Специалисты

В то же время отсутствие значимых различий по личностному фактору интер-нальности между сопряженными управленческими уровнями (руководители высше­го уровня управления — руководители среднего уровня управления, руководители среднего уровня управления — специалисты) не позволяет сделать такой же опре­деленный (как в отношении признака самоэффективности в сфере деятельности) вывод о прямой, линейной зависимости между выраженностью признака общей интернальности и принадлежностью работника к тому или иному уровню управ­ления. Подобная зависимость носит более сложный характер. Если в отношении признака самоэффективности в сфере деятельности постепенное, но неуклонное развитие данного личностного признака способствует такому же постепенному карьерному продвижению (последовательному восхождению от одной позиции в управленческой организационной иерархии к другой, более высокой), то в отно­шении признака общей интернальности картина иная. Развитие интернальности может обеспечить не только переход на следующий управленческий уровень, но и открывает возможность миновать одну из промежуточных карьерных ступенек.

По выраженности личностных факторов, обеспечивающих эффективность работ­ника в области межличностной коммуникации (самоэффективность в сфере обще­ния и экстраверсия), руководители высшего уровня управления хотя и имеют наибо­лее высокие показатели среди всех групп респондентов, но эти различия не являются достоверно значимыми (табл. 24). Возможно, это связано с разной «весовой кате­горией» двух основных стратегий достижения профессионального успеха в системе госслужбы. Они рассматриваются А. А. Деркачом и В. М. Дьячковым (1997) в работе, посвященной выявлению психологических характеристик госслужащих регио­нального управления, связанных с их личностно-профессиональным развитием.

Первая стратегия — эффективная профессиональная деятельность. Для госслу­жащих, реализующих ее, «главной среди имеющихся ценностных ориентации явля­ется самоутверждение в профессиональной деятельности». Вторая стратегия — эффективное межличностное общение и взаимодействие, использование в продвижении по службе «неофициальных взаимоотношений». Госслужащие, предпочитающие вторую стратегию, «обладают способностью легко устанавливать контакты, входить в доверие, тонко чувствовать настроения и эмоциональные реакции окружающих, адаптироваться к различным ситуациям. Они менее расположены к конкретной предметной деятельности, их профессионализм может быть недоста­точно высок» [Деркач А. А., Дьячков В. М., 1997]. Как указывают данные авторы, «в кризисных ситуациях этот тип госслужащих как бы уходит в сторону, предостав­ляя возможность действовать лицам, относящимся к первой группе, а по мере стабилизации ситуации они становятся решающей силой».

Современные условия, в которых реально исполняют свои должностные и профессиональные обязанности сотрудники администраций, особенно занимающие высокие управленческие позиции, характеризуются достаточно выраженной неста­бильностью, связаны с большим нервно-психическим напряжением и зачастую требу­ют мобилизации всех имеющихся ресурсов. Соответственно, большое значение имеет стратегия эффективности прежде всего в предметной, профессиональной дея­тельности.

Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

Результаты проведенного исследования подтверждают вывод о приоритетности влияния на успешную профессиональную карьеру в современных условиях в сис­теме отечественной госслужбы признака самоэффективности в сфере деятельности по сравнению с признаком самоэффективности в сфере общения. При этом сле­дует подчеркнуть, что по личностному фактору самоэффективности в сфере об­щения, по нашим данным, достоверно значимые различия не обнаружены внутри выборки госслужащих. В то же время, исходя из результатов нормировки теста М. Шеер и Д. Маддукс (1 977), проведенной отечественными исследователями [Деркач А. А., Огнев А. С, Гончаров Ю. Н., 1997], выраженность самоэффектив­ности в сфере общения госслужащих — руководителей различных уровней управле­ния почти вдвое превышает среднестатистическую норму (в частности, у руководи­телей высшего управленческого звена данный показатель составляет 7,9 против среднестатистического показателя 3,8).

Полученные результаты свидетельствуют о том, что уверенность в своей спо­собности выстроить эффективную межличностную коммуникацию можно отнести к числу личностных факторов, обеспечивающих успешную профессиональнную деятельность госслужащего, но не гарантирующих успешную профессиональную и должностную карьеру. Что касается карьерного продвижения к высшему управленче­скому уровню, большое значение имеет уверенность работника в способности реа­лизовать себя прежде всего в сфере предметной деятельности.

По степени выраженности личностного фактора «нейротизм», характеризую­щего человека со стороны его эмоциональной устойчивости, тревожности, уровня самоуважения, достоверно значимых различий между представителями трех изу­чаемых групп не обнаружено.

Тем не менее, уровень эмоциональной стабильности, определяемый с помощью шкалы нейротизма теста-опросника Г. Айзенка (1975), оказывает влияние на успеш­ность осуществления профессиональной карьеры. Причем данная взаимосвязь не прямая, а опосредованная. Признак нейротизма у руководителей высшего уровня управления связан обратной зависимостью с признаками самоэффективности в сфере деятельности (коэффициент корреляции Пирсона, Р = -0,49) и общей ин-тернальности (Р= -0,45): повышение самоэффективности и интернальности, обес­печивающее успешную профессиональную карьеру, сопряжено со снижением уровня нейротизма. И наоборот, возрастание нейротизма связано со снижением самоэффективности и интернальности.

Подобную зависимость можно объяснить на основании характеристики шкалы нейротизма с точки зрения «ориентировочного этапа функционально-психологиче­ского описания поведения человека», которое приводится в работе «Психодиагно­стика и акмеография» [Деркач А. А., Огнев А. С, Гончаров Ю. Н., 1997]. По мнению этих авторов, шкала нейротизма определяет «вероятность внесения искажений в ориентировку человека под влиянием прежнего негативного опыта. Чем сильнее негативное влияние прежних неудач, тем выше уровень нейротизма». В отношении карьеры человек с сильно выраженной эмоциональной нестабильностью, соответ­ствующей высоким показателям по шкале нейротизма, склонен выстраивать скорее «негативный карьерный сценарий», зацикливаясь на возможных препятствиях и

4. 1. Карьера в системе государственного и муниципального управления

сложностях, считая их труднопреодолимыми. Обладая повышенной чувствительностью к неудачам и ошибкам, такой человек, стремясь хоть в какой-то степени компенси­ровать возможную «горечь поражения», предпочитает снимать с себя ответственность за неуспех собственного профессионального продвижения. Рассмотренные лично­стные особенности, в свою очередь, свойственны человеку с низкой самоэффектив­ностью в сфере деятельности и, скорее, экстернальным локусом контроля.

Таким образом, для работника с выраженной эмоциональной нестабильностью, сочетающейся с неуверенностью в своей способности достичь карьерного успеха и склонностью приписывать как успехи, так и неудачи только внешним силам и обстоятельствам, в большой степени вероятен «карьерный застой» (отказ от даль­нейшего карьерного продвижения) или даже «карьерный регресс» (снижение уровня профессионализма и как итог понижение в должности).

К снижению эффективности профессиональной карьеры также приводит такая личностная детерминанта, как высокий уровень выраженности психотизма. Подобное утверждение согласуется как с характеристиками поведения лиц с вы­соким уровнем психотизма и эмпирическими данными, приводимыми рядом авторов [Eysench H. J., 1976; Лаак Я., 1996; Гончаров Ю. Н., 1997], так и с результатами нашего исследования. Лица с высокими показателями по признаку психотизма, который наряду с нейротизмом Г. Айзенк называет «суперчертой» личности в силу мощного воздействия на поведение человека, склонны к провоцирующему пове­дению, неоправданно рискованным действиям, неадекватным эмоциональным реакциям. Они эгоцентричны, трудно контактируют с людьми и не встречают у них понимания, намеренно причиняют другим неприятности и, соответственно, об­ладают высокой межличностной конфликтностью. Поданным Яна тер Лаака (1996), высокий уровень психотизма связан с низкой способностью человека к адаптации. Способность быстро адаптироваться к постоянно меняющимся условиям современ­ной рабочей среды относится, по мнению ряда исследователей, к базовым мета-умениям работников, осуществляющих успешную профессиональную карьеру.

Результаты проведенного Ю. Н. Гончаровым (1997) исследования личностных особенностей профессионального развития госслужащих подтверждают наличие взаимосвязи между успешным профессиональным развитием, профессиональной карьерой и выраженностью признаков психотизма и нейротизма. В группе госслу­жащих, отобранных в качестве наиболее перспективных с точки зрения дальнейшего продвижения по службе, Ю. Н. Гончаровым установлены достоверно более низкие уровни нейротизма и психотизма по сравнению с контрольной группой. Полученные в ходе нашего исследования показатели по степени выраженности признака психо­тизма у руководителей различных управленческих уровней также свидетельствуют, что достоверно более низкие показатели по этому признаку характерны для пред­ставителей высшего уровня управления по сравнению со специалистами (рис. 14).

Рассмотренные особенности влияния личностных факторов на профессио­нальную карьеру госслужащих позволяют выявить две основные тенденции. Высо­кий уровень развития таких признаков, как самоэффективность в сфере предметной деятельности и общая интернальность, способствует карьерному продвижению. А высокие показатели по признакам нейротизма и психотизма его тормозят.

7 Зак. 4139

Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

1 2 3

Рис. 14. Выраженность признаков психотизма и нейротизма у госслужащих:

1 — руководители высшего уровня управления; 2 — руководители среднего уровня

управления; 3 — специалисты

Из трех основных аспектов мотивации к карьере достоверно значимые различия между представителями всех изучаемых групп получены по аспекту «карьерный инсайт» (табл. 24). По данному аспекту выявлена прямая зависимость: чем выше уровень управления, тем более выражено у работника осознание собственных силь­ных и слабых личностных, профессиональных, управленческих качеств в отношении карьерного продвижения и, соответственно, выше возможности использования своих сильных и нейтрализации слабых сторон при карьерном продвижении. Обла­дание развитым карьерным инсаитом можно рассматривать как своего рода ключ к высокой самоэффективности в области профессиональной карьеры. Между пока­зателями выраженности карьерного инсайта и самоэффективности в сфере деятель­ности у руководителей обоих уровней управления обнаружена положительная корреляционная связь, причем у руководителей высшего управленческого уровня она наиболее ярко выражена (Р=0,73).

У специалистов зависимость между карьерным инсаитом и самоэффективностью в сфере деятельности носит обратный характер: высокая самоэффективность связа­на с низким уровнем карьерного инсайта (Р = -0,34). Подобную взаимосвязь можно объяснить тем, что специалисты основные свои усилия направляют не столь­ко на карьерное продвижение, сколько на развитие исполнительских качеств. Для них важнее осознавать свои сильные и слабые стороны не в отношении карьерно­го продвижения, а в отношении качества исполнения рабочих заданий. В ходе нашего исследования установлена также положительная корреляционная зависи­мость карьерного инсайта и общей интернальности. Следовательно, карьерный

4. 1. Карьера в системе государственного и муниципального управления

инсайт можно отнести к группе личностных факторов, оказывающих существен­ное влияние на эффективность реализации профессиональной карьеры.

По следующему аспекту карьерной мотивации — идентификации с карьерой — значимо большие показатели имеют только руководители высшего управленческо­го уровня. Именно в этой группе госслужащих обнаружена положительная корре­ляционная зависимость между идентификацией с карьерой и самоэффективностью в сфере деятельности. Руководители среднего уровня управления и специалисты по степени выраженности личностного фактора идентификации с карьерой практически не различаются между собой. Иными словами, и руководитель отдела, и специалист в системе государственной службы, по нашим данным, в равной и значимо мень­шей, по сравнению с руководителем всей организации, мере готовы направлять свою активность на достижение в первую очередь целей организации, принимать на себя бремя ее забот, в том числе и во время кризисов.

Установленное нами снижение карьерной мотивации по аспекту идентификации с карьерой и, как следствие, снижение желания реализовывать свой карьерный потенциал у руководителей среднего звена управления в системе госслужбы соотносится сданными специальных исследований, показывающих, что «именно в этом пункте служебной и профессиональной карьеры у многих руководителей начинает заметно падать стремление к продвижению вперед, а значит, снижается и их ценность для организации» [Кей Э., 1992]. Подобный мотивационный феномен можно рассматривать, исходя из особенностей структуры организации и типа внутриорганизационных взаимосвязей. Это группа причин объективного харак­тера. Их действие проявляется практически независимо от желаний, настроений, установок работника. По мнению Э. Кея (1992), одна из главных причин опреде­ленного снижения эффективности профессиональной деятельности в целом и карь­ерного продвижения в частности у руководителей среднего уровня управления связа­на со структурой большинства организаций, построенных по принципу пирамиды.

Чем выше поднимается работник по служебной лестнице, тем быстрее уменьша­ется возможность его дальнейшего повышения. Достигнув среднего уровня на этой лестнице, многие руководители считают его вершиной, пиком карьеры, останавли­ваются в своем профессиональном росте и развитии, по сути, так и не добившись реализации «акме» профессионализма. Ситуация осложняется еще и тем, что на данном этапе карьеры достаточно малы шансы и на продвижение по горизонтали, поскольку перестановка руководителя такого ранга и с таким окладом в новую предметную сферу деятельности, где у него недостаточно или совсем нет опыта, для организации обычно крайне невыгодна. Тем более, практика «универсального» руководителя, готового с одинаковым рвением управлять любым вверенным ему подразделением, независимо от специфики его деятельности, уходит в прошлое.

Современные условия требуют высокого уровня профессионализма от руково­дителя, что предполагает прежде всего глубокие профессиональные знания и умения в конкретной предметной сфере деятельности и, соответственно, определен­ную профессиональную специализацию. В ряде зарубежных фирм менеджеров предпочитают готовить из состава инженерных кадров [Розанова В. А., 1997], то есть профессионалов в конкретной области. Таких менеджеров отбирают не из всех

Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

подряд специалистов, а только из тех, кто обладает рядом качеств и свойств: стремле­нием к искусству овладения менеджментом, трезвой оценкой своих возможностей, умением применить индивидуальный подход к сотруднику, готовностью взять на себя ответственность за решение сложных проблем, использованием интуиции и логики в непредвиденных ситуациях и др. [Вудкок М., Френсис Д., 1991 ].

Еще одна причина некоторого снижения карьерной мотивации руководителей среднего звена управления связана с линейным типом взаимосвязи, свойственным для системы государственной службы. Такой тип взимосвязи в организации пред­полагает наличие прямой связи между руководителем и подчиненным. Несомненное достоинство линейной структуры управления — стройная иерархия, простота и четкость построения взаимодействия, кажущаяся определенность власти и ответ­ственности. Однако дробление на многочисленные отделы, подотделы, секторы подчас приводит к инертности, медлительности системы, размыванию ответственно­сти, перераспределению функций «вверх», чрезвычайной зависимости успешности решения общих задач от личных качеств руководителя. Это то, что фиксируется на уровне социологического подхода в рамках современной социологии организации [Кабаченко Т. С, 1996].

С другой стороны, психологический анализ свидетельствует, что этот тип взаи­мосвязи имеет, по выражению Т. С. Кабаченко, «еще более драматический сюжет». Причина этого — некоторые особенности нормативной документации, регламен­тирующей деятельность сотрудников соответствующих статусов: обилие и много­образие документов (должностные инструкции, нормативные акты, приказы, распоряжения и т. д.); недостаточная их скоординированность и проработанность; невозможность охвата всей совокупности ситуаций, требующих регуляции; проти­воречивость предписаний.

Чем шире круг функций, реализующихся конкретным лицом (а именно это характерно для деятельности линейных руководителей), тем выше вероятность накоп­ления неточностей и противоречий в регулирующих эту деятельность документах. Это создает определенные трудности для выработки стратегии поведения и в без того, возможно, осложненных ситуациях [Кабаченко Т. С, 1996]. Помимо этого иерархичность системы предполагает контроль деятельности каждого преды­дущего уровня со стороны последующего. Результаты контроля сопровождаются оценками, а в ряде случаев и санкциями. Степень жесткости санкций зачастую зависит от достаточно субъективных трактовок лиц, принимающих решения. А это, в свою очередь, переводит вопрос из сферы институционального управления в плоскость межличностных или «околоделовых» отношений и служит предпосылкой для ощущения человеком неустойчивости своего статуса.

Исследования, проведенные отечественными специалистами [Афанасьев М. Н., 1995, 1996; Кабаченко Т. С, 1996], показывают, что подавляющее большинство линейных руководителей, в том числе и работающих на государственной службе, не чувствуют себя защищенными со стороны формальной системы от потери достиг­нутого должностного и профессионального статуса. Это происходит не только (и не столько) по объективным причинам, сколько по причинам сугубо субъективного характера.

4.2. Карьера в системе высшей школы

По третьему из рассматриваемых аспектов мотивации к карьере — карьерной стойкости — между представителями всех изучаемых групп госслужащих достовер­ных различий не обнаружено. При этом в группе специалистов по данному аспек­ту выявлена отрицательная корреляционная связь с самоэффективностью в сфере предметной деятельности и общей интернальностью.

Анализ данных в авторском исследовании по различным аспектам мотивации к карьере позволяет заключить, что существенное влияние на карьерное продвиже­ние оказывают два из трех основных аспектов: карьерный инсайт (в наибольшей мере) и идентификация с карьерой. Чем более выражены эти два аспекта карьерной мотивации, тем больше возможностей у работника осуществить успешную профес­сиональную и должностную карьеру.

В целом мотивация к карьере как одна из личностных детерминант успешного карьерного продвижения обусловлена уровнем управления, достигая наибольшей степени выраженности у руководителей высшего управленческого уровня.

Учет рассмотренных особенностей реализации карьеры в системе государст­венного и муниципального управления позволяет более грамотно и эффективно управлять карьерным продвижением государственных и муниципальных служащих, создать условия для максимально полного раскрытия их профессионального, карь­ерного и личностного потенциала.