Количество

Подсчет соотношения размеров выгоды п затрат обычно начинают с определения того, сколько вакансий необходимо заполнить. В не­больших компаниях это число может составлять пять или менее в год, а на крупных предприятиях более сотни, при этом либо известно точ­ное число вакансии, либо его оценка производится на основе плани­рования трудовых ресурсов. Системы отбора персонала, как правило, применяются не для одного единственного человека и не в течение только одного года, следовательно, в большинстве компаний конкрет­ный метод отбора персонала будет использован неоднократно. Это в принципе означает, что чем большее число вакансий будет заполнено с помощью определенного метода отбора персонала, тем лучше ока­жется соотношение размеров выгоды и затрат.

Аналогично чем дольше нанятый сотрудник остается в организа­ции, тем больше финансовая выгода, являющаяся следствием эффе­ктивного отбора персонала, которая будет расти год от года. Следова­тельно, при подсчете общего дохода, приносимого организации опре­деленным методом отбора персонала, необходимо на основе картотеки отдела персонала оценить средний срок пребывания сотрудников в должности.

Перед тем как начать оценку реальной финансовой прибыли, по­лучаемой благодаря отбору персонала, необходимо подсчитать денеж­ную стоимость одного среднего квадратичного отклонения профес­сиональной деятельности (SD_V). На основе выявленного эмпириче­скими методами соотношения между заработной платой и средними

90 ■ Глава 5. Установка стандартов для проведения отбора персонала

результатами труда Хаитер и Шмидт (Hunter and Schmidt, 1982) пред­ложили для приблизительного подсчета считать денежную стоимость одного среднего квадратичного отклонения профессиональной дея­тельности (SDy) составляющей от 40 до 70% заработной платы на кон­кретной должности. Руководители склонны полагаться на наиболее низкие из возможных показателей, поэтому в большинстве случаев расчета SD_y на практике допускается ошибка, состоящая в преумень­шении показателей, поскольку при подсчете за основу принимается 40% от заработной платы. Во многих случаях SI)_y в размере 40% от заработной платы явно не соответствует реальному положению дел. Например, SD_y для производственного персонала будет ближе к 20%, тогда как для руководящих должностей высокого уровня окажется около 60%. Тем не менее, опираясь на описанные приблизительные показатели, достаточно легко можно перевести среднее квадратичное отклонение профессиональной деятельности в денежное выражение. ] 1апримср, в случае, когда установлен годичный оклад 14 тыс. фунтов стерлингов, показатель SD_ycocTaBiiT 5600 фунтов в год. Очевидно, что чем больше SD_y, тем большую выгоду становится возможным полу­чить, и следовательно, наиболее целесообразно приложить усилия к усовершенствованию методов отбора тех сотрудников, которые име­ют большее значение для получения организацией прибыли.

Качество

Когда па каждую вакансию претендует большое число кандидатов, у организации появляется возможность отобрать из них тех, кто бу­дет работать наиболее качественно. Отношение числа вакансий, ко­торые необходимо заполнить, к числу кандидатов, приглашенных для прохождения отбора, называется долей отобранных кандидатов. Хотя большое число кандидатов обычно приводит к росту затрат, связан­ных с подбором персонала, для эффективности отбора необходимо, чтобы число кандидатов превышало число вакансий. Если приходит­ся нанять всех кандидатов, т. е. доля отобранных составляет единицу, то какую-либо дополнительную прибыль получить невозможно. Та­ким образом, чем больше кандидатов будет приглашено для отбора на каждую вакансию, тем меньше будет доля отобранных кандидатов и тем большую выгоду сможет организация получить благодаря отбору небольшого числа подходящих людей из большого числа кандидатов. Таким образом, по сути, доля отобранных кандидатов отражает их

Вычисление прибыли на вложенный капитал ■ 91

уровень подготовки и качество работы; она может использоваться для установления «проходного балла» {cut-off point), т. е. границы между принимаемыми и отсеиваемыми кандидатами.

Аналогичным образом доля отобранных кандидатов может исполь­зоваться для предварительной оценки среднего уровня профессио­нальной деятельности тех кандидатов, которые будут приняты. Гово­ря обобщенно, при нормальном распределении уровней профессио­нальной деятельности в диапазоне от низкого до весьма высокого те, кто показывает средние результаты, оказываются в средней части шкалы. От кандидатов, оцениваемых «выше среднего», можно ожи­дать выполнения работы па уровне выше среднего. Конечно, на прак­тике оказывается, что, поскольку методы отбора несовершенны, не­которые кандидаты, оцененные «выше среднего уровня», не будут вы­полнять свои обязанности на соответствующем высоком уровне.

Поскольку отбор персонала редко бывает идеальным (для этого требуется идеальное соотношение метода отбора и критериально об­основанной оценки профессиональной деятельности), часто прихо­дится уменьшать предполагаемые показатели средних результатов профессиональной деятельности принятых кандидатов. Гак как вы­года, получаемая от применения определенных методов отбора, уве­личивается пропорционально валпдпости этих методов, уменьшение показателей предполагаемой выгоды осуществляется на основе коэф­фициентов валпдпости (см. главу 4). Соответственно чем выше кри­териальная валидность метода отбора, тем больше потенциальная фи­нансовая выгода.