Как мы избавляемся от устаревшей цели?

Чем сильнее вы хотите отчего-то избавиться, тем больше вы к этому привязываетесь.

У организаций есть положения о миссии, целях, идеалах, собственном стиле. Это важно для системы данной организации. Они дают направление движения и обеспечивают совместную работу. Если времена изменятся, цели тоже могут меняться, и цель или миссия организации является важным фактором, который должен приниматься во внимание во время любого организационного развития.

Мы не раз видели, что проблемы часто возникают тогда, когда цели организации почему-то прекращают развиваться.

Вот пример. Директор центра социальной защиты, постоянно видела конфликты между ее командами и советом директоров с самого первого момента, когда она поступила сюда на работу несколько лет назад. Когда мы сделали расстановку, тут же стали очевидными поле конфликта и напряжение. Также стало ясно, что чего-то не хватает, и что этот отсутствующий фрагмент был действительной причиной чрезмерного напряжения в организации. Возник вопрос, были ли важны религиозные корни этой организации. Тогда директор сказала нам, что организация была основана орденом монахинь и позднее перестала быть церковной.

Когда в расстановку были поставлены заместители и монахинь, и мирян, это сильно повлияло на всех заместителей. Миряне отказывались уважать монахинь, говоря: «Что здесь уважать?» Всем стало ясно, что именно в этом кроется источник напряжения в нынешней организации. В некотором смысле это было облегчением. Директор должна была найти возможность для того, чтобы дать основателям соответствующее место в организации и почтить их каким-то образом. Позже она рассказала нам, что нанесла визит монахиням и рассказала им, как сейчас живет организация, основанная их сестрами много лет назад, и как она развивалась все это время. Монахини были рады услышать это и отнеслись ко всему с одобрением. После этого директор вскользь упомянула о своем визите своей команде менеджеров, и это каким-то образом разрядило всю ситуацию.

Такие проблемы часто встречаются в некоммерческих организациях, созданных в ответ на некую социальную потребность и на основе идеалов ее основателей. Если по истечении нескольких лет первоначальная цель организации меняется, и эта первоначальная цель каким-то образом не включена в галерею почета компании, рядом с портретом основателя, тогда она будет действовать так же, как и исключенный элемент системы. Позже кто-нибудь из сотрудников организации, возможно, будет замещать эту забытую цель. Иногда можно наблюдать следующую картину: если у организации было две цели (или два идеала), и ни к одной из них не проявляют уважения, то напряжение между этими целями или идеалами может проявляться в виде разделения сотрудников на два противоположных лагеря. Они неосознанно идентифицируются с обоими идеалами. И здесь не играет никакой роли, в чем заключается конфликт между сторонами. Люди, практически не имеющие никакого отношения к источнику напряжения, перенимают структуру или модель конфликта.

Обычно основатели организации никак не возражают, если через какое-то время цели их организации меняются, в ответ на требования времени. В расстановках вы можете увидеть, что для заместителей основателей организации гораздо хуже, если сотрудники очень долго придерживаются первоначальных целей. В этом случае организация застревает в прошлом, и поэтому основатели не могут успокоиться. Ни один основатель организации не желает, чтобы с ним плохо обошлись или исключили из системы.

Один из лучших способов исключить основателя – поместить его на пьедестал и боготворить его или ее. Так вы останетесь привязанными к первоначальным идеалам основателя, а они будут преследовать вас.