Системное интервью о выполнении функциональных обязанностей

«Мелкие» изменения в организации тоже стоят нашего внимания.

Скоро нам придется проводить ежегодное интервью с нашим секретарем о выполнении им функциональных обязанностей. Традиционно это бы означало беседу о том, как все хорошо идет и, возможно, здесь и там кое-что можно было бы исправить. Это означало бы, что я намереваюсь убедиться в том, что я точен в общении с ней, и она тоже хочет улучшить некоторые аспекты своей работы.

Так как это в том числе оценочное интервью (да, я знаю, что оценочное интервью и интервью о выполнении функциональных обязанностей должны быть двумя разными интервью), я предлагаю увеличить ей зарплату, и мы заключаем новое соглашение о графике ее работы у нас.

В этом году я чувствую очень большую потребность взглянуть на это интервью с системной точки зрения. Наш бизнес состоит из нас троих. С системной точки зрения, моя жена, несомненно, — менеджер, я – владелец нашего бизнеса, и у нашего секретаря вспомогательная роль.

Где-то в глубине души у меня уже какое-то время была одна идея. Может быть, стоит дать секретарю другое место в системе, что-то вроде организационного менеджера? Так, чтобы она не просто была исполнителем своих обязанностей, а могла бы больше планировать и действительно создавать структуру, в рамках которой я и моя жена могли бы выполнять наши функции?

Не имея ясной картины того, как это может работать, я сделал расстановку и был очень воодушевлен тем, что увидел: расстановка показала, что определение функции нашего секретаря больше как организационного менеджера может очень мощно повлиять на всех нас. Более того, появилась бы возможность при организации мероприятий более полно использовать способность нашего секретаря планировать на несколько шагов вперед, которую в данное время мы мало используем.

Системные интервью о выполнении функциональных обязанностей в организациях могут проводиться следующим образом. Важную роль здесь играют следующие факторы: Какое место вы занимаете в организации в настоящее время? Если бы вы занимали другое место (не функцию!), это могло бы усилить отдел или организацию? Позволит ли такое предложение увеличить личную производительность труда? Это означало бы более полное использование его талантов, что, в свою очередь, ведет к улучшению взаимодействия с коллегами и клиентами. На ком или на чем вы можете больше сконцентрироваться в своей душе и в мыслях? Какой баланс между «давать» и «брать» будет ассоциироваться с этим другим местом в отделе?

Так вы можете провести полную и точную системную настройку отдела.

У менеджера будет хороший системный образ качеств своих сотрудников (см. также главу 8), и таким образом, он сможет давать каждому из них соответствующие задачи и выбирать сферу деятельности.

Date: 2015-08-15; view: 481; Нарушение авторских прав