Основные положения по заключению трудового договора

Трудовой договор – основной способ реализации права на труд и привлечения в условиях перехода экономики к рыночным отношениям. Он представляет собой важнейший институт в системе трудового права.

Трудовые отношения предприятия с работниками регулируются законами РФ. Основным документом, регулирующим отношения между работодателем и работниками является Трудовой Кодекс РФ. Он был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001года, подписан Президентом РФ 30 декабря 2001года и введен в действие с 1 февраля 2002года. На основании статей трудового кодекса в организации должен быть установлен единый порядок оформления приема, увольнения и перевода сотрудников.

В соответствии со статьей 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым Кодексом РФ:

· избрания (выборов) на должность;

· избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

· назначения на должность или утверждения в должности;

· направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

· фактического допущения к работе по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен;

· судебного решения о заключении трудового договора

Работодатель – зарегистрированное в установленном порядке юридическое лицо или физическое лицо (индивидуальный предприниматель), выступающее одной из сторон в трудовом договоре (соглашении, контракте) и осуществляющее от своего имени наем на постоянной или временной основе физических лиц для выполнения ими трудовых обязанностей.

Работник – интегральное понятие, включающее содержание двух понятий, а именно: «индивид» и «личность».

Индивид – конкретный человек, имеющий определенные родовые признаки (биологическую и физиологическую организацию, сознание, язык, способность к труду).

Личность – общественный индивид, объект субъект исторического процесса, результат социализации человека.

На основании ТК и других нормативных документов на предприятии должен быть установлен единый порядок оформления приема, увольнения и перевода сотрудников.

Совокупность документов, в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности, называется документацией по личному составу.

Прием на работу в организацию обычно сопровождается созданием следующих документов:

· заявления;

· анкеты (справки-резюме);

· трудового договора;

· приказа о приеме на работу;

· личной карточки (форма Т-2);

· личного дела для руководителей и ведущих специалистов;

· лицевого счета по заработной плате.

В заявлении указывается должность, структурное подразделение, куда просит принять на работу заявитель, и условия приема. Оклад и дата приема на работу на работу будут указаны в визе или резолюции руководителя.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой документ заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

· идентификационный номер налогоплательщика;

· документы воинского учета – для граждан, пребывающих в запасе и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

· документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующих или специальных знаний или специальной подготовки.

В установленных законодательством случаях могут быть затребованы и другие документы:

· трудовая рекомендация МСЭК – при приеме инвалидов;

· направление на работу отдела социального обеспечения или службы занятости – при приеме инвалидов за счет брони;

· письменная служебная характеристика при приеме по конкурсу на замещение вакантных должностей ППС высших учебных заведений и научных работников НИУ;

· государственный служащий федеральных органов представляет в порядке, установленном актами законодательства РФ, при поступлении на государственную службу сведения о своем имущественном положении.

При положительном решении о приеме на работу составляется трудовой договор.

Трудовой договор (ст.56 ТК РФ) – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно Трудового Кодекса РФ заключение трудового договора допускается, как правило, с лицами, достигшими возраста 16 лет. В отдельных случаях разрешается заключение трудового договора:

· с лицами, достигшими возраста 15 лет, в случаях получения основного общего образования или оставления общеобразовательного учреждения;

· с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения (с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства);

· с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках без ущерба здоровью и нравственному развитию (с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства).

Трудовые договоры заключаются:

· на неопределенный срок. Если в трудовом договоре не указан срок его действия, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок;

· на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Заключение срочных трудовых договоров в соответствии с общими требованиями ТК РФ допускается:

· для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии законом сохраняется место работы;

· на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться, только в течение определенного периода времени (сезона);

· с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, если это связано с переездом к месту работы;

· для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

· с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также работодателям – физическим лицам;

· с лицами, направляемыми на работу за границу;

· для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

· с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

· с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

· для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

· с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

· с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

· с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

· с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленного законом или иным нормативным актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

· с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

· с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

· в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

· с лицами направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

· в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В трудовом договоре в обязательном порядке указываются существенные условия:

· место работы (с указанием структурного подразделения);

· дата начала работы;

наименование должности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным областям, специальностям или профессиями связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Классификатор профессий и должностей – нормативный документ, предназначенный для использования предприятиями при заключении контрактов с работниками организаций; отражает перечень профессий и должностей с описанием их тарифно-квалификационных характеристик, содержания выполняемых функций и работ, требований к профессиональной подготовке работников;

· права и обязанности работника;

· права и обязанности работодателя;

· характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

· режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

· виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;

· условия об испытании. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, что должно быть указано в трудовом договоре;

· о не разглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Гарантии при заключении трудового договора/11/:

1. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенных в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

2. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

3. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

4. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Основные правила заключения трудового договора (контракта):

Правило первое – создать резерв кадров по каждой специальности, из которого впоследствии целесообразно отобрать кандидата.

Правило второе – четко определить индивидуальные данные: профессиональные личностные, социальные связи, социальный опыт, которыми должен обладать кандидат на должность.

Правило третье– составить перечень задач, которые предстоит решать работнику, а также перечень его будущих функций.

Правило четвертое – разработать показатели эффективности трудовой деятельности, по которым будет оцениваться результативность деятельности работника. Они будут отражены в трудовом договоре (контракте), и от их соблюдения будет зависеть право работника на льготы.

Правило пятое– определить наименование должности, специальности, квалификации. Например, согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей, служащих и тарифных разрядов наименования должностей работников.

Правило шестое– определить дополнительные обязанности, которые будут возложены на работника.

Правило седьмое– определить социально-экономические потребности работника.

Правило восьмое– досконально изучить документы работника.

Правило девятое– проверить данные, которые представило себе работник.

Правило десятое – определить содержание трудового договора (контракта) с учетом индивидуальных особенностей данного договора (задачи, показатели результативности работы, льготы, особенности повышения квалификации и т. д.).

Правило одиннадцатое – провести собеседование (формализованное интервью) с целью уточнения данных кандидата, его личных качеств.

Правило двенадцатое – организовать испытание работника в форме деловых игр и других способов испытания с целью уточнения деловых данных работника, его способностей решать поставленные задачи.

Правило тринадцатое– определить, насколько это возможно, совместимость работника с членами коллектива, с которыми ему предстоит работать.

Правило четырнадцатое– определить уровень оплаты труда работника с учетом стоимости рабочей силы на рынке труда.

Правило пятнадцатое– определить оптимальный срок трудового договора (контракта).

Правило шестнадцатое– совместно с работником определить льготы, которыми он имеет право пользоваться при достижении показателей, установленных немалую роль в подборе кадров.

Правило семнадцатое– ознакомить работника с основными характеристиками организации: ее историей, возможностями, задачами, целями, ориентацией и т. д.

Прием на работу – оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Формы приказов (распоряжений) о приеме работника на работу, увольнении, переводе утверждены постановлением Госкомстата РФ 06.04.2001 №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»/11/.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащее заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение трех дней, то трудовой договор аннулируется.

Трудовая книжка. Согласно ст. 66 Трудового Кодекса РФ трудовая книжка является основным документом о трудо­вой деятельности и трудовом стаже ра­ботника. Оформляется трудовая книжка на каждого работника, проработавшего на предприятии более пяти дней по ме­сту первой основной работы. Записи в трудовой книжке являются основанием для назначения работнику пенсии. Поэтому форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков и обеспе­чение ими работодателя устанавливает­ся Правительством Российской Федера­ции. В настоящее время действуют два нормативных документа:

1. Правила ведения и хранения тру­довых книжек и обеспечения ими рабо­тодателей, утвержденные постановлени­ем Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках».

2. Инструкция по заполнению тру­довых книжек, утвержденная постанов­лением Минтруда России от 10.10.2003 №69.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статьи, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона.