Адаптация молодого специалиста

"В чужой монастырь со своим уставом не ходи!"

"В лесу жить - пенькам молиться". Пословицы

Понятие "адаптация" возникло в биологии для обозначения приспособления или привыкания организмов и условиям среды. Личность, впервые попавшая в группу, подвергается ее воздействию, но и сама, в свою очередь, влияет на окружающих. Молодой специалист, оказавшись в трудовом коллективе, нечасто страдает от отсутствия благих намерений по перестройке этого коллектива. К сожалению, эти намерения быстро гибнут от столкновения с реальностью. Чего более всего не хватает выпускнику вуза, так это конструктивности, умения отстаивать свои взгляды, влиять на события.

В психологическом плане адаптация представляет собой единство аккомодации (усвоение правил среды, уподобление ей) и ассимиляции (преобразования среды, изменение ее по своему образу и подобию). Молодой человек, нацеленный на бескомпромиссную борьбу и не желающий слушать никакие возражения, заранее обречен па поражение в этой борьбе. Предлагаемые им ценности будут отторгнуты коллективом, а их носитель окажется изолированным "бунтарем".

Менее трагически, но столь же бесполезно для дела происходит адаптация у тех, кто готов отказаться от своих ценностей и беспрекословно принимает "правила игры", господствующие в коллективе. Успех адаптации определяется тем, в какой мере личности удастся совместить оба процесса - аккомодацию и ассимиляцию, которые, по существу, представляют собой стороны противоречия, т.е. противоположности. Молодой специалист, который успешно разрешает в своей деятельности это противоречие, и сам обогащается коллективными ценностями, и коллектив приобщает к своим ценностям. Конечно, это самым благоприятным образом влияет на его положение в группе (социальный статус) и придает уверенность в себе.

Любая успешная адаптация проходит три этапа:

1) Принятие ценностей новой группы – всё нравится - аккомодация.

2) Отторжение ценностей группы всё не нравится – конфликт – попытка неэффективной ассимиляции.

3) Взаимопроникновение и взаимообогащение, синтез ценностей личности и группы - успешная адаптация - эффективная ассимиляция.

Неуспешная адаптация означает остановку на любом из первых двух этапов. Как безграничный восторг личности перед группой, куда это личность попала, так и вечно конфликтное отношение ко всем окружающим – всё это признаки остановившейся, не доведённой до конца адаптации.

Уверенность в своих силах, возникающая в процессе успешной адаптации, оказывается совсем не лишним элементом становления личности молодого руководителя. Начало работы - переломный период в жизни каждого, но студент-выпускник обладает наиболее высоким социальным статусом среди студентов, чего нельзя сказать о молодом специалисте - ему этот статус еще предстоит завоевывать.

Как показали исследования, проведенные на Санкт - Петербургском судостроительном заводе "Северная верфь", 80 % всех молодых специалистов принимаются на должности помощников мастеров и помощников строителей. В этих должностях они работают 4-6 месяцев, а затем переводятся на вакантные должности мастеров, инженеров, строителей судов. 50 % молодых специалистов на этом предприятии первые три года работают мастерами. Иногда вместо одной вакантной должности мастера ми строителя открывают две должности помощников. Это позволяет выбрать из двух молодых специалистов наиболее подходящего.

Молодым руководителем иногда бывают недовольны и вышестоящая администрация, и непосредственные подчиненные - рабочие. Дело здесь отнюдь не в недостатке исполнительности, а скорее, наоборот недовольство порождает попытка исполнить разные и зачастую противоречивые требования "снизу" и "сверху". Беда в том, что даже если молодой специалист и имеет свою, причем правильную точку зрения, он не готов ее отстаивать - умело, аргументировано, твердо и вместе с тем конструктивно. Конфронтация со всеми и по любому поводу столь же бессмысленна, как и отказ от своего мнения при малейшем ему противодействии.

Для облегчения и ускорения адаптации молодых специалистов на некоторых предприятиях существует система стажировки. В СССР каждая организация была обязана стажировать всех молодых специалистов, направленных в ее распоряжение по распределению. Разумеется, качество стажировки было везде разным. Обычно стажер слушает 80-100-часовой курс лекций по истории, организационным связям, структуре управления и экономике предприятия, к нему прикрепляется наставник (научный руководитель стажировки). Итоги стажировки подводятся на заседании специальной комиссии. При этом руководство организации решает, правильно ли используется специалист, успешно ли идет адаптация, не надо ли предложить ему другую, более для него подходящую работу.

В некоторых организациях молодым специалистам предлагают самостоятельно решить локальную, но практически существующую инженерную или организационную проблему. Проект ее решения защищается с участием заинтересованных специалистов, а затем внедряется.

Наиболее интересной и ценной для подготовки молодых руководителей формой стажировки является их ротация. При этом молодой специалист целенаправленно меняет одно за другим несколько мест работы. Дело не только в том, что, поработав в основных цехах и отделах по 1-2 месяца, можно хорошо узнать людей, понять структурные и организационные связи, изучить слабые и сильные места в подразделениях. Ротация великолепно тренирует способность личности к адаптации в новой среде, что очень важно для каждого руководителя, позволяет быстро накопить управленческий опыт, прививает широкий кругозор "генералиста".

Для того чтобы руководитель не превратился в "узкомыслящего грызуна", стремящегося к достижению краткосрочных целей, он должен постоянно учиться. Только тогда он сможет не отстать от стремительно меняющихся требований жизни. Трудно не согласиться с тем, что для высокоразвитой личности единственный способом чему бы то ни было научиться - самообразование. Сказанное вовсе не означает, что иные формы повышения квалификации не нужны, напротив, они могут и должны дополнять и углублять самообразование.

Каждый человек, так или иначе, оценивает себя, свою работу, свое поведение. Но эта самооценка может быть неверной, поэтому она нуждается в корректировке со стороны общества и группы. Из-за неоднозначности понятия "конечный результат руководства" проблема оценки деятельности руководителей особенно сложна и противоречива.

Date: 2015-07-01; view: 479; Нарушение авторских прав