Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать неотразимый комплимент Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?


Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Методика анализа и описания рабочих мест





Доверь свою работу кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Основой любого предприятия является некоторое количество рабочих мест (производственных процессов) и операций, выполняемых ее сотрудниками. Все эти процессы и операции должны быть согласованы, скоординированы и непосредственно увязаны с задачами предприятия. Поэтому анализ рабочих мест, процессов и операций является обязательной частью работы по управлению персоналом.

Анализ рабочего места (процесса) дает вопросы на следующие вопросы:

1. Сколько времени необходимо для выполнения основных производственных операций?

2. Какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места (процесса)?

3. Как организовать рабочее место, чтобы увеличить производительность труда работников?

4. Какой режим работы целесообразен для данного рабочего места?

5. Какими личностными характеристиками должен, по возможности, обладать работник для выполнения данной производственной операции?

6. Как можно использовать информацию, полученную в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом предприятия?

Анализ рабочего места состоит из нескольких стадий.

Первая стадия дает общую картину функционирования организации в целом: рассматривается роль каждого рабочего места (процесса) в данной организации. После завершения первой стадии составляются итоговые таблицы по структуре организации и диаграммы рабочего места.

На второй стадии определяются цели и задачи рабочего места. Необходимо решить, как будет использоваться информация по анализу и проектированию рабочего места.

На третьей стадии проводится отбор типичных рабочих мест для анализа. Поскольку анализ всех рабочих мест требует длительного времени и немалых затрат, следует выбрать какой-либо типичный образец. На этой стадии основное внимание уделяется отбору тех рабочих мест, которые будут конкретно использоваться.

На четвертой стадии с помощью определенных методов собирают необходимые характеристики рабочего места, выявляют целесообразные режимы работ и определяются качества, необходимые соответствующему исполнителю. Информацию, необходимую для анализа рабочего процесса можно получить при использовании следующих методов:

· метод прямого наблюдения. Он применяется в случаях, когда рабочий процесс требует ручного стандартизированного труда, или когда он непродолжителен. Этот метод мало пригоден в случаях, когда рабочий процесс включает умственную деятельность;

· метод собеседования (интервью). Применяется для получения информации, с помощью которой можно изучить рабочий процесс. Он дает возможность поговорить друг с другом. При этом аналитик использует стандартный набор вопросов;

· метод анкетирования. Он требует наименьших денежных затрат и достаточно эффективен, чтобы получить большое количество информации за короткий период. Анкета (информационный стандарт анализа рабочего места) включает вопросы о рабочем месте и процессе, требованиях к ним, условиях работы и оборудования;

· изучение перечня обязанностей работника. Перечень обязанностей работника, занятого данным рабочим процессом, включает указания о том, как часто он их выполняет, и о времени выполнения.

Пятая стадия предполагает описание рабочего места. Описание рабочего места, как правило, включает:

· название должности;

· краткое описание должностных функций;

· действие работника во время выполнения своих должностных функций (описание выполняемых задач, используемых материалов, степень контролируемости действий работника и контроля осуществляемого с его стороны по отношению к другим;

· условия работы и рабочая среда (температура воздуха, освещенность рабочего места, уровень шума и вредные воздействия на рабочем месте);

· социальное окружение (информация о размере рабочей группы и отношениях между работниками, необходимых для выполнения работ).

На шестой стадии вырабатывается спецификация рабочего места. То есть детальное утверждение квалификации, знаний, способностей, требуемых от работника;

Седьмая стадия предполагает проектирование рабочего места. Под проектированием рабочего места подразумевается выбор рационального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника, чтобы он достигал наилучших результатов и сам получал при этом чувство удовлетворения.

На восьмой стадии проводится оценка и внедрение проекта модифицированного рабочего места.

Анализ рабочего места (процесса) тесно связан с разработкой программ управления персоналом и осуществляется по следующим направлениям:

· набор кадров;

· отбор кадров;

· оценка результативности труда;

· обучение и развитие персонала;

· планирование карьеры и продвижения;

· безопасность труда.

Информация, полученная в результате анализа и спецификации рабочих мест, дает основу для проектирования рабочих процессов, т.е. создания структуры рабочих элементов, обязанностей и задач работников данного профиля.

Выделяют два подхода к проектированию рабочих мест.

Первый подход – нормативный. Родоначальником нормативного подхода считается Ф. Тейлор. В 1911г. он писал: «Наиболее важным элементом современной теории научного менеджмента является понятие рабочей задачи. Рабочий процесс каждого работника должен планироваться на определенное время вперед. Каждый работник получает инструкции и указания в письменной форме, в которых, подробно описывается точное количество времени, за которое он должен выполнить задачу.



Вот основные принципы теории научного менеджмента:

· любой рабочий процесс должен быть тщательно исследован;

· рабочий процесс должен быть организован таким образом, чтобы труд работника был эффективным;

· работники должны быть специально обучены выполнению данного рабочего процесса.

· необходимо всемерно использовать денежные вознаграждение за успешное выполнение задачи.

Многих менеджеров эти принципы привлекают потому, что нацеливают на специализацию работников. Они полагают, что специализация позволит работнику в короткое время стать профессионалом и создаст условия для максимального роста производительности труда.

Однако специализированная и рутинная работа нравится далеко не всем. В такой работе отсутствуют мотивы повышать свою квалификацию и снижается чувство ответственности.

Второй подход – бихевиористический (поведенческий). Этот подход основан на стремлении повысить личный творческий вклад работника в его деятельность. Исследования показывают, что на желание работать и степень удовлетворенности работника оказывают влияние три основных психологических фактора:

· значимость данной должности в представлении работника, оценка важности выполняемой работы им работы. Должность выглядит в глазах работника более значимой, если ее выполнение требует широкого арсенала средств и дает работнику четкое ощущение своего объективно важного участия в хорошо понимаемой им общей задаче.

· степень ответственности, которую испытывает работник по отношению к результатам своего труда;

· регулярная оценка итогов его деятельности.

Таким образом, проектирование рабочего места влияет на отношение работника к своему труду. Рабочий процесс сам по себе настолько важен, что должен быть хорошо осмыслен. А поскольку по своей природе этот процесс динамичен и изменчив, то его следует строить таким образом, что бы он был видоизменен, т.е. приспособлен к каждой конкретной ситуации.

Планирование потребности в персонале.

 

При разработке целей (стратегий) своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Потребность в персонале тоже кажется очевидным. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов не ведется надлежащим образом или ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов представляет собой применение соответствующих процедур для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования дополнительной потребности в персонале включает следующие этапы:

· определение общей потребности в кадрах в плановом периоде;

· прогноз наличного обеспечения кадров в плановом периоде;

· определение дополнительной потребности в персонале путем сравнения оптимального прогноза общей потребности в персонале и прогноза его наличия в плановом периоде;

· планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу.

Первый этап. Определение общей потребности в кадрах в плановом периоде.

Сначала разрабатывается прогноз состав рабочих мест с описанием режима труда и отдыха на каждом. При этом устанавливаются возможности рационализации рабочих мест с точки зрения их соответствия передовым достижениям НТП, сокращения удельных затрат на единицу конечного продукта.

Поэтому основой для составления прогноза рабочих мест являются планы предприятия:

· материально-технического снабжения;

· финансовый;

· инвестиционный;

· организационный;

· производственный;

· маркетинговый;

· организационной структуры предприятия;

· организации рабочих мест.

Затем на основе прогноза рабочих мест определяется качественная и количественная потребность в персонале в плановом периоде.

Существует несколько вариантов определения количественной потребности в персонале.

1. При упрощенных расчетах общая потребность предприятия в персонале определяется по формульной зависимости:

 


где Чп - потребность в персонале;

Оп – объем производства в рублях;

Вп – запланированная выработка на одного работающего в рублях.

2. Определение численности рабочих по трудоспособности.

Планированию численности рабочих предшествует составление баланса рабочего времени одного рабочего в год.

Плановая трудоемкость производственной программы для i-того образца определяется по плановому нормативу затрат на единицу времени умноженному на плановый выпуск продукции

Тпi = ti * ni, (8)

где – ti - нормы трудовых затрат на производство одной единицы продукции;

ni - количество производимой продукции.

Численность работников по трудоспособности определяется по формульной зависимости:

Члс= ti * ni/Фп.в *Квн, (9)

где Фп.в – полезный фонд рабочего времени на одного работника в год;

Квн – планируемый процент выполнения норм выработки.

3. Определение численности рабочих по нормам обслуживания и числу мест.

· по нормам обслуживаниям. Расчет численности рабочих по нормам обслуживания определяется по формуле:

Ч =Мо*С *Кпер/Ноб, (10)

где Мо – количество объектов обслуживания;

С – число смен в сутки;

Кпер – коэффициент перевода явочной численности персонала в списочную;

Ноб – норма обслуживания ( чел. на один объект);

· по количеству рабочих мест. Расчет численности рабочих по количеству рабочих мест определяется по формуле:

Ч= Мр*С *Кпер, (11)

где Мр – количество рабочих мест;

С – число смен в сутки;

Кпер – коэффициент перевода явочной численности персонала в списочную.

4. Определение численности руководителей, специалистов и служащих. Планирование их численности осуществляется на основе нормативного подхода. В качестве разновидности данного метода может быть представлен подход для определения численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца.

, (12)

где n- количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку подразделения или группы сотрудников;

mi –среднее количество определенных действий (расчеты, обработка заказов, переговоры и т.д.) в рамках i-того вида за установленный период;

ti- время, необходимое для выполнения одного действия в рамках i-того вида организационно-управленческих работ;

Фп.в.- полезный фонд рабочего времени одного работника за один год.

Качественная потребность в персонале(т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований) рассчитывается исходя из организационной структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест, профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации.

Второй этап. Прогноз наличного обеспечения кадров в плановом периоде.

Он осуществляется исходя из качественных характеристик имеющегося в наличии персонала, с учетом изменения их в будущем. При этом во внимание принимаются возрастные передвижки, внутрифирменные трудовые перемещения персонала в соответствии с его профессиональным ростом, выбытием по причинам текучести кадров, выходом на пенсию, декретный отпуск, призыв в ВС РФ, высвобождением.

Третий этап.Расчет плановой дополнительной потребности в кадрах.

Такая потребность формируется по трем основным направлениям:

· дополнительная потребность на планируемый объем производства или услуг (Чп) с учетом имеющихся рабочих, а также изменения их качественных характеристик в плановом периоде (например, в связи с обучением);

· дополнительная потребность на покрытие предполагаемого и внепланового выбытия персонала;

· относительная экономия численности работников в результате использования резервов роста производительности труда в ходе совершенствования его организации.

Четвертый этап.Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу.

Выделяют три блока мероприятий.

Первый блок. Организационно-технологические мероприятия (изменение производственной структуры, структуры управления, организации труда, технологических процессов).

Второй блок. Мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала).

Третий блок. Прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания)

Контрольные вопросы:

1. Что представляет собой анализ рабочего места?

2. Раскройте содержание стадий проектирования рабочего места.

3. Назовите подходы к проектированию рабочего места.

4. Какие планы являются основой для определения потребности организации в персонале?

5. Раскройте порядок определение численности рабочих по трудоспособности.

6. Раскройте порядок определение численности рабочих по нормам обслуживания и числу мест.

7. Раскройте порядок определение численности руководителей, специалистов и служащих.







Date: 2015-07-10; view: 1868; Нарушение авторских прав



mydocx.ru - 2015-2022 year. (0.013 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию