Организационная культура. Практически все исследователи в качестве наиболее общего компонента организационной культуры определяют разделяемые членами организации ценности и нормы

Практически все исследователи в качестве наиболее общего компонента организационной культуры определяют разделяемые членами организации ценности и нормы. Следствием принятия этих норм и ценностей является определенное, соответствующее им поведение. Так, Д.Гибсон с соавторами понимают организационную культуру как признанные и разделяемые ценности, убеждения, представления, нормы, артефакты и формы поведения в организации (Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х, 2000). Сходное представление об организационной культуре демонстрирует Т.П.Галкина, которая понимает ее как «совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих их нормы поведения» (Галкина Т.П., 2001, с.71). При этом признак разделяемости Ч.Острофф с соавт. считает общим признаком для всех современных определений культуры (Ostroff C. et. аl., 2003).

Обобщая существующие в современной психологии представления об организационной культуре, Р.Дафт определяет ее как «набор ценностей, убеждений способов мышления и понимания окружающего мира, который является общим для всех членов организации и преподается новым членам как правильный» (Дафт Р., 2001). Он выделяет два уровня культуры: а) видимый, поведенческий и б) глубинный, связанный с базовыми ценностями. Первый из этих уровней включает в себя ритуалы и церемонии, истории, героев и мифы, символы, лозунги, язык, метафоры. Все эти поведенческие признаки выступают проявлением базовых организационных ценностей.

Д.Ньюстром и К.Дэвис понимают организационную культуру как набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации. ( Ньюстром Дж.В., Дэвис К., 2000). Они считают, что организационная культура определяет идентичность, стабильность, преемственность, понимание организационных событий, ответственность, оценку и признание. При этом, опираясь на результаты исследования, они делают вывод о том, что, в первую очередь, культуру определяют топ-менеджеры и рядовые члены организации.

А.Н.Занковский также обращает внимание на роль лидеров организации в формировании и поддержании организационной культуры. В этой связи он определяет организационную культуру как «совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации» (Занковский А.Н., 2002, с. 384). Особое внимание уделяет связи психологической культуры руководителя с организационной культурой В.В.Семикин (Семикин, 2002).

Э.Шейн, предлагая концепцию культуры группы, считает, что эта культура может изучаться на трех уровнях - уровне артефактов, уровне ценностей и уровне базовых представлений. Ведущую роль среди них Шейн отводит уровню базовых представлений; более того, он считает именно на этом уровне можно установить сущность культуры группы. Эту систему представлений Шейн предлагает называть картой мира, ментальной картой, когнитивной картой мира (Шейн Э., 2002).

На образную составляющую культуры обращает внимание и В.А.Спивак, определяя корпоративную культуру как «систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющуюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» (Спивак В.А., 2001, с.27).

Несмотря на многообразие исследований организационной культуры, неясными остаются, по крайней мере, два ее аспекта: а) определение структурных и функциональных отношений культуры с другими составляющими организации, б) психологический подход к культуре.

По поводу первого аспекта можно заметить, что, как правило, организационная культура рассматривается как фактор, определяющий структуру и динамику организации. Однако место организационной культуры в общей концепции организации пока определено довольно расплывчато. В этой связи в общей организационной активности можно условно выделить регламентированную и нерегламентированную составляющие. Регламентированная активность определяется производственными, организационными, юридическими и прочими требованиями, закрепленными в станках, механизмах, материалах, технологических процессах и других регламентирующих факторах. Нерегламентированная активность восполняет «пустоты» в функционировании организации, обеспечивая целостность и законченность процесса.

Если проводить аналогии с регуляцией человеческого поведения, можно обнаружить то, что в ситуациях неопределенности (а та или иная степень неопределенности присутствует почти во всех ситуациях жизнедеятельности) человек устраняет эту неопределенность за счет своей личности – регулируя свое поведение на основе личностных норм и ценностей. В соответствии с этим организационную культуру можно понимать как фактор, определяющий нерегламентированную активность организации, как своеобразную «личность» организации. В этой связи, если представить себе полностью автоматизированное производство, существующее без участия человека, то можно понять, что в такой системе организационной культуре просто нет места.

Таким образом, следствием этого положения будет то, что чем выше неопределенность ситуации, в которой находится организация, тем большее значение в регуляции поведения организации имеет организационная культура. Это следствие побуждает обратиться к двум моделям организационной структуры, рассмотренным выше, – механистической и органической. Понятно, что выраженность и регулирующая функция организационной культуры будет выше в органических организациях – гибких, динамичных, готовых работать в условиях неопределенности, изменчивости.

Сходное понимание детерминации организационной культуры демонстрируют К.Камерон и Р.Куинн, которые, во-первых, связывают культуру с организационной эффективностью и, во-вторых, определяют два основания для характеристики культуры. (Камерон К., Куинн Р., 2001). Первый критерий характеризует гибкость и динамизм в противоположность стабильности и порядку. Второй критерий характеризует внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство в противоположность внешней ориента­ции, дифференциации и соперничеству. Использование этих критериев позволяет авторам определить типы организационной культуры.

Показательны основные характеристики организационной культуры, которые выделил Г.Хофстед при изучении ее культурной специфики. Это – стремление избегать неопределенности, мужественность-женственность, индивидуализм-коллективизм, дистанция власти (статусная дистанция) (по: Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х, 2000).

Концепция Хофстеда подвергается критике, прежде всего, по поводу обоснованности набора выделяемых им характеристик. Однако в контексте нашего анализа важно выделение двух параметров, которые в несколько иной формулировке уже встречались у Камерона и Куинна – стремление к снятию неопределенности и коллективизм-индивидуализм. Действительно, Хофстед обнаружил, что выраженное стремление к снятию неопределенности приводит к более жесткой регламентации организации. Полярные ситуации выраженности коллективизма и индивидуализма связаны с тем, что в одном случае основным субъектом труда выступает группа, в другом – индивид.

Близкую точку зрения по поводу культуры демонстрирует Г.Триандис, которыйразделяет культуры на вертикальные и горизонтальные. Вертикальные культуры, с его точки зрения, принимают как данность иерархию, в то время как горизонтальные – равенство. Второе основание дифференциации культур – индивидуализм и коллективизм. Индивидуализм характерен для обществ сложных и свободных, коллективизм – для простых и регламентированных (по: Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 2003).

Таким образом, можно утверждать, что организационная культура выступает регулятором функционирования организации в условиях неопределенности. Основные компоненты этой регуляции - ценности и нормы, реализованные в системе базовых представлений членов организации.

В психологии при обсуждении проблемы регуляции поведения, как правило, обращается внимание на процесс сопоставления реального с идеальным, который представлен на разных уровнях регуляции. В этой связи можно допустить, что и в культуре существует сопоставление реального и идеального, что побуждает стремиться к достижению идеала (в том случае, когда он считается достижимым). В этом отношении можно найти аналогии с проверенной временем мо­делью образа "Я", которая включает в себя как реальное, так и идеальное "Я".

Более того, в этой связи можно говорить о концепции (образе) организации, включающей в себя образ идеального (философию организации) и реально­го, и о процедурах, направленных на формирование этой концепции. При таком понимании концепция организации и будет представлять те базовые представления, о которых говорил Э.Шейн, что было отмечено выше.

Таким образом, организационную культуру можно определить как совокупность норм и ценностей, обеспечивающих нерегламентированную активность субъектов организации и представленных в разделяемой членами организации концепции организации. При этом концепция организации включает в себя представления о реальном, идеальном и о способах преобразования реального в идеальное.

Содержание концепции организации требует более детального теоретического анализа.

13. Типы организационной культуры

14. Экономические модели человека