Вычисление прибыли на вложенный капитал

История банка «Манибокс», приводимая на основе анализа кон­кретного случая из работы Янца (Janz, 1989b), показывает развитие, происходящее в последние годы в области теории полезности отбора персонала, позволяющей точно определить финансовую выгоду, по­лучаемую в результате различных видов, проводимой отделом персо­нала деятельности. В прошлом большая часть работы отдела персона­ла плохо поддавалась количественному описанию и часто считалось, что получаемая при этом выгода не имеет материального выражения и не может быть точно установлена. По этой причине специалисты отдела персонала оказывались в менее выгодном положении, чем дру­гие руководящие сотрудники, с точки зрения возможности оценить потенциальную финансовую прибыль от проводимого курса действий или каких-либо применяемых методов.

По сути, с помощью моделей полезности отбора персонала создает­ся схема, имеющая четкую структуру и внутреннюю согласованность,

88 ■ Глава 5. Установка стандартов для проведения отбора персонала

и в рамках этой схемы оцениваются последствия принятия различных решений (Bondreau, 1989). Модель полезности отбора персонала при­нято считать разновидностью анализа соотношения выгоды и затрат, и, таким образом, полученные результаты чаще всего выражаются языком финансов. В центре внимания при анализе полезности нахо­дится не вопрос найма определенного человека, а потенциал опреде­ленной совокупности методов отбора (например, собеседования в сво­бодной форме, рассматриваемые в сравнении с: тестом на выполнение образца работы) для улучшения производительности предприятия и обеспечения хорошего уровня прибыли на вложенный капитал (ROI). Модели полезности помогут руководителю определить то влияние, которое оказывают применяемые в их организации методы отбора персонала с финансовой точки зрения. Как правило, это влияние со­ответствует разнице между прибылью, получаемой организацией в случае приема отлично работающих специалистов, что является ре­зультатом эффективных методов отбора персонала, и прибылью в слу­чае применения менее точных методов отбора. Таким образом, соот­ношение размеров выгоды и затрат является важным стандартом эф­фективности.

Базовая модель полезности

Модель полезности отбора персонала можно выразить в виде трех основных характеристик:

• количества (обозначает число сотрудников, которые будут приня­ты с помощью определенного метода отбора в течение некоторого периода времени);

• качества (отражает результаты применения определенных методов отбора);

• затрат (ресурсы, необходимые для проведения отбора персонала в рамках данного метода).

Для вычисления финансовой прибыли (коэффициента окупаемо­сти инвестиций, ROI) из произведения количества и качества вычи­таются затраты. В сущности, предпочтительно применять тот метод отбора, который даст максимальную прибыль. (Читатели, которым будет интересно получить более подробные сведения по этому вопро­су, могут найти пример решения такой задачи и формулы для вычи­сления соотношения размеров выгоды и затрат в приложении Б.)

Для того чтобы обеспечить более конкретное представление о вы­годе, получаемой благодаря применению эффективных методов отбо-

Вычисление прибыли на вложенный капитал ■ 89

ра персонала, часто имеет смысл определить точку отсчета для прове­дения сравнения. Обычно эта точка определяется на основе прибыли, которую предположительно получила бы организация, отбирая со­трудников случайным образом, не учитывая ни умений, ни способно­стей. Однако большинство организаций все же не осуществляют от­бора персонала случайным образом; они пытаются отобрать именно лучших кандидатов. По этой причине достаточно часто сравниваются уже применяемые в организации методы отбора персонала и их воз­можные альтернативы. Пример такого отбора мы видим в случае ком­пании «Манибокс»,где па основе анализа профессиональной деятель­ности были разработаны структурные собеседования, которые долж­ны были прийти па смену традиционным собеседованиям в свободной форме.