Понятие и предмет коллективного трудового спора

История российского законодательства о коллективных трудовых спорах показывает, что его состояние на разных этапах политической жизни нашей страны не было стабильным. Динамику его развития определяли политические и экономические факторы, влиявшие на состояние общества в конкретно взятый период, а это, в свою очередь, формировало различные подходы к процедуре регулирования коллективных трудовых споров. Представляется, что немаловажную роль в решении этой проблемы играло и продолжает играть преемственность имеющегося исторического опыта правового регулирования коллективных трудовых споров дореволюционной России, периодов Февральской революции 1917 года, НЭПа и постперестроечных реформ. Так, несмотря на отсутствие в законодательстве Российской империи норм о порядке разрешения трудовых споров коллективного характера, всё же были предприняты попытки осуществить их законодательное нормирование[2]. Именно в дореволюционной России возникли первые примирительные учреждения. Период Февральской буржуазной революции отмечен двумя наиболее значимыми законопроектами в области правового регулирования коллективных трудовых споров. Проект закона Временного правительства о стачках предоставлял российским рабочим право на забастовку в большем объёме, чем это было закреплено в нормах развитых зарубежных стран. А законопроект о примирительных учреждениях продолжил отечественную традицию примирительно-третейского разрешения трудовых споров, заложенную в предыдущий период исторического развития, в частности, проектом Закона “О промышленных судах”1865 года. Полагаем, что особенно важен опыт эпохи новой экономической политики, когда основу разрешения спора составляли примирительно-третейские процедуры: если стороны не достигали соглашения в примирительной камере, они могли передать спор на разрешение в третейский суд. Достигнутое же в примирительной камере соглашение имело силу коллективного договора и могло быть защищено в судебном порядке. Законодательство периода НЭПа (КЗоТ РСФСР 1922 г., особенно “Положение о примирительных камерах и третейских судах” 1923 г.) и практика его применения позволяли в наибольшей степени учитывать интересы конфликтующих сторон при разрешении коллективных трудовых споров, ориентируя стороны преимущественно на мирное их разрешение.

Спустя шестьдесят с лишним лет, в схожей политической и экономической ситуации и ходе начавшихся либеральных реформ, вновь появляется законодательство о коллективных трудовых спорах, закрепившее примирительно-третейский порядок их разрешения, включая право на забастовку в соответствии с международно-правовым регулированием коллективных трудовых споров с использованием отечественных традиций. Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации определяет правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в Российской Федерации в ходе разрешения коллективного трудового спора (статьи 398-418).

Таким образом, история развития законодательного регулирования коллективных трудовых споров в России свидетельствует о наличии преемственности мирного (примирительно-третейского) их разрешения. Представляется, что имеющийся исторический опыт должен быть учтён и в дальнейшем при усовершенствовании российского законодательства.

Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, т.е. работодателем и работником, могут возникать по разным поводам, разным основаниям и на любом этапе трудового правоотношения. Причем они могут не только возникать в период действия трудового правоотношения, но и предшествовать ему или приходить ему на смену. Однако при этом конфликт не всегда рассматривается как синоним правового термина "трудовой спор".

Конфликт может "тлеть", при этом стороны не предпринимают никаких усилий, чтобы его погасить, разрешение такого конфликта возможно сторонами добровольно в результате переговоров. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, конфликт перерастает в трудовой спор.

Однако не всякий конфликт можно назвать спором в юридическом смысле. В Большом толковом словаре русского языка, изданном Институтом лингвистических исследований РАН, спор трактуется как: 1) словесное состязание при обсуждении чего-либо, в котором каждая из сторон отстаивает свое мнение, свою правоту; 2) взаимное притязание на владение чем-либо, разрешаемое судом[3].

Такое понимание спора, как правило, предполагает наличие беспристрастного арбитра, способного, по мнению спорящих сторон, правильно оценить доводы каждой из них. Оно вполне подходит к трудовым спорам, так как интересы сторон трудовых отношений объективно не во всем совпадают - работодатель всегда заинтересован в том, чтобы работник больше работал и меньше получал, работник - в обратном: меньше работать и больше получать. Совместить эти позиции весьма сложно. Чаще всего именно коллизии интересов служат первопричиной большинства трудовых споров.

Тем не менее не каждый конфликт перерастает в юридический спор, и участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем и не допустить перехода возникающих между ними разногласий в стадию трудового спора.

Кроме того, нельзя не учитывать психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь (и не без оснований) оказаться не у дел. Ведь работник после разрешения спора в его пользу опять остается один на один с работодателем, от которого всегда находится в зависимости. Формально равноправные стороны фактически неравноправны в трудовых отношениях.

Следует признать, что для работников обращение в органы по рассмотрению трудовых споров связано с определенным риском. Поразмыслив, работники чаще всего не решаются выносить возникающие между ними и работодателями разногласия на рассмотрение органов, уполномоченных государством разрешать трудовые споры. В таком случае разногласия не перерастают в трудовой спор, т.е. не становятся предметом рассмотрения специальных органов.

Однако разрешение трудовых конфликтов без постороннего вмешательства не всегда возможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать их в рамках цивилизованных процедур.

Рассмотрение трудовых споров в установленном законодательством порядке (в том числе и специально уполномоченными на то органами) дает возможность защитить право граждан на труд. Кроме того, общество получает информацию о реальном положении дел в сфере трудовых отношений, что позволяет вносить коррективы в их правовое регулирование.

В действующем российском законодательстве трудовые споры определяются как неурегулированные разногласия между сторонами трудовых отношений и/или их представителями по вопросам установления, изменения и применения условий труда, установленных в законодательном или договорном порядке.

Законодатель связал определение трудового спора с его предметом, участниками и установлением момента начала конфликта, который означает, что спорящие субъекты не смогли урегулировать возникшие между ними разногласия путем переговоров без постороннего вмешательства.

Определение коллективного трудового спора, данное в ТК РФ, выделяет два признака коллективного трудового спора: коллективный характер и особый предмет разногласий.

В статье 398 ТК РФ дано отличие коллективного трудового спора от индивидуального. Оно определяется тем, что одной из сторон коллективного спора всегда выступает коллектив (группа) работников, имеющих общие интересы в области трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Нарушение этих интересов может стать предметом разногласий между работниками и работодателем. Однако само по себе наличие разногласий еще не свидетельствует о возникновении коллективного трудового спора. Такой спор возникает, если разногласия не удалось урегулировать.

Исходя из легального определения коллективных трудовых споров ст. 398 ТК РФ, профессор И.О. Снигирева полагает, что "предмет коллективного трудового спора подразделяется на три группы[4]:

1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);

2) заключение, изменение и выполнение коллективных договорных соглашений;

3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов"[5].

Совершенно по-иному комментируют указанную норму М.В. Сытинская и Г.А. Рогалева. Они пишут, что "споры по применению законов и нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров, даже если они затрагивают интересы всех работников организации, например невыплата заработной платы работникам организации в соответствии с действующим законодательством о труде) не являются предметом коллективного спора, это отдельные индивидуальные трудовые споры, которые по искам каждого работника разрешаются КТС или судом в порядке искового производства".

Заслуженный деятель науки РФ, заслуженный юрист РФ, профессор В.Н. Толкунова в комментарии к той же статье ТК РФ с сожалением отмечает, что ТК РФ расширил понятие коллективного спора, но в нем не учтено, что необходимо дополнить словами "и применение трудового законодательства"[6]. Л.Н. Анисимов и А.Л. Анисимова прямо указывают, что "это пробел в законе". "Так, ныне в России появились многочисленные коллективные споры, приводящие к острым забастовкам, другим коллективным протестам по вопросам многомесячных задержек выплаты заработной платы работникам, особенно бюджетной сферы, - отмечают далее ученые, - а ведь эти споры - по соблюдению трудового законодательства. И ныне таких споров большинство"[7].

Обратимся к материалам судебной практики, разграничивающей коллективные трудовые споры от иных.

Так, например, Апелляционным определением Волгоградского областного суда материалы дела по иску об установлении размера заработной платы направлены в суд для принятия к производству, так как возникший спор не является коллективным трудовым спором, поскольку между работником и работодателем возникли разногласия по вопросу оплаты труда, что свидетельствует о наличии индивидуального трудового спора, который подлежит рассмотрению в суде общей юрисдикции[8].