Главная Случайная страница



Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать неотразимый комплимент Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?


Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника







Тема 11. Подбор и расстановка кадров в организации





Подбор и расстановка кадров-одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом орга­низации. Подбором кадров занимаются все руководители от бри­гадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстанов­кой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в сис­теме управления во многом зависит эффективность работы организации.

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно. Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакан­тную должность», «отбор сотрудников для продвижения по служ­бе» и т.п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника требованиям рабочего места.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделе­ниям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в орга­низации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой.

При этом преследуются две цели: формирова­ние активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основы­ваются на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов, требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

· установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

· определение продолжительности периода работы в одной дол­жности;

· изменения профессии или специальности, организация систематического

повышения квалификации;

· состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключаемся в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимают процесс изменения места работника в системе разделения труда, а также смену места приложения труда в рамках организации. За­стой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием че­ловека в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.



Подбор и расстановка персонала обеспечивают эффективное за­мещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда сотрудников. Подбор и расстановка кадров предусматривают:

· планирование слу­жебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оцен­ки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных ра­бочих мест (должностей);

· обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабо­чего места, социальные блага и гарантии;

· планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и уволь­нение работников в зависимости от оценки результатов их труда и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются: модели служебной карьеры;

· философия и кадровая политика организации;

· Трудовой Кодекс РФ;

· материалы аттестационных комиссий;

· договор сотрудника;

· штатное расписание;

· должностные инструкции;

· личные дела сотрудников;

· положение об оплате и стимулировании труда;

· положение о подборе и расстановке кадров.

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плано­вой карьеры.

Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать слажен­ную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложно­сти выполняемых работ на основе выполнения следующих условий:

· равномерной и полной загрузки работников всех служб и

под­разделений;

· использования персонала в соответствии с профессией и ква­лификацией (конкретизация функций исполнителей с тем, чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязаннос­тей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

· обеспечения необходимой взаимозаменяемости работников за
счет овладения ими смежными профессиями;

· обеспечения полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точного учета ее количественных и качествен­ных результатов; закрепления за исполнителем работы, кото­рая соответствует уровню его знаний и практических навыков.

Подбор и расстановка персонала подразумевают соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расста­новке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Все более характерным становится использование прогности­ческих методов определения должностной пригодности претенден­та, построенных на основе гипотезы о его будущей деятельности. Вместе с тем успешно используются и практические методы ус­тановления степени соответствия кандидата рабочему месту - отдельные поручения, временное замещение должности, стажиров­ка и т.д.



Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зави­симости от требований выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявля­емые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание де­ловые и личностные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров явля­ется распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между качествами человека и предъявляемыми тре­бованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной эко­номикой.

Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и качеств работников, который позво­ляет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выпол­няемой им работы, а также с учетом количественных характерис­тик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть опи­саны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован, ему соответствует определенный уровень качеств работника.

Каталог характеристик дает возможность учесть требования, |обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также необходимые качества работников и изобразить их графически.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной ра­ботой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствием друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, определяющие подбор и расстановку кадров. В табл. 9 приведе­ны показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на при­мере управленческого персонала /3/.

При заполнении данной таблицы необходимо использовать следующий перечень показателей.

Показатели уровня квалификации:

1.1. Квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом сво­их должностных обязанностей.

1.2 Квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня зна­ний.

1.3 Квалификация работника соответствует требованиям зани­маемой должности.

Таблица 9

Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров

 

№ п/п Наименование категорий показателей Наименование (шифр) показателей Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности
Уровень квалификации 1.1, 1.2, 1.3 1.1 1.2, 1.3
Деловые качества 2.1, 2.2, 2.3, 2.4 2.1, 2.2 2.3, 2.4
Работоспособность 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5 3.1 3.2, 3.3, 3.4, 3.5
Качество выполняемой работы 4.1,4.2, 4.3, 4.4 4.1 4.2, 4.3, 4.4
Стиль и методы работы 5.1, 5.2, 5.3, 5.4, 5.5 5.1 5.2, 5.3, 5.4, 5.5
Аналитические способ­ности 6.1,6.2, 6.3, 6.4 6,1, 6.2 6.3, 6.4
Участие в инновацион­ной деятельности 7.1, 7.2,7.3,7.4 7.1 7.1,7.2,7.3,7.4
Дисциплинированность 8.1, 8.2, 8.3 8.1 8.2, 8.3
Психологическая сов­местимость 9.1, 9.2, 9.3 9.1 9.2, 9.3

 

Показатели деловых качеств:

2.1.Работник не выполняет многие должностные обязан­ности.

2.2. Работник не выполняет некоторые (отдельные) должност­ные обязанности.

2.3.Работник полностью выполняет предусмотренные долж­ностной инструкцией обязанности.

2.4.Работник полностью выполняет предусмотренные долж­ностной инструкцией обязанности и постоянно выпол­няет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на рабочем месте (отпуск, болезнь, по вакантной долж­ности).

Показатели работоспособности.

3.1. Работник недостаточно трудолюбив.

3.2. Работник трудолюбив, но работает безынициативно.

3.3. Работник трудолюбив, но недостаточно инициативен.

3.4. Работник достаточно трудолюбив и инициативен.

3.5. Работник в труде проявляет самоотверженность, высокую
инициативу.

Показатели качества выполняемой работы:

4.1. Исполняемые работником документы нуждаются в серьез­ной доработке старшего по должности; он систематически
допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сро­ков выполнения работ, браку в работе.

4.2.Исполняемые работником документы можно принять за
основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по
должности, он допускает незначительные дефекты и ошиб­ки, обычно не приводящие к срыву сроков выполнения работ, браку в работе.

4.3. Исполняемые работником документы в основном соответ­ствуют требованиям, в дополнительной доработке старше­го по должности, как правило, не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

4.4. Исполняемые работником документы соответствуют требо­ваниям, в дополнительной доработке старшего по должно­сти не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

Показатели стиля и методов работы:

5.1.Сотрудник не работает над совершенствованием стиля и
методов своей работы, неправильно воспринимает крити­ку в свой адрес, не делает должных выводов из критичес­ких замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики.

5.2.Сотрудник недостаточно работает над совершенствовани­ем стиля и методов своей работы, иногда не делает долж­ных выводов из критических замечаний в свой адрес или, недостаточно работает над устранением недостатков.

5.3.Работник самокритичен, правильно делает выводы из кри­тики и активно работает над устранением своих недостат­ков, правильно строит взаимоотношения в работе.

5.4.Работник самокритичен, правильно делает выводы из кри­тики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, не­примирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения пo их ликвидации.

5.5.Работник делает правильные выводы из критики и актив­но работает над устранением недостатков в работе. Правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе. Систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет ге­нерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, со­здает наиболее благоприятные условия для творческой и, высокопроизводительной работы.

Показатели, характеризующие аналитические способности:

6.1. Работник не проявляет способности к анализу деятельнос­ти подразделения (организации).

6.2. Работник анализирует деятельность подразделения (орга­низации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, что не позволяет на его основе разрабатывать ме­роприятия по развитию производства и управления.

6.3. Работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации.

6.4. Работник анализирует деятельность подразделения opгaнизации не только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом.

Показатели участия в инновационной деятельности:

7.1.Работник не принимает участия в совершенствовании производства и управления подразделением (организацией).

7.2.Работник принимает участие в совершенствовании произ­водства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации.

7.3.Работник принимает участие в совершенствовании произ­водства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских
предложений или творческих разработок.

7.4.Работник принимает участие в совершенствовании произ­водства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализатор­ских предложений или творческих разработок, при этом вне­дрение рационализаторских предложений, творческих разра­боток или изобретений приносит организации прибыль.

Показатели дисциплинированности:

8.1.Работник систематически допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительской дисциплины.

8.2. Работник иногда допускает нарушения трудовой, техноло­гической или исполнительской дисциплины.

8.3. Работник дисциплинирован.

Показатели психологической совместимости с коллективом:

9.1.Работник психологически не совместим с коллективом, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками орга­низации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, тратит свое и других работников рабочее вре­мя на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны.

9.2.Работник психологически совместим с коллективом, но
допускает отдельные случаи неправильных взаимоотноше­ний в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и дру­гих работников рабочего времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов.

9.3.Работник психологически с коллективом совместим, пра­вильно строит рабочие взаимоотношения.

Данные табл. 9 могут быть дополнены указанием на их зна­чимость при выполнении конкретной работы. С этой целью, при анализе могут быть дополнительно введены такие условные цифры:

0 - показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;

1 - выполнение требования в указанном объеме является

минимально необходимым;

2 - выполнение требования в указанном объеме является желательным;

3 - выполнение требования в указанном объеме является

обязательным;

4 - выполнение требования в указанном объеме является

настоятельно необходимым.

Результаты деятельности организации в рыночной экономике зависят, в конечном счете, от того, насколько работники соответ­ствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места — работни­кам. Таким образом, применение профильного метода позволяет провести непосредственное сравнение предъявляемых требований и качеств работников.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь

важным выражением принципа разделения и кооперации тру­да, создают производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личностные качества каждого члена коллектива, но и эффект их со­четания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения опытных и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив, состоящий из работников разных возрастов, дает разные типы увлечений, является более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива — одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, что каждому работнику должна поручаться работа, соответствующая уровню его знаний и практического опыта. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда работника. Важным сред­ством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники.

Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах, и при выполнении аналогичных работ.

Контрольные вопросы:

1. Раскройте сущность принципов и подбора персонала в организацию.

2. В чем заключается основная задача подбора и расстановки персонала в организации?

3. Раскройте сущность профильного метода, используемого при подборе и расстановке работников.








Date: 2015-07-10; view: 689; Нарушение авторских прав



mydocx.ru - 2015-2022 year. (0.022 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию