Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Методы набора персоналаДействия менеджеров по найму персонала сложны и многообразны. В концентрированном виде они представлены в таблице 6 /7/. Таблица 6 Действия менеджеров в процессе набора
При наборе персонала извне могут приниматься следующие методы: 1. Размещение объявлений в средствах массовой информации Организации публикуют объявление для привлечения желающих на вакантные места. Используются различные средства массовой информации. Наиболее распространенной является публикация в ежедневных газетах объявлений типа «Требуются…». Для публикации подобных объявлений используются специальные издания, доски для объявлений, вывешивание объявлений в общественном транспорте, звонки по телефону. 2. Использование вербовщиков. Некоторые организации для поиска новых дарований в школах используют вербовщиков. Практика показывает, что работа вербовщиков не всегда эффективна. Они, как правило, руководствуются стереотипами или под впечатлением более поздних бесед забывают о тех, с которыми беседы проводились раньше. 3. Компьютеризированные службы подбора работников. В последнее время созданы компьютерные системы данных о предприятиях, нуждающихся в работниках определенного профиля и работников, нуждающихся в работе определенного профиля. Некоторые фирмы за определенную плату снабжают желающих списками рабочих мест или незанятых работников (оказывает помощь подать заявление на работу прямо с офиса). 4. Использование ярмарок (фестивалей) рабочих мест. Инструмент политики службы занятости на рынке труда. Периодические мероприятия, организуемые местной службой занятости, целью которых является содействие в трудоустройстве через непосредственный контакт с работодателем. Ярмарки вакансий позволяют максимально приблизить ищущих работу к работодателю, а при необходимости заключить деловой договор, получить направление на работу или обучение. На ярмарках существует возможность получить информацию о наличии вакансий на предприятиях различных форм собственности и вакансий, связанных с трудовой мобильностью, а также получить консультацию в юристов и других специалистов центра занятости о правах и обязанностях безработных, определенных Законом о занятости в РФ, по вопросам переобучения. Когда источники рабочей силы не дают достаточного количества работников или когда фирма невелика и мало известна, некоторые организации проводят ярмарки для привлечения потенциальных работников. Группа фирм спонсирует выставки, встречи, где каждая из них имеет отдельную кабину, в которой вывешивает список вакантных мест. По сообщениям некоторых специалистов с помощью подобных методов затраты на наем сокращались на 80%. Этот метод целесообразно использовать малым или не очень известным фирмам. 5. Набор студентов во время летних каникул (для выполнения сезонной работы). Этот метод преследует сразу несколько целей: · позволяет выполнить специальные проекты; · раскрывает внутреннюю жизнь предприятия перед молодыми, талантливыми людьми, которые могут впоследствии поступить туда на работу; · более того, вернувшись в свои колледжи, они могут стать косвенными вербовщиками. 6. Набор в учебных заведениях. Используя метод набора, организация может посылать работника (вербовщика), который проводит беседы с кандидатами, рассказывая им о своей организации, распространяет материалы, описывающие деятельность организации. В дальнейшем предлагает кандидатам нанести визит на фирму. Им дается дополнительная информация, проводятся встречи с их потенциальными начальниками, тестирование. Все затраты берет на себя организация. Лучшим кандидатам фирма делает предложение. Процесс найма требует внимания всего персонала и администрации, но основным вниманием пользуется вербовщик. Источники набора персонала различны по уровню затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами: · результат в %, от общей суммы всех видов затрат. Организация или предприятие может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на этот результат, который данный метод ей приносит (т.е. число принятых работников); · другим аспектом работы по набору может стать так называемое «качество набора» т.е. примерная оценка уровня принимаемых и нанимаемых работников. Оценка качества набора определяется по следующей формульной зависимости: Кн = (Рк + Пр + Ор) / У, (13) где: Кн – качество набранных работников, % Рк – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками; % Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; Ор – процент новых работников, оставшихся работать по окончании одного года; У – общее число показателей, учтенных при расчете. В данном варианте величина показателя качества набора носит чисто субъективный характер администрации (оценку) качества набора в конкретных условиях. Контрольные вопросы: 1. Назовите источники привлечения персонала в организацию. 2. Какие преимущества и недостатки имеет внутренний набор персонала в организацию? 3. Какие преимущества и недостатки имеет внешний набор персонала в организацию? 4. Назовите пути покрытия потребности в персонале. 5. Какие внешние и внутренние факторы влияют на набор персонала в организацию? 6. Перечислите перечень примерных вопросов при проведении собеседования. 7. Перечислите основные методы набора персонала в организацию. 8. Как определяется качество набора персонала.
|