Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать неотразимый комплимент Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?


Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Методы набора персонала





Действия менеджеров по найму персонала сложны и многообразны. В концентрированном виде они представлены в таблице 6 /7/.

Таблица 6

Действия менеджеров в процессе набора

Операции набора на работу Действия линейного менеджера (ЛМ). Действия менеджера по персоналу (МП).
Постановка задач приема на работу Ставит задачи, консультируясь с МП. Консультирует ЛМ по состоянию рынка рабочей силы.
Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора. Принимает решение о политике набора, консультируясь с МП. Консультирует ЛМ о возможном статусе заявителей на предприятии в случае их приема на работу.
Решение о методах Консультирует с МП по методу набора. Устанавливает методы набора, консультируясь с ЛМ.
Изучение эффективности набора Анализирует затраты и выгоды набора. Проводит анализ затрат и выгод набора.

 

При наборе персонала извне могут приниматься следующие методы:

1. Размещение объявлений в средствах массовой информации Организации публикуют объявление для привлечения желающих на вакантные места. Используются различные средства массовой информации. Наиболее распространенной является публикация в ежедневных газетах объявлений типа «Требуются…». Для публикации подобных объявлений

используются специальные издания, доски для объявлений, вывешивание объявлений в общественном транспорте, звонки по телефону.

2. Использование вербовщиков. Некоторые организации для поиска новых дарований в школах используют вербовщиков. Практика показывает, что работа вербовщиков не всегда эффективна. Они, как правило, руководствуются стереотипами или под впечатлением более поздних бесед забывают о тех, с которыми беседы проводились раньше.

3. Компьютеризированные службы подбора работников. В последнее время созданы компьютерные системы данных о предприятиях, нуждающихся в работниках определенного профиля и работников, нуждающихся в работе определенного профиля. Некоторые фирмы за определенную плату снабжают желающих списками рабочих мест или незанятых работников (оказывает помощь подать заявление на работу прямо с офиса).



4. Использование ярмарок (фестивалей) рабочих мест. Инструмент политики службы занятости на рынке труда. Периодические мероприятия, организуемые местной службой занятости, целью которых является содействие в трудоустройстве через непосредственный контакт с работодателем. Ярмарки вакансий позволяют максимально приблизить ищущих работу к работодателю, а при необходимости заключить деловой договор, получить направление на работу или обучение. На ярмарках существует возможность получить информацию о наличии вакансий на предприятиях различных форм собственности и вакансий, связанных с трудовой мобильностью, а также получить консультацию в юристов и других специалистов центра занятости о правах и обязанностях безработных, определенных Законом о занятости в РФ, по вопросам переобучения. Когда источники рабочей силы не дают достаточного количества работников или когда фирма невелика и мало известна, некоторые организации проводят ярмарки для привлечения потенциальных работников. Группа фирм спонсирует выставки, встречи, где каждая из них имеет отдельную кабину, в которой вывешивает список вакантных мест. По сообщениям некоторых специалистов с помощью подобных методов затраты на наем сокращались на 80%. Этот метод целесообразно использовать малым или не очень известным фирмам.

5.Набор студентов во время летних каникул (для выполнения сезонной работы). Этот метод преследует сразу несколько целей:

· позволяет выполнить специальные проекты;

· раскрывает внутреннюю жизнь предприятия перед молодыми, талантливыми людьми, которые могут впоследствии поступить туда на работу;

· более того, вернувшись в свои колледжи, они могут стать косвенными вербовщиками.

6. Набор в учебных заведениях. Используя метод набора, организация может посылать работника (вербовщика), который проводит беседы с кандидатами, рассказывая им о своей организации, распространяет материалы, описывающие деятельность организации.

В дальнейшем предлагает кандидатам нанести визит на фирму. Им дается дополнительная информация, проводятся встречи с их потенциальными начальниками, тестирование. Все затраты берет на себя организация. Лучшим кандидатам фирма делает предложение. Процесс найма требует внимания всего персонала и администрации, но основным вниманием пользуется вербовщик.

Источники набора персонала различны по уровню затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами:

· результат в %, от общей суммы всех видов затрат. Организация или предприятие может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на этот результат, который данный метод ей приносит (т.е. число принятых работников);

· другим аспектом работы по набору может стать так называемое «качество набора» т.е. примерная оценка уровня принимаемых и нанимаемых работников.



Оценка качества набора определяется по следующей формульной зависимости:

Кн = ( Рк + Пр + Ор ) / У , (13)

где: Кн – качество набранных работников, %

Рк – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками; %

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор – процент новых работников, оставшихся работать по окончании одного года;

У – общее число показателей, учтенных при расчете.

В данном варианте величина показателя качества набора носит чисто субъективный характер администрации (оценку) качества набора в конкретных условиях.

Контрольные вопросы:

1. Назовите источники привлечения персонала в организацию.

2. Какие преимущества и недостатки имеет внутренний набор персонала в организацию?

3. Какие преимущества и недостатки имеет внешний набор персонала в организацию?

4. Назовите пути покрытия потребности в персонале.

5. Какие внешние и внутренние факторы влияют на набор персонала в организацию?

6. Перечислите перечень примерных вопросов при проведении собеседования.

7. Перечислите основные методы набора персонала в организацию.

8. Как определяется качество набора персонала.

 







Date: 2015-07-10; view: 732; Нарушение авторских прав



mydocx.ru - 2015-2022 year. (0.018 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию