Самореализация и общественный долг

⇐ ПредыдущаяСтр 49 из 59Следующая ⇒

Эти детерминанты в экономических моделях появляются наряду с удовольствием и неудовольствием. К примеру, Т. Веблен (1857-1929) считает, что в основе природы человека лежат следующие инстинкты: мастерства, праздного любопытства, родительский, склонность к приобретательству, некоторый набор эгоистических инстинктов и инстинкт привычки (Веблен Т., 1984). По крайней мере, первые два инстинкта можно отнести к ориентации на самореализацию. А вот родительский инстинкт, о котором говорит Веблен, логично связать с «общественным чувством», чувством долга.

В этой связи, конечно же, заслуживают внимания работы Маркса, который связывал основные ориентации человека с ориентацией на общее благо; при этом он считал, что такая ориентация не только отвечает интересам общества, но и интересам самого человека и тем самым выступает условием его самореализации, саморазвития. Поэтому идеальное состояние с точки зрения соотношения интересов – это гармония интересов человека и общества (Бережной Н.М., 1981).

Конечно же, у Маркса такая точка зрения на основные ориентации человека представлена, пожалуй, наиболее ярко. Однако и другие экономисты отмечали в ориентациях человека относительно труда не только утилитарные стремления. Так, А.Маршалл (1842-1924) считал, что когда человек здоров, его работа, даже выполняемая по найму, доставляет ему больше удовольствия, чем страдания (Маршалл A., 1983).

Наиболее ярко ориентации человека на самореализацию и общественное благо выражены в современных экономических моделях (П. Эрл, Ш. Доу, Б. Лоусби). В этих моделях представлены как традиционные ориентации (благосостояние, полезность), так и ориентации на самореализацию, стремление к совершенству, радость творчества, стремление самому строить свою жизнь. Важно при этом, что эти ориентации (целевые функции) понимаются здесь как критерии эффективности, определяющие процесс выбора.

Показательна в этом отношении модель человека, представленная Д.Фостером (Foster J., 1987). Его концепция – это концепция творческого человека, согласно которой основная особенность человека состоит в его способности к творческому преобразованию внешнего мира. В этом преобразовании человек реализует проекты, созданные его воображением, и испытывает при этом радость от реализации своих замыслов.

Таким образом, подытоживая краткий обзор экономических моделей человека, можно сделать вывод: обсуждая проблему основных жизненных ориентаций человека, экономисты считают, что он ориентирован а) на получение удовольствия, б) на самореализацию (творчество, стремление полностью реализовать свой потенциал), в) на общественные идеалы (общественное благо, стремление принести бескорыстную пользу другим).

Экономические модели человека. Экономика рационально поведения человека Понятие «человек экономический» было сформулировано в экономической теории в связи с попытками определения модели человека. Модель включает в себя основные параметры, характеризующие человека экономического и прежде всего мотивы его экономической активности. В модели отражены особенности физических, психологических и интеллектуальных возможностей человека для достижения поставленных целей. Гуманитарные науки, связанные с изучением человека и общества (философия, история, социология), пытаются понять человека с позиции своего предмета. Однако полное представление о многообразии, духовном и физическом богатстве личности человека они могут дать только вкупе. В экономической теории модель человека характеризуется тем, что многообразные его интересы к труду объединены в следующие четыре группы понятий: • рациональное «экономическое поведение» людей, представленное классической английской научной школой, маржинализмом и неоклассиками; • мотивационные стимулы труда человека, определяемые сложной системой целей (идейными основоположниками и сторонниками этого направления являются представители кейнсианской научной школы, институционалисты и сторонники исторической школы); • мотивация трудовой деятельности, которую обусловливают не столько материальные, сколько духовные потребности личности, т.е. удовлетворенность от самого процесса труда, его социальной значимости, сложности и др.; • специфическая модель — «советский экономический человек» и черты его экономического поведения в условиях административно-командной системы. Экономическое поведение человека в различных хозяйственных системах различно. В зависимости от вида хозяйственной системы по-разному проявляет себя постулат о рациональном поведении человека. Для удовлетворения своих личных интересов человек всегда стоит перед выбором альтернативного способа достижения и использования ограниченных экономических благ при условии свободы выбора. Степень свободы выбора находится в прямой зависимости от сословных, кастовых, политических, правовых и прочих ограничений выбора экономического поведения.

Источник: http://ecouniver.com/5748-yekonomicheskie-modeli-cheloveka-yekonomika.html EcoUniver

15. Модели человека в системе управления

13. Человек в системе управления 13.1 Личность как объект управления Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, пред прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Человек– родовое понятие, указывающее на отнесенность существа к высшей ступени развития живой природы – к человеческому роду. Как существо биологическое, он подчиняется биологическим и физиологическим законам, как существо социальное – он часть социума и продукт общественного развития. Личность – это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек – носитель самых разных свойств, то личность – это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Так как любое социальное управление есть управление людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления. Однако на протяжении многих веков, по существу вплоть до начала XX в., управление персоналом как специфическая функция не выделялось из социального управления и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный характер, и основной ячейкой производственной деятельности выступала семья, глава которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции. В древности значимость руководства персоналом резко повышалась при управлении крупными массами людей: армиями, строителями крупных сооружений (пирамид, зданий, каналов и т.п.). Однако и в этих случаях управление людьми не выделялось из управления в целом. Первые заметные шаги на пути спецификации функции управления персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах – объединениях ремесленников: каменщиков, кожевников, плотников и т.п. В этих объединениях проявлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об обучении пополнения – учеников, а также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры, продвижения по ступенькам цеховой иерархии. Промышленная революция и развитие капитализма в целом вытеснили цеховую организацию в тех странах, где она получила развитие. На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жестким и детальным разделением, в том числе поляризацией управленческих и исполнительских функций. Эти изменения привели к повышению интенсивности и эксплуатации труда, усилению отчуждения простых работников от собственников и управляющих, к обострению социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением производственных конфликтов стало рабочее движение, представленное профсоюзами и рабочими партиями. Обострение конфликтов на предприятиях и в обществе не только обусловило большие материальные издержки предпринимателей, но и ставило под угрозу социальный мир в обществе. В этих условиях у руководителей корпораций появилась потребность в предупреждении, сглаживании и безболезненном решении производственных конфликтов, налаживании партнерских отношений между администрацией и остальными сотрудниками. В новой ситуации традиционные руководители, ведавшие всеми делами организации, уже не справлялись с задачей управления персоналом. Явно недостаточной оказывалась и помощь в оформлении документов при принятии на работу и увольнении, по оплате труда, которую оказывали администрации сотрудники финансово-экономических отделов. Для работы с кадрами и налаживания отношений между сотрудниками и руководством на предприятии требовались специальные работники, и даже целые подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимптон пресс» создала отдел кадров. В 1912 г. в США появилось специальное подразделение, на которое возлагались функции посредничества между рабочими и администрацией и обеспечения социального мира на предприятии. В 20-х годах XX в. подобные службы получают распространение в США, а также в ряде стран Западной Европы. Работников этих служб называли секретарями по благосостоянию. Они занимались налаживанием отношений между администрацией и «синими воротничками», выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестных труд и преданность фирме, устраивали совместные празднества, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников и т.п. Однако, до 60-х годов XX в. управление персоналом предприятия не рассматривалось как самостоятельная функция и имело скорее вспомогательный характер. Это объяснялось следующими причинами: - преимущественно индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализацией работников, функциональной поляризацией исполнителей и управляющих; - довольно ограниченным уровнем образования и профессионально-культурного развития работников, а также его потребностей, производственных ожиданий и прав в управлении предприятием; - господством представлений об управлении и месте в нем управления персоналом, более или менее адекватных индустриальной стадии производства и развития работника. Суть этих представлений достаточно полно выражена в теории и практике тейлоризма. Основы тейлористской модели управления заложены в вышедшей в 1911 г. книге Фредерика У. Тейлора «Принципы научного управления», а также в опубликованных несколько позднее работах Антри Файоля (Франция). Главная идея тейлоризма в воззрениях на управление в целом и место в нем управления персонала заключалась в том, чтобы смоделировать труд как совокупность самых простых операций, наиболее быстро выполняемых узкоспециализированными работниками с целью получения максимальной прибыли. Хотя сам Тейлор придавал важное значение отбору работников в соответствии с их способностями и их обучению, в целом тейлористская модель труда и управления чрезвычайно упрощает и ограничивает функции управления персоналом. Они сводятся к отбору преимущественно молодых, здоровых и добросовестных работников; материальному стимулированию достаточно высоким заработком; авторитарному руководству организацией и ее подразделениями; систематическому контролю за работниками и наказанию нерадивых, главным образом, в форме увольнения; смягчению отношений между работниками и руководством с помощью некоторых социальных мероприятий в духе патернализма. Наиболее впечатляющих успехов в организации управления тейлоризм достиг в США. Здесь благоприятной предпосылкой для него являлось большое количество молодой и здоровой рабочей силы преимущественно из числа эмигрантов. Эти люди были в основном малообразованными, ориентировались почти исключительно на высокие заработки и боялись потерять работу. В тех же странах, где отсутствовали такого рода предпосылки, тейлористская система, в частности, ее конвейерные модификации, уже в 70-х годах XX в. начала сталкиваться с трудностями, прежде всего, с нехваткой рабочей силы должного качества, падением трудовой дисциплины, массовыми прогулами и текучестью кадров, снижением трудовой мотивации и т.п. Теория и практика тейлоризма господствовала в странах Запада на протяжении нескольких десятилетий, примерно до 80-х годов XX в. Свое относительно современное обоснование и развитие тейлоризм нашел в концепциях деквалификации труда в ходе научно-технического процесса, теоретическую основу которых заложили Д. Брайт (США) и Ж. Фридман (Франция) еще в 50-х годах XX в. Они утверждали, что по мере развертывания НТП будет усиливаться специализация работников и примитивизация их трудовых операций. Творческие, интеллектуальные функции будут все более концентрироваться в сфере разработок и проектирования. Несмотря на постоянное расширение области применения техники и сокращения доли человека в трудовых операциях, труд, даже если он будет сводиться к контролю за механизмами, останется примитивным, однообразным, нетворческим. Впоследствии теория деквалификации труда не получила достаточного подтверждения, и сама тейлористская модель труда и управления все чаще стала пробуксовывать. В условиях нарастания динамизма производства, частого изменения производственных программ, растущей диверсификации выполняемых в производственном процессе задач, массового применения сложного, многофункционального оборудования тейлоризм все чаще рассматривается как препятствие на пути внедрения более эффективных моделей управления, соответствующих современной стадии НТП. 13.2 Личность как субъект управления В предприятиях, фирмах, учреждениях, организациях или коллективах, как правило, существует четкое разделение управленческих отношений. Субъектом управления оказывается чаще всего руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный орган или комитет. В науке управления, психологии различают руководство и лидерство. Руководство всегда связано с властью, а лидерство порождено системой неформальных (неофициальных отношений). Руководитель, как правило, назначается извне, вышестоящими инстанциями, получая от них властные полномочия, в том числе право на применение позитивных и негативных санкций. Лидер выдвигается стихийно. Лидерство – психологический феномен. Несмотря на явные различия руководства и лидерства, они имеют немало общего. Р.Л. Кричевский выделяет следующие три общие черты: 1) руководитель и лидер выполняют роль координаторов, организаторов-членов социальной группы; 2) руководитель и лидер осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами; 3) руководитель и лидер используют субординационные отношения, хотя в первом случае они четко регламентированы, во втором – заранее не предусмотрены. Существует три концепции происхождения личных качеств лидера, руководителя. Согласно первой – харизматической, человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми. Согласно второй – «теории черт», личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера – высокий интеллект, обширные знания, здравый смысл, инициативность, твердую уверенность в себе, целеустремленность и т.д. Две названные «крайние» концепции и были объединены в «синтетическую» теорию лидерства. Согласно этой теории, эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным. Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации и вида деятельности. 13.3 Основные факторы повышения роли персонала в постиндустриальном обществе Причинами определенного старения тейлористской системы организации производства и управления, свойственных ей представлений об управлении персоналом считаются: - изменения, произошедшие в содержании труда; - изменения возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины; - макроэкономические факторы; - организация труда и личности работника; - повышение образовательного и культурного уровня, рост его личностных запросов к трудовой деятельности; - развитие демократии; - рост цены труда. В 70-х годах XX в. вся система управления организациями претерпела глубокие и качественные изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав бессмысленной тейлористскую модель «максимального выжимания пота». На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда, значимость ответственности и самоконтроля работника. Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, произошедшая в 80-х годах XX в. в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида. Для современного производства все более актуальным становится девиз фирмы «Ай-Би-Эм»: «Машина работает, человек думает». С таким уровнем развития производства несовместима низкая квалификация рабочей силы. Наоборот, от работника требуется постоянное накопление знаний и навыков, необходимое для освоения непрерывно обновляющихся видов продукции и технологий. Компьютеризация не только повышает роль персонала в производственном процессе, но и порождает некоторые проблемы в области управления им. Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредством электронной связи. Это, в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывает мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации – одна из новых задач управления персоналом. Современный уровень НТП во многом опроверг основной постулат тейлористской модели управления, гласящей: «Максимизация прибыли достигается максимальным упрощением трудовых функций». В исторически новых условиях упрощение функций работника часто препятствует эффективности производства, что несовместимо с использованием ряда новых технологий и методов, требующих от работника не только добросовестного выполнения собственных задач, но и коллективной ответственности, более четкой организации труда в целом. К таким методам, или технологическим цепочкам, относятся, например, изготовление и поставка продукции «точно в срок», впервые получившие массовое распространение в Японии. Этот метод предполагает чрезвычайно высокую четкость поставок всех компонентов производственного процесса (сырья, материалов, финансовых ресурсов и т.п.), высочайшую ответственность всех работников и в случае необходимости их взаимозаменяемость, безукоризненное качество продукции, отсутствие брака. Простой пример технологической цепочки «точно в срок»? работа птицефабрики, которая не использует складских помещений для кормов и яиц, поскольку поставка кормов и отгрузка яиц осуществляется в строго установленное время соседями-кооператорами. Использование данного метода позволяет существенно сокращать издержки производства за счет экономии на складских помещениях и обслуживающем персонале, а также на их охране. Еще один достаточно распространенный метод эффективного производства, существенно повышающий требования к персоналу,? «опережение во времени». Суть этого метода состоит в резком (в 2?4 раза) сокращении производственного цикла, времени от планирования и проектирования изделия до его изготовления. Подсчитано, что сокращение производственного цикла в среднем на 25% снижает издержки производства на 20%. Уплотнение времени, как и уже названный метод «точно в срок», требует от работника высокой ответственности и качества продукции, налаженных форм общения и коллективизма, стремления к общему успеху. В рамках метода «опережение во времени» сегодня все чаще используется технология «компьютерной интеграции производства». Она позволяет избегать потерь во времени при переходе от одних операций и фаз производства к другим, а также при коммуникациях руководства, менеджеров с различными цехами и службами фирмы. Устраняется несогласованность в деятельности различных подразделений. Система компьютерной организации производства позволяют практически мгновенно получать информацию о любом участке предприятия, ускоряют контроль и процессы принятия решений и их корректировки. С помощью единой компьютерной системы и ориентации на нее организационных структур предприятия достигается гармонизация процессов принятия решений, труда и циркулирования информации, обеспечивается синхронизация и экономизация производства. В результате удается перейти от максимизации отдельных производственных результатов к их оптимизации. От работников же, и в первую очередь менеджеров, все это требует высокого профессионализма, культуры общения, чувства коллективизма, заботы об интересах всего предприятия. Повышение требования к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производстве, и усложнение функций управления персоналом. Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Контроль – это одна из важнейших функций управления персоналом. Как уже отмечалось, тейлористская модель управления предусматривала жесткий авторитарный контроль руководителя за подчиненными и строгость наказаний. Современные техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможности и необходимость такого контроля, особенно контроля в трудовом процессе. Это вызвано усложнением труда, повышением роли знаний и навыков в трудовом процессе. Особенно трудно осуществлять текущий контроль за представителями нестандартизированного труда, связанного с творчеством, новациями. Здесь требуется, прежде всего, самоконтроль, необходимой предпосылкой которого является высокая сознательность и ответственность, самодисциплина, а также контроль по конечным результатам. Растущая несовместимость знаний и творческого, инновационного мышления с текущим контролем за их носителем обусловила расширение области индивидуальной и групповой свободы, автономии, самостоятельного принятия решений. Использование этих новых возможностей для достижения организационных целей как системы, целостности, требует наличие у работника соответствующих качеств и мотивации. Отражением повышения значимости индивидуального и группового самоконтроля в трудовом процессе явился, в частности, распространенный в ряде западных стран принцип предоставления работникам возможности с помощью специальных устройств самостоятельно регистрировать результаты своего труда и тем самым определять размеры заработной платы. Повышение роли самоконтроля и самодисциплины в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес функций формирования более сложной по сравнению с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция» мотивации в управлении персоналом. Макроэкономические факторы обусловили радикальное повышение роли персонала в производстве и управлении им, и, прежде всего, изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Примерно с 60-70-х годов XX в. под влиянием экономического роста и повышения благосостояния населения происходит постепенная переориентация производства с массовой, многосерийной продукции на мелкосерийную. Быстрая приспособляемость к непрерывно изменяющемуся спросу усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении работников, развитии у них способности к творчеству и постоянному обновлению. Наличие у персонала таких качеств требует и обострение конкуренции на мировом рынке, общая ситуация на котором характеризуется определенным сближением используемой различными странами техники и технологий. В этих условиях качество персонала все чаще становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе. Изменение форм организации труда на предприятии существенным образом повлияло на повышение роли персонала в современном производстве, а также управление им. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда, как в масштабах всей организации, так и в ее отдельных подразделениях. Опыт ряда передовых предприятий, а также эмпирические исследования показали, что требуемая современным производством многофункциональность и высокая ответственность работника наиболее успешно формируются и проявляются с максимальной полнотой именно в трудовом коллективе. Коллективистские формы организации труда и управления проявляются в широком распространении в современном мире автономных бригад, берущих на себя главную ответственность за результат труда и предполагающих помощь и взаимозаменяемость членов бригады, в массовом использовании «кружков качества», позволяющих рабочим участвовать в управлении производством, в решении технико-организационных вопросов. Пятым фактором возрастания роли персонала на производстве явилосьповышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.Предсказания ряда теоретиков 70-80-х годов XX в. о деквалификации работников и падении личностной ценности труда и его культуры не оправдались. В 90-х годах XX в. идет формирование нового, более зрелого типа личности работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства. Такого работника никак не устраивает тейлористская система организации труда, предписывающая ему роль механического исполнителя указаний руководства. Ожиданиям работника нового типа, особенно молодежи, теперь уже не соответствуют простые, часто примитивные операции частичных рабочих в условиях преимущественно авторитарного стиля руководства. Такого рода неудовлетворенность работника ограниченностью производственных возможностей, монотонностью и обезличенностью труда, невозможностью проявить в нем творческий потенциал широко проявилась в 60?70-х годах XX в. В тот период в ряде европейских стран стала ощущаться нехватка квалифицированной рабочей силы для производств, связанных с детально дифференцированными трудовыми операциями, монотонным трудом конвейерного типа и тейлористскими методами управления. Среди работников, занятых на подобных предприятиях, получили распространение абсентеизм, отстранение от участия в общеорганизованных делах, текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, равнодушие к труду и другие негативные для организации явления. Следствия такого отношения работников не заставили себя ждать. Они обнаружились в самых разных фактах: в снижении качества продукции, массовых браках, забастовках и других формах стихийного и организованного протеста. Все это влекло за собой большие социальные и производственные издержки, реакцией на которые со стороны предпринимателей и менеджеров явился уже упомянутый «тейлоризм с человеческим лицом». Авторы данной модификации тейлористской модели управления стремились сгладить негативное влияние механистической организации труда с помощью развития неформальных связей между работниками, привлечения их к процессам принятия некоторых производственных решений посредством организации коллективных празднований, пикников, чествований ветеранов, введения гибких графиков работы, ликвидации вредных производств и изнурительных операций, эстетизации и гуманизации труда. Такая политика значительно расширяла диапазон отношений в области управления персоналом, смягчала общий нравственный климат на предприятии. Однако она не могла сформировать производственные операции, удовлетворяющие выросшему уровню образования и запросов работников и требующие высокой квалификации персонала. Ситуация смогла существенно измениться лишь в процессе перехода к малосерийному производству и, в частности, в результате удешевления многопрофильных станков с числовым программным управлением. Их массовое использование сделало невыгодным выносить многие операции по проектированию и программированию за пределы производственного процесса, оно затребовало большое количество работников с высшим техническим образованием. В результате качественных изменений содержания труда в 80-90-х годах XX в. наметилось сближение, с одной стороны, возможностей производства, а с другой – ожиданий и требований работников к организации труда и характеру управления. В целом же рост образованности и культуры персонала способствовал повышению его роли в современном производстве и обществе, подрывал эффективность традиционных, преимущественно авторитарных методов управления. Развитие демократии на производстве и в обществе. Влияние демократии на макроуровне, т.е. в масштабах государства, на персонал и управление им идет, прежде всего, по следующим двум направлениям: - через формирующуюся под ее влиянием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства и готовность к партиципации, т.е. участию в делах организации, и т.п. - через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве. Непосредственное воздействие на положение персонала и управление им оказывает производственная демократия. Сегодня в большинстве стран мира существуют те или иные формы демократии на производстве: производственные (рабочие) совещания, профессиональные организации, тарифные соглашения и т.п. Многие предприятия вообще являются коллективной собственностью работников, которые имеют права на принятие важных управленческих решений. Разнообразные права на производстве имеют профсоюзы. Налаживание взаимоотношений с профсоюзами и другими органами производственной демократии – важное направление деятельности современного управления персоналом. Хотя производственная демократия не распространяется на технологический процесс, однако с ее помощью работники могут участвовать в решении многих жизненно важных, прежде всего, социальных вопросов. Права же руководителей во многом ограничены. Развитие демократии в обществе и на производстве прямо связано с седьмым факторомповышения значимости персонала в современном производстве – ростом цены рабочей силы. Ныне в западных демократиях весьма велика цена труда. Самыми высокими затраты на труд в последние годы были в ФРГ и Швейцарии, хотя по величине заработной платы эти страны уступают США и некоторым другим государствам. Помимо расходов на зарплату, в затратах на персонал высока доля социального страхования (одну половину этих затрат в ФРГ оплачивает предприниматель, другую половину – наемный работник), оплаты отпусков (в ФРГ они составляют 4-6 недель) и социальных услуг на предприятии (медицинское обслуживание, психологические и юридические консультации, бесплатные туристические путевки, а иногда и финансирование жилья и т.п.). В странах Запада с социальной рыночной экономикой затраты на оплату труда существенно превышали оплату труда в бывших социалистических странах. Если сотрудник стоит очень дорого; если его трудно уволить, да еще и дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании. 13.4 Теория человеческого и социального капитала Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явились теории человеческого и социального капитала, которые можно объединить под общим названием – теории личностного капитала. Они обосновывают особое место работника среди различных видов капитала, используемого на производстве. К таким видам капитала, т.е. ценностным компонентам производства, способным приносить прибыль, относятся: финансовый – главным образом деньги; физический – техника, оборудование, сырье, материальные элементы производства в целом и личностный, включающий человеческий и социальный капиталы. Что представляют собой личностный и социальный капиталы, отражающие роль персонала в производственной деятельности? В самом общем смысле человеческий капитал – это знания, навыки и профессиональные способности работника. Само понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом процессе. Несмотря на то, что многие идеи теории человеческого капитала встречаются уже у А. Смита, она сравнительно молода: ее формирование пришлось на 50-60-е годы XX столетия. Видные представители школы человеческого капитала – Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минсер и др. Ученые школы человеческого капитала изучали влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий. Иными словами, их главной задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными. В частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и оборудование. Многочисленные подтверждения этих выводов и ознакомление с ними представителей бизнеса дали сильные импульсы для интенсивного развития на предприятиях стран Запада сферы профессионального обучения. Во многих отраслях экономики это стало очень прибыльным делом. Причем повышение общего и особенно профессионального образования не только давало прибыль предпринимателям, но и соответствовало в основном интересам работников, увеличивало их удовлетворенность трудом и производственную самоотдачу. Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал включает теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения и приобретаемые, прежде всего, в школах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общие профессиональные (специализированные) знания. Это могут быть, например, знания, полученные при изучении обычных учебных предметов: математики, физики, информатики и т.п. Важной формой наращивания общего человеческого капитала является самообучение. Специальный капитал соотносим лишь с конкретной организацией. Он включает знания особенностей рабочего места, руководства, товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, региона и т.п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения практического опыта. После бума инвестиций в человеческий капитал в ряде стран Запада многие предприниматели опасались переманивания высококвалифицированной рабочей силы и особенно хорошо подготовленных менеджеров другими фирмами, которые, не затрачивая больших средств на долговременное обучение работников, могли предложить им значительно более высокий заработок и другие блага. Реальная ситуация на рынке труда во многом развеяла эти опасения. Хотя переманивание высококвалифицированных специалистов действительно имеет место в современном производстве, однако масштабы его сравнительно невелики. Главным ограничителем подобной практики служит специальный капитал, который применим лишь к данному предприятию и накапливается в течение длительного времени. Причем некоторые менеджеры и другие высококвалифицированные работники, сменив место работы и попав в иную производственную среду, часто вообще оказываются неспособными достичь своих прежних результатов на новом месте. Одна из наиболее эффективных моделей накапливания и неиспользования человеческого капитала, особенно капитала неперемещаемого,? японская система пожизненного найма работников, в более мягких формах широко используемая и рядом транснациональных, американских и западноевропейских корпораций, например, компанией «Ай-Би-Эм». Данная система обеспечивает максимальное наращивание и закрепление знаний, умений, навыков работников на определенных предприятиях. В условиях Японии это особенно важно, так как там издержки на профессиональное образование, в том числе регулярное повышение квалификации, в среднем в 2-3 раза выше, чем в США. Это связано, прежде всего, с высокими нормами амортизации оборудования, его быстрой сменой, а также с частой ротацией и переквалификацией работников. Накапливание общего и специального человеческого капитала служит одной из важнейших предпосылок наиболее эффективного использования персонала. Оно обеспечивает высокую компетентность и неформальную вовлеченность работника в дела коллектива, позволяет ему максимально проявить инициативу, раскрыть свои способности и дарования. В современном производстве многие передовые фирмы сделали наращивание человеческого капитала непрерывным процессом. Наличие персонала высочайшей квалификации и качества делает их практически недосягаемыми для менее богатых человеческим капиталом конкурентов, которые, даже не обладая такой же передовой техникой и технологией, обычно не в состоянии использовать их со столь же высокой отдачей. В отечественной науке идет активное развитие идей человеческого капитала в условиях становления рыночных отношений и формирования правового государства, как в предпринимательском секторе, так и сфере государственной власти и управления. При этом используются самые разные концепции о месте и роли человека в системе управления. Можно выделить пять основных концепций кадров. Кадры как трудовые ресурсы. Вместо человека здесь рассматривается лишь его функция – труд, измеряемый рабочим временем и заработной платой. Эта концепция нашла свое отражение в тейлоризме и марксизме. Кадры как персонал. Здесь человек рассматривается через формальную роль – должность. Эта концепция нашла отражение в теориях рациональной бюрократии, в теории организаций, теории управления, где управление персоналом осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). Кадры как невостребованный ресурс. Здесь человек рассматривается уже не как должность (элемент структуры), а как элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В России эта концепция получила в первые годы перестройки распространение в виде требований «активизации человеческого фактора». Человек как условие. Здесь человек – главный субъект организации и особый объект управления, который может не рассматриваться как «ресурс». В соответствии с этой концепцией – стратегия и структура организации строятся, исходя из желаний и способностей человека. Основоположниками данной концепции считаются японцы: К. Мацусита, А. Морита. В России эта концепция созвучна с концепцией всестороннего развития личности. Кадры выступают как социальная субстанция субъектов управления. Кадры социальной организации несут в себе в снятом виде все многообразие социальных отношений и, что более важно, тенденции их развития. Кадры субъективируют орган (сферу) своей деятельности, осуществляют взаимосвязи своей организации с обществом, отражают ориентации развития общества или его отдельной сферы. Например, кадры военных органов олицетворяют собой войска, а кадры органов власти олицетворяют собой «власть», ее конкретное социальное бытие.

16. Концепции потребностей в организационной психологии (Маслоу, Альдерфер, Макклелланд)

Структурный аспект мотивации человека в организации Структурный (содержательный) аспект мотивации в организационной психологии обсуждается, как правило, в связи с двумя направлениями исследований – концепциями потребностей и удовлетворенности. Как уже было обосновано выше, содержание жизненных ориентаций определяется набором потребностей работника. Е.П.Ильин в соответствии со своей концепцией мотивации (не противоречащей существующим, а дополняющей и систематизирующей их) понимает потребность как «отражение в сознании нужды (нужности, желанности чего-то в данный момент), часто переживаемое как внутреннее напряжение (потребностное состояние) и побуждающее психическую активность, связанную с целеполаганием» (Ильин Е.П., 2000, с.38). В этом определении отмечается представленность потребности в сознании и связь ее с целенаправленной активностью, выступающей условием удовлетворения потребности. В зарубежной психологии труда и организационной психологии, как правило, рассматриваются три модели потребностей – А.Маслоу, К.Альдерфера и Д.Макклелланда. Пожалуй, наиболее известна и содержательна концепция Маслоу, в которой он, предлагая набор базовых потребностей и принцип их соотнесения, претендует на построение общей теории человеческой мотивации. В контексте данной работы важно то, как Маслоу соотносит потребность с условиями ее удовлетворения, что позволяет определить требования к типичной ситуации жизнедеятельности, которая предполагает доминирование данной потребности. 1. Физиологические потребности. Эту группу потребностей можно оставить без комментариев, поскольку их содержание и условия их удовлетворения лежат за рамками психологии. 2. Потребность в безопасности. Проявляется в стремлении к стабильности, порядку, отсутствии угрозы. 3. Потребность в принадлежности и любви. Проявляется в стремлении быть принятым, включенным в группу, в стремлении к теплым отношениям. 4. Потребность в признании. Проявляется в стремлении к успеху, престижу, высокой оценке со стороны значимых лиц и соответствующим им индикаторам (чувство собственной компетентности, уверенности, значимости). 5. Потребность в самоактуализации - стремление человека быть тем, кем он может быть. studnet728text Потребность в самоактуализации - одна из наиболее широких и неопределенных в концепции Маслоу. В связи с этой потребностью он обсуждает потребность в познании и эстетическую потребность, однако четкого соотнесения их не производит, в результате чего его концепция в изложении других авторов, как правило, ограничивается пятью базовыми потребностями. Ясно, что для практических приложений концепции Маслоу необходимо конкретизировать данную потребность, что и будет сделано ниже. Еще одно замечание, которое имеет практический смысл, состоит в том, что позже Маслоу стал разделять потребности на две группы – дефицитарные и бытийные. Дефицитарные потребности Маслоу связывает со стремлением к самосохранению и его проявлениями (равновесие, гомеостазис, снятие напряжения, самозащита), бытийные – со стремлением к развитию, самосовершенствованию. К дефицитарным потребностям Маслоу относит первые четыре в его классификации, к бытийным – потребность в самоактуализации. Маслоу делает несколько существенных замечаний, которые относятся к различиям в динамике данных потребностей. В частности, говоря о признаке целенаправленности, Маслоу считает, что этот признак характерен для дефицитарных потребностей. Развитие же предполагает «…постоянное… движение вперед и вверх. Чем больше индивид получает, тем большего ему хочется… Именно по этой причине здесь полностью отсутствует обычное деление на побуждение, путь к цели, достижение цели и соответствующий эффект. Здесь путь сам по себе является целью…» (Маслоу А.Г., 1997б, с. 58). Две другие концепции потребностей, используемые в организационной психологии, отличаются от модели Маслоу, прежде всего тем, что в них используется меньшее число потребностей. Так, К.Альдерфер считает, что для человека в организации характерны три потребности – а) в существовании, б) в контактах, отношениях и в) в росте, развитии (Alderfer C.P., 1972). Основная особенность концепции Альдерфера состоит в том, что он, в отличие от Маслоу, считает, что человек в организации, не найдя условий для удовлетворения одной потребности, переключается на поиск условий для удовлетворения других (двух оставшихся). Кроме того, Альдерфер считает, что постоянное удовлетворение какой-либо потребности не снижает, а повышает ее значимость для работника. Концепция Альдерфера довольно популярна среди практиков-управленцев на Западе. Однако здесь надо учитывать одно обстоятельство, которое отличает российского работника от западного: общепризнано, что уровень материальной обеспеченности российского работника существенно ниже, чем западного – настолько, что для многих российских работников задача существования (своего и своей семьи) настолько актуальна, что выступает задачей выживания. Это придает особую значимость материальному фактору труда. Концепция Макклелланда больше отличается от концепции Маслоу, чем модель Альдерфера. Макклелланд считает, что человек имеет три основные потребности – во власти, в достижении (успехе) и включенности (McClelland D.C., 1975). Наиболее сложно найти соответствие с потребностями по Маслоу потребности во власти, которую Макклелланд связывает со стремлением влиять на других. Может показаться, что она связана с потребностью в самоактуализации, однако она обладает всеми признаками дефицитарных потребностей, связанных с переживанием нехватки чего-либо и с представлением о конкретном результате, который требуется для ликвидации дефицита. В этой связи, учитывая концепцию Макклелланда и опираясь на работы Х. Хекгаузена (2003), Е.В.Сидоренко (2006), В. Шутса (1993), А.Н.Занковского (2002), набор дефицитарных потребностей по Маслоу имеет смысл дополнить еще одной потребностью – во влиянии, которая значима в прикладном аспекте. В литературе по организационной психологии и менеджменту можно встретить более или менее развернутые приложения лишь модели потребностей Маслоу – и это несмотря на то, что большей популярностью,по мнению авторов, в настоящее время пользуется модель Альдерфера. М.Мескон с соавторами дают высокую оценку модели потребностей Маслоу, считая, что она обращает руководителя ко всему спектру потребностей подчиненных (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., 1994). Это тем более актуально, что, по мнению авторов, у современного работника уже в значительной степени удовлетворены потребности низших уровней – настолько, что руководитель может обратиться к потребностям более высоких уровней (как уже говорилось выше, это утверждение не характерно для российских работников, материальный уровень которых оставляет желать лучшего). При этом авторы предлагают организационные формы удовлетворения актуальных с их точки зрения потребностей работника. Признавая, как и Мескон с соавт., практический смысл концепции Маслоу, О'Шонесси, тем не менее, делает замечание о том, что можно встретить поведение, которое не согласуется с концепцией Маслоу: следуя чувству долга, люди могут игнорировать свои потребности в безопасности и физиологические потребности (О' Шонесси Дж., 1979). Обычно рекомендации руководителю по удовлетворению потребностей человека в организации формулируются на двух языках – требований к а) среде (или ситуациям как динамическому аспекту среды) и б) правилам поведения человека в организации. Поэтому для психологического проектирования имеет смысл более четко определить как эталонные требования к среде и ситуациям жизнедеятельности человека в организации, так и эталонные характеристики его поведения. А для этой цели необходима большая конкретизация особенностей жизненных ориентаций человека в организации и, соответственно, организационной среды и ситуаций его жизнедеятельности. Содержание понятия удовлетворенности трудом и его место в психологическом проектировании организации Вторая группа понятий, характеризующих содержательный аспект жизненных ориентаций, - понятия, связанные с удовлетворенностью. По отношению к удовлетворенности можно принять точку зрения Е.П.Ильина, согласно которой удовлетворенность, являясь оценочным отношением, выполняет долгосрочную оценочную функцию и в соответствии с этим определяет долгосрочную мотивационную установку (Ильин Е.П., 2000). Удовлетворенность, с точки зрения Ильина, не является непосредственным побудителем к той или иной активности, а лишь влияет на силу мотива. Эта точка зрения имеет свои подтверждения, поскольку многочисленные исследования не обнаруживают однозначного влияния удовлетворенности на поведение человека. В этой связи будем в дальнейшем понимать удовлетворенность как положительное переживание человеком своего отношения к наиболее значимым компонентам среды жизнедеятельности. Это переживание человек актуализирует в той ситуации, когда ему необходимо по той или иной причине дать оценку среды. В такой ситуации человек оказывается далеко не часто - когда презентирует свое отношение к среде кому-нибудь (в том числе – и самому себе). Особый класс таких оценочных ситуаций составляют ситуации опроса (анкетирование, интервью), когда человек побуждается проявить свое отношение к действительности. В показателе удовлетворенности жизненные ориентации присутствуют в скрытой форме: человек оценивает среду в соответствии с доминирующей ориентацией, которая и определяет удовлетворенность. Поэтому, с одной стороны, показатель удовлетворенности имеет смысл использовать для первичной оценки среды, а с другой - интерпретация того или иного показателя удовлетворенности должна происходить с учетом тех требований, которые предъявляет человек к среде на основе своих жизненных ориентаций. Модель жизненных ориентаций показывает, по отношению к чему и как может измеряться удовлетворенность. Прежде всего, ясно, что полное представление об удовлетворенности человека собственной жизнью можно получить при измерении соответствующих показателей по всем трем группам ориентаций. При этом удовлетворенность может измеряться на языке как внутренних побуждений ("насколько удовлетворяется ваша потребность в общении"), так и объекта ("насколько вы удовлетворены условиями вашего труда"). Измерение удовлетворенности на языке объекта часто предпочтительно в том отношении, что прямо подсказывает, что в среде жизнедеятельности необходимо изменить с точки зрения тех или иных членов организации. Однако при этом необходимо учитывать доминирующую ориентацию человека, так как один ищет в условиях труда возможности для общения, другой оценивает их с точки зрения своего физического здоровья, для третьего, в первую очередь, важна степень угрозы, связанная с условиями труда. Наиболее развернутую и популярную до сих пор концепцию удовлетворенности трудом (мотивационно-гигиеническую теорию) представил Ф.Херцберг (Herzberg F., 1974). Он выводит две модальности – удовлетворенность и неудовлетворенность - из двух потребностей - потребности избежания и потребности в психологическом развитии, самоактуализации. С ними же он связывает факторы внешней среды – гигиеники и мотиваторы. Гигиеники, с точки зрения Херцберга, больше способны вызывать неудовлетворенность, мотиваторы – удовлетворенность. К гигиеникам Херцберг относит политику компании и администрации, контроль, межличностные отношения, условия труда и заработную плату. К мотиваторам - успешность, признание, саму работу (с точки зрения ее содержания, интереса к ней), ответственность и продвижение. Важно отметить, что каждый из факторов среды задается организационно и относительно не зависит от конкретных работников: условия труда могут быть благоприятными или неблагоприятными, работа может быть простой или сложной для всех. Поэтому работа по оптимизации организационной среды является работой по потенциальному снижению неудовлетворенности или повышению удовлетворенности. При обсуждении концепции Херцберга далеко не всегда обращается внимание на внутреннюю, психологическую составляющую удовлетворенности, связанную с потребностями в избежании и росте. Эти потребности по-разному выражены у работников, и поэтому Херцберг выделяет два типа работников – искателей гигиеников и искателей мотиваторов. В соответствии с этим Херцберг выделяет три условия, которые определяют психически здорового индивида: поиск удовлетворенности жизнью в личностном развитии (опыт этого развития по определению содержит мотиваторы); достаточно успешная деятельность, соизмеримая со способностью и терпением, необходимым для того, чтобы дождаться подтверждения развития, и, наконец, успешное избегание дискомфорта, который доставляют плохие гигиеники (Там же). Ясно, что характеристики искателей мотиваторов, с одной стороны, в значительной степени сходны с признаками самоактуализирующейся личности по Маслоу и, с другой – предполагают выраженность ориентаций на самореализацию и духовной. Представленное Херцбергом понимание удовлетворенности присутствует и в современных работах. Так, С.Роббинс понимает удовлетворенность трудом как общее отношение человека к своей работе (Robbins S.P., 2001). По мнению Дж.Гибсона с соавт., удовлетворенность – это позиция, «которая является результатом восприятия индивидами работы, основанного на факторах производственной среды…» (Гибсон Дж. и др., 2000, с.107). Сходным образом определяют удовлетворенность Ньюстром и Дэвис, понимая ее как аффективную реакцию на рабочую ситуацию (Ньюстром Дж., Девис К., 2000). А П.Мучински, понимая удовлетворенность как меру удовольствия, которое работник получает от своей работы, обращает внимание на уже упоминавшийся и существенный в контексте данной работы аспект: личностные особенности работника (его позитивная аффективность) и объективные условия труда определяют интерпретацию условий работы, что проявляется в удовлетворенности (Мучински П., 2004, с.338). Поскольку очевидна связь удовлетворенности с внутренними психическими образованиями человека, разные концепции удовлетворенности рассматривают ее в плане соотношения между желаемым (потребности, цели, ожидания, стремления и т.д.) и действительным (реальное состояние внешней среды). Так, Э.Лоулер понимает удовлетворенность как оценку соответствия между ожиданиями и их реализацией (Lawler E.E., 1973). Сходным образом определяет удовлетворенность и Э.Лок, понимая ее как приятное или позитивное эмоциональное состояние, возникающее у индивида при оценке его работы или квалификации и связывая ее с расхождением между реальным и желаемым (Locke, E.A., 1976). Личностные особенности, определяющие удовлетворенность трудом Наиболее общими особенностями, определяющими удовлетворенность трудом, по мнению многих авторов, являются позитивный аффект - общее позитивное отношение к жизни (близко к оптимизму), экстраверсия и интернальность [Аргайл М., 2003; Мучински П., 2004;Шульц Д., Шульц С., 2003). Кроме того, выявлена прямая связь между удовлетворенностью трудом и возрастом работника, уровнем его должностного статуса, включенностью в команду (Шульц Д., Шульц С., 2003; Даймонд Э., 2006). Наконец, обнаружена связь между удовлетворенностью трудом и просоциальным, гражданственным поведением работника (Bateman T.S., Organ D.W, 1973). Однако, как это признается практически всеми авторами, в первую очередь, очевидной является связь удовлетворенности с мотивационной сферой личности, Поэтому именно ожидания, связанные с жизненными ориентациями человека, и будут определять его удовлетворенность трудом в реальной организации. Организационные особенности, определяющие удовлетворенность трудом Несмотря на то, что есть основания для предположения о том, что удовлетворенность может оказывать влияние на оценку организационной среды, все-таки имеет смысл говорить о преобладающем влиянии среды в силу ее относительной независимости от отдельного работника. М.Аргайл, проведя анализ исследований связи удовлетворенности работой и организационных факторов, приходит к выводам о неоднозначности такой связи (Аргайл М., 2003). Так, оплата оказывает незначительное влияние на удовлетворенность работой: главное при этом – не абсолютный размер заработной платы, а ее сравнение с вознаграждением значимых других. При этом большее влияние на удовлетворенность работой оказывают профессиональный статус и содержание труда: чем выше статус и богаче содержание труда, тем выше удовлетворенность. М.Мескон, М.Альберт и Ф.Хедоури связывают высокую удовлетворенность с качеством трудовой жизни и выделяют следующие требования к организационной среде (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., 1994): интересная работа; справедливое вознаграждение и признание труда работников; благоприятные условия труда; минимальный, но в то же время достаточный надзор со стороны руководства; возможности для участия работников в принятии решений, затрагивающих их интересы; гарантии работы; дружеские взаимоотношения с коллегами. (Эти факторы организационной среды в значительной степени сходны с факторами, которые выделяет Херцберг). Связь удовлетворенности с организационными факторами, актуализирующими все жизненные ориентации работника, показывают и исследования С.В.Касла (1995) и Э.Лока (Locke E.A., 1976). Г.П.Бессокирная и А.Л.Темницкий, изучив удовлетворенность трудом работников промышленных предприятий Москвы в конце 90-х годов, выделили несколько факторов, определяющих удовлетворенность (Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л., 1999). В эти факторы вошли практически те же факторы, что обнаружились в зарубежных исследованиях. Несмотря на то, что факторы внешней среды, выделяемые исследователями, довольно близки к факторам, выделяемым Херцбергом, все-таки эти наборы факторов различаются между собой. В этой связи встает задача определения набора факторов, представляющего собой значимые для работника компоненты организационной среды.

17. Модель жизненных ориентаций человека в организации

18. Дефицитарная ориентация. Дефицитарные мотивационные характеристики работника

19. Ориентация на самореализацию. Самореализационные мотивационные характеристики работника

20. Духовная ориентация. Духовные мотивационные характеристики работника

21. Особенности менталитета российского работника

⇐ Предыдущая 44 45 46 47 484950 51 52 53 Следующая ⇒

Date: 2015-08-15; view: 454; Нарушение авторских прав

mydocx.ru - 2015-2024 year. (0.014 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию