Функции конфликта

Деструктивные функции конфликта.

В повседневной жизни сложилось однозначное отношение к конфликтам как к негативным явлениям, они наиболее очевидны и чаще всего фиксируются в нашем сознании.

а) Негативное воздействие на личность.

1. Большинство конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников.

2. Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а значит, травмированием оппонентов.

3. Конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом.

4. Конфликт – это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились у субъектов взаимодействия до его начала.

5. Конфликт формирует негативный образ другого – «образ врага», который способствует формированию негативной установки по отношению к оппоненту. Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему.

6. Конфликты негативно отражаются на эффективности деятельности оппонентов. Участники конфликта обращают меньше внимания на качество работы, ее продуктивность низка и после его завершения.

7. Конфликт закрепляет в социальном опыте личности и группы насильственные способы решения проблем. Победив однажды с помощью насилия, человек воспроизводит данный опыт в других аналогичных ситуациях социального взаимодействия.

8. Конфликты отрицательно влияют на развитие личности. Они могут способствовать формированию у человека неверия в торжество справедливости, убежденности, что руководитель всегда прав и т.д.

б) Негативное воздействие конфликта на группу (организацию).

1. Конфликт неизбежно сопровождается нарушением системы коммуникацией, взаимосвязей в коллективе, организации.

2. Конфликт может отрицательно повлиять на взаимоотношения в коллективе, на его социально-психологический климат (в результате деструктивного разрешения конфликтов ухудшаются взаимоотношения в 19-30% случаев).

3. Частные конфликты ослабляют ценностно-ориентационное единство группы, ведут к снижению групповой сплоченности.

4. Во время конфликта почти в каждой третьей ситуации ухудшается качество совместной деятельности коллектива. После завершения конфликта наблюдается ухудшение качества совместной деятельности в 15-16% ситуаций. Это происходит, когда: конфликт не разрешился и постепенно затухает; своих целей добился оппонент, который был не прав; конфликт оказался длительным, и победа правого оппонента оказалась «пирровой»; в конфликт оказались втянутыми многие члены социальной группы.

Конструктивные функции конфликтов.

а) По отношению к основным участникам.

1. Конфликт устраняет полностью противоречие, возникающее в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, нерадивости отдельных работников и т.п. Он высвечивает нерешенные вопросы, факты недостаточной деловитости и порядочности. При завершении конфликтов в более чем 65% случаев удается полностью, в основном или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе.

2. Конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации. Он способствует более глубокому познанию друг друга. В 10-15% конфликтных ситуаций взаимоотношения оппонентов после завершения конфликта становятся лучше, чем были до него.

3. Конфликт позволяет ослабить психическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие помимо возможных негативных последствий, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций.

4. Конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций.

5. Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности. Сравнение динамики изменения качества деятельности руководителя и подчиненного показывает, что качество индивидуальной деятельности подчиненного значительно чаще (почти в четыре раза) ухудшается по сравнению с качеством деятельности руководителя. После конфликта руководитель или не меняет отношения к работе, или лучше относится к выполнению обязанностей. Чем до конфликта. Объясняется это тем, что руководитель значительно чаще добивается своих целей в конфликте, чем подчиненный.

6. При отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих.

7. Межличностные конфликты служат одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции во взаимодействии с окружающими и могут быть определены как конфликты становления, самоутверждения, социализации.

б) По отношению к социуму.

1. Конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества. Он поддерживает социальную активность людей, способствует предотвращению застоя, служит источником нововведений и развития.

2. Конфликт высвечивает нерешенные проблемы в деятельности группы. С его помощью руководитель или группа регулируют поведение отдельных лиц. Он может выступать инструментом превентивного пресечения недобросовестного поведения.

3. Конфликт зондирует общественное мнение, коллективные настроения, социальные установки. Обнажая противоречие, конфликт актуализирует гуманистические ценности.

4. Конфликт может способствовать созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адаптируются члены коллектива.

5. конфликт может выполнять функцию сплочения группы перед лицом внешних трудностей (К. Кэмпбелл).

6. Конфликт способствует поиску продуктивных решений проблем.

7. Конфликт оптимизирует межличностные отношения, может благоприятно влиять на взаимоотношения в коллективе. Обычно повышается трудовая дисциплина, руководитель более чутко реагирует на нужды подчиненных, снимает напряженность в отношениях, устанавливается более доброжелательная обстановка.