизацию, контролировать выполнение работниками трудовых обязанностей. Дисциплинарная власть находит выражение в праве предпринимателя применять взыскания в отношении работников, нарушающих установленные им правила, в том числе и прибегать к дисциплинарным увольнениям.

В большинстве экономически развитых стран государство, используя механизмы правового регулирования, воздействует на заработную плату в четырех направлениях: установление минимума заработной платы; определение ее структуры; внедрение определенных форм оплаты рабочей силы; индексация заработной платы и контроль за ее уровнем с целью предотвратить чрезмерный рост <1>.

--------------------------------

<1> См.: Левашова В.И. Социальная политика доходов и заработной платы. М.: Центр экономики и маркетинга, 2004. С. 44.

В наименьшей степени правовое регулирование воздействует на размер и условия надтарифных надбавок. В законодательстве провозглашается обычно лишь принцип повышенной оплаты сверхурочных работ и фиксируются минимальные размеры увеличений тарифных ставок за сверхурочное время.

В законодательстве ряда стран, например Италии, содержатся самые общие, большей частью декларативные и описательные положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения. Только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормативные положения. Эти правила касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат. Такое законодательство имеется, например, во Франции.

Приостановка трудового договора не лишает работника права на получение задержанной заработной платы с процентами. В период приостановки трудовых отношений заработная плата не выплачивается, но работник получает пособие по безработице и прочие выплаты из фонда социального обеспечения. В этот период работник вправе устроиться на другую работу, и это не отражается на его правах в отношении прежнего нанимателя. Кроме того, в отношении работников, ставших жертвами невыплаты заработной платы, французским законодательством установлены следующие дополнительные льготы: приостановка процедуры взыскания некоторых налоговых платежей, приостановка судебного решения о взыскании квартирной платы, если будет доказано, что просрочка платы за жилье вызвана задержкой выплаты заработной платы <2>.

--------------------------------

<2> См.: Оробец В.К. Зарубежный опыт правового регулирования трудовых отношений // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. N 1. С. 64.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что правовое регулирование трудовой сферы в развитых странах характеризуется значительной дифференциацией, учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работников, форм занятости. В связи с этим существует большое число разновидностей трудового договора, которые способны удовлетворить интересы и работодателя, и работника.

Возможно, при взгляде на западные страны возникла идея реформирования системы оплаты труда в России. Как известно, с 1 декабря 2008 г. федеральные бюджетные учреждения перешли на новую систему оплаты труда. Она возникла неслучайно и была сопряжена в нашей стране с рядом проблем:

- уравниловка в окладах;

- невыполнение стимулирующей функции;

- устаревшая методология исчисления.

Все перечисленные проблемы призвана решить новая система оплаты труда.

Основанием для отмены Единой тарифной системы послужили ставшее уже неактуальным для нынешнего времени деление бюджетных работников на 18 разрядов и низкий уровень оплаты труда первого разряда ставки, который был существенно меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения в Российской Федерации. Таким образом, одна из проблем, с которой столкнулись руководители бюджетных учреждений, - низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда и, соответственно, отток работников в коммерческие структуры. Кроме того, Единая тарифная сетка не учитывала всех особенностей труда работников в различных сферах бюджетной деятельности, т.е. получалось, что специалисты, работающие в различных отраслях и имеющие разный уровень квалификации, получают одинаковую заработную плату.

На протяжении последнего десятилетия зарплата бюджетникам начислялась согласно Единой тарифной сетке. Однако действующая система оплаты труда, по мнению чиновников и самих работников, не дает возможности повышать ее размер, так как она жестко регулируется на федеральном уровне и строго регламентируется законодательными актами. Всем гарантируются стабильные оклады, но при этом огромным недостатком является то, что они не стимулируют людей к повышению производительности труда и достижению лучших результатов своей работы <3>.

--------------------------------

<3> См.: Еремеев М.А. Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений: мифы и реальность // Управление персоналом. 2008. N 23. С. 29.

Согласно Постановлению Правительства N 583 новая система оплаты труда отменяет жесткую тарифную сетку и зарплата бюджетников будет зависеть от следующих факторов:

- объема выполняемой работы;

- уровня образования, квалификации;

- профессиональных обязанностей работника;

- должностных требований и др.

Однако Правительством Российской Федерации должен быть утвержден базовый оклад для каждой квалификационной группы, а также определены дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты. Данные выплаты будут входить в систему оплаты труда и устанавливаться с учетом повышающих коэффициентов. Перечень выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях устанавливается в соответствии с перечнем компенсационных и стимулирующих выплат, утвержденным Министерством здравоохранения и социального развития. Размер и порядок осуществления выплат стимулирующего характера будут определяться руководителем учреждения и предусматриваться коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом. Размер данных выплат будет зависеть от сложности и напряженности работы, непрерывного стажа, а также от наличия звания или ученой степени у работника. Премии работникам бюджетного учреждения будут выплачиваться в зависимости от своевременного и качественного выполнения своих трудовых обязанностей в целях материальной мотивации работников за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, проявление инициативы и творчества.

Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений вводится с целью привлечения молодых специалистов, а также повышения качества услуг, предоставляемых бюджетными учреждениями.

Размеры должностных окладов будут определяться руководителем учреждения. Они будут устанавливаться с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, в зависимости от сложности и объема выполняемой работы. Также хочется отметить, что система оплаты труда будет устанавливаться с учетом:

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

- единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

- государственных гарантий по оплате труда;

- перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития;

- перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития;

- примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета;

- рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- мнения представительного органа работников <4>.

--------------------------------

<4> См.: Там же. С. 34.

По мнению М.А. Еремеева, следует обратить внимание на то, что должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате основного персонала возглавляемого им учреждения и может составлять до пяти размеров указанной средней заработной платы. К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано предприятие. Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя учреждения устанавливается Министерством здравоохранения и социального развития.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

Фонд оплаты труда работников учреждений формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Новой системой оплаты труда также предусмотрены выплаты компенсационного характера. Данные выплаты будут устанавливаться в процентном отношении к должностным окладам по соответствующим профессиональным квалификационным группам или в абсолютных размерах. Эти выплаты будут зависеть от таких факторов, как:

- уровень профессиональной подготовки;

- наличие высшей квалификационной категории или ученой степени;

- сложность и объем выполняемой работы <5>.

--------------------------------

<5> См.: Там же. С. 38 - 39.

Конкретные размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера будут устанавливаться в коллективном договоре, соглашениях или локальном нормативном акте.

Заработная плата руководителя, его заместителей и главного бухгалтера также будет состоять не только из должностного оклада, но и из выплат компенсационного и стимулирующего характера. Данные выплаты будут устанавливаться таким же образом, как и для работников бюджетного учреждения, т.е. в процентном отношении к окладам или в абсолютных величинах.

На три квалификационных уровня разделены работники административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала, на квалификационные уровни - профессорско-преподавательский состав и руководители структурных подразделений. Каждому квалификационному уровню соответствует одна-две должности профессорско-преподавательского состава и до 20 должностей вспомогательного персонала. Например, начальник лаборатории, помощник ректора, ассистент и преподаватель кафедры соответствуют первому квалификационному уровню, и их оплата труда немногим больше уборщицы. То есть до 20 должностей интегрированы в одну квалификационную группу, в которой не учтены индивидуальные отличия работников, уровень обязанностей и характер выполняемых работ.

Постановление Правительства Российской Федерации N 583, регламентирующее переход на новую систему оплаты труда, было опубликовано в N 171 "Российской газеты" от 13 августа 2008 г., а уже в N 177 публикуются ответы на вопросы читателей заместителя министра здравоохранения и социального развития Александра Сафонова. Так, на вопрос читателя: "Не получится ли так, что начальники будут злоупотреблять новым правом и "награждать приличной" зарплатой лишь любимчиков?" он отвечает: "Зарплата самого руководителя будет напрямую зависеть от средней заработной платы всего персонала". А что же мешает поднять уровень средней оплаты труда следующим образом: сократить несколько должностей и повысить зарплату оставшимся работникам, но на 50% <6>?

--------------------------------

<6> См.: Там же. С. 51.

В том же номере, где опубликовано интервью, - подавляющее большинство вопросов, касающихся критериев эффективности работы бюджетника, которые должно установить само учреждение, следуя инструкциям министерств и ведомств. Многие бюджетные учреждения устанавливают размер стимулирующих выплат до 20% от оклада, тем самым предполагая, что повышают эффективность работы. Некоторые учреждения формируют критерии оценки: за определенное количество печатных работ - определенный размер стимулирующей выплаты. А если преподаватель опубликует несколько монографий, свыше десятка статей?

В своей статье М.А. Еремеев пишет следующее: "Очевидно, что разработчики новой системы оплаты труда опирались на идеи, выдвинутые Р.И. Хендерсоном, но не проработали механизм внедрения в отечественную практику. На наш взгляд, новая система оплаты труда в существующем виде не способна стимулировать эффективность работы бюджетников, а ведь это ее главная цель. Нужна другая система оценки показателей, критериев эффективности работы, основанная на анализе значимости видов работ. Да, это недешевый и нелегкий путь, нужно ввести новую штатную независимую единицу, обучить ее подобной методике, привить лояльность к ней всех работников учреждения, внедрить сопутствующие методики, например программу проверки плагиата" <7>.

--------------------------------

<7> Там же. С. 56 - 57.

Литература

1. Трудовое право и право социального обеспечения. СПб.: Юридический центр Пресс, 2007.

2. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Норма, 2007.

3. Бычин Б.Б., Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учеб. для вузов. М.: Экзамен, 2002.

4. Болдырев В.А., Сысоев В.А. Трудовое право России: Учеб. для вузов. М.: Норма, 2006.

5. Бондаренко Э.Н. Трудовое право. 2-е изд., перераб. и доп. (Краткие учебные курсы юридических наук). М.: Норма, 2007.

6. Апросичева Н.В., Исайчева Е.А. Право социального обеспечения: Курс лекций. М.: Экзамен, 2004.

Название документа

Статья: К вопросу о вещных правах на средства Пенсионного фонда России

(Соловьев В.Н.)

("Социальное и пенсионное право", 2009, N 3)

Дата

01.07.2009

Информация о публикации

Соловьев В.Н. К вопросу о вещных правах на средства Пенсионного фонда России // Социальное и пенсионное право. 2009. N 3. С. 12 - 14.

Примечание к документу

Текст документа

К ВОПРОСУ О ВЕЩНЫХ ПРАВАХ НА СРЕДСТВА

ПЕНСИОННОГО ФОНДА РОССИИ

В.Н. СОЛОВЬЕВ

Соловьев В.Н., заслуженный юрист РФ, кандидат юридических наук.

В правоприменительной практике нередко возникают ситуации, когда разрешение дела зависит от ряда весьма сложных обстоятельств, которые не были спрогнозированы законодательно. В силу своего абстрактного характера закон в состоянии опосредовать лишь родовые и видовые особенности общественных отношений, оставляя за пределами досягаемости индивидуальные характеристики конкретного казуса, что и предполагает необходимость для суда прибегать к усмотрению (индивидуальному судебному регулированию) <1>. Будем помнить, что усмотрение субъективно, а следовательно, может влечь отсутствие единообразной судебной практики. В качестве подобного примера проведем анализ одного из судебных дел.

--------------------------------

<1> См.: Малюшин А.А. Судебное усмотрение в правоприменительной деятельности как форма судебного правотворчества // СПС "КонсультантПлюс".