Классификация методов оценки труда руководителей

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы управленческого персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности руководите­лей связан с производственным

процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др.

Потребности хозяйственной практики последних 30 лет свиде­тельствуют о поиске методов интенсификации управленческого труда. Сочетание теории и практики управления позволило разработать и внедрить в производство целый ряд оригинальных мето­дик оценки эффективности управленческого труда.

В зависимости от предмета оценки существующие методики можно разделить на две основные группы:

1)методики оценки качества труда;

2)методики оценки результатов труда.

Методики оценки качества труда ориентируют руководителя на рациональное использование рабочего времени, улучшение дис­циплины и в основном направлены на совершенствование орга­низации его труда.

Остановимся на заметных отличиях методик оценки качества труда, наиболее типичным представителем которых является сара­товская система бездефектного труда (СБТ). Она была разработана в начале 60-х гг. XX в. и первоначально предназначалась для повы­шения качества труда рабочих, однако в силу своей универсальнос­ти и простоты получила широкое распространение для оценки тру­да инженерного и управленческого персонала. СБТ предусматри­вает, что работа высокого качества, без сбоев и нарушений, оценивается коэффициентом, равным единице. За каждое упуще­ние в работе вычитается определенная величина в долях единицы. Перечень упущений предусматривается стандартом предприятия, утвержденным совместным решением администрации и профкома.

При всех своих преимуществах (простота, наглядность, универ­сальность, гибкость) СБТ имеет два существенных недостатка. Во-первых, оценка не связана с конечными результатами деятельнос­ти предприятия. Во-вторых, методика СБТ носит вид штрафных санкций, поскольку регистрирует упущения в работе, и не в пол­ной мере использует методы морального поощрения.

Отсутствие непосредственного влияния итогового показателя на экономические и социальные результаты деятельности пред­приятия снижает ценность методики.

Методики оценки результатов труда ориентируют управленчес­кий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли, дохода, снижение затрат и расхода ресурсов), по­скольку последние выступают в качестве главных оценочных по­казателей их деятельности. За базисное значение оценочных пока­зателей принимается план или норматив, а их соизмерение с фак­тическими значениями осуществляется с помощью весовых коэффициентов.

К этой группе относится разработанная и внедренная в 1980-х гг. в Нижнем Новгороде методика комплексной оценки управленчес­кого труда (КОУТ).

Достоинством данной группы методик является оценка резуль­тативности работы управленческого персонала по конечным ре­зультатам производства с ориентацией на улучшение фактических показателей. Однако они также не лишены недостатков, прежде всего в формировании совокупности показателей конечных резуль­татов и их соизмерения между собой.

Перечисленные методики имеют отличия в составе частных по­казателей, способах их расчета и формулах интегрального показа­теля.

Требуют дальнейшего научного решения вопросы определения состава экономических и социальных показателей, характеризу­ющих конечные результаты производства, применительно к ры­ночной экономике, вывода интегрального показателя, сопостави­мого по различным периодам времени.