Типы карьеры

"При мне служащие чужие очень редки;

Все больше сестрины, свояченицы детки;

Один Молчалин мне не свой,

И то затем, что деловой.

Как станешь представлять к крестишку ли, к местечку,

Ну как не порадеть родному человечку!:..

А. С. Грибоедов

Изучение служебного продвижения руководителей показывает, что существуют две основные модели или типа карьеры. То, какой из них будет реализован, зависит не столько от личности и желания претендента, сколько от того, какой тип карьеры господствует в управленческой системе. Как и всякая абстрактная, идеальная модель, тип карьеры существует как тенденция.

Первый тип карьеры - открытая, иди американская карьера. Основывается на узкой специализации, полученной в учебном заведении и продвижении по службе в рамках этой специализации. Причем работник, как правило, неоднократно меняет место работы, всюду занимаясь по существу одной и той же профессиональной деятельностью. К примеру, специалист по сбыту получив в колледже эту специальность, поступает сначала в небольшую фирму, а затем в случае успеха переманивается (или сам переходит в отдел сбыта более крупной компании. Поменяв за свою жизнь 5-6 мест работы, он может стать директором по сбыту в очень крупной корпорации, так и не изменив раз избранной профессии.

Для открытой карьеры характерно появление людей "со стороны" на любых ступенях управленческой пирамиды, поиск талантливых работников и неминуемое увольнение любого специалиста в случае его неудачи или некомпетентности. Американским этот тип карьеры называют потому, что его довольно широко применяют в США.

Второй тип карьеры - закрытая карьера - наиболее характерен для чиновничества в странах Западной Европы. Опирается на широкое образование, зачастую гуманитарное или весьма далекое от предстоящей работы. Считается, что в университете служащий приобретает широкий кругозор, необходимые связи и способность учиться. Все, что нужно знать для службы, можно узнать на работе. Закрытым этот тип карьеры называют потому, что продвижение происходит внутри замкнутой управленческой системы. Попасть в систему может только молодой специалист, которого ставят на самую незначительную работу. "Человек со стороны", назначенный на сколько-нибудь серьезную должность встречается чрезвычайно редко.

Если практика открытой карьеры предполагает поиски и переманивание наиболее талантливых профессионалов, если при этом неоднократная перемена мест работы считается лучшей формой приобретения и обмена опытом, то в системе закрытой карьеры подозрителен всякий, кто хоть раз перешел из одного учреждения в другое. Не удивительно, что важнейшим условием продвижения (если не по службе, так хотя бы в оплате труда) оказывается стаж. Существуют организации, в которых работник, не совершивший какого-либо чрезвычайного проступка, повышается в должности (или в окладе) автоматически. Само собой разумеется, что любой, кто попал в систему, где господствует закрытая карьера, может с уверенностью работать до пенсии, так как его карьера может преждевременно прерваться только, если он совершит нечто чудовищное.

При всей бросающейся в глаза неэффективности закрытой карьеры она широко применяется и в армии, и в государственном аппарате (чиновничество). Система закрытой карьеры создает закрытую касту, поощряет корпоративный дух, помогает группе захватывать и удерживать привилегии. Иными словами, такой тип карьеры самым идеальным образом способствует бюрократизации управленческой системы. Если добавить к тому же тот факт, что, продвигаясь внутри одной системы, работник каждый раз, с каждым назначением на новую должность, вынужден осваивать новую профессию, и, скорее всего по-дилетантски, то, казалось бы, никому, кроме бюрократов, такой тип карьеры не нужен. То, что в нашей стране господствует закрытая карьера, может только усилить эту точку зрения, но в Японии высочайшая эффективность руководства хорошо сочетается с закрытым типом карьеры руководителя. В японской литературе по менеджменту даже встречается изящный термин "человек, сидящий около окна", что в переводе на наш язык означает очень знакомое явление - бездельник, которого выгнать неудобно, а поручить мало-мальски важное дело - опасно.

По-видимому, система закрытой карьеры хорошо сочетается с такими чертами японцев как коллективизм, добросовестность, трудолюбие, подчинение старшим. Надо полагать, что высшие эшелоны управления должны были отказаться от представления, что чины и привилегии никак не связаны с ответственностью и управленческими функциями. К тому же те, кто попадает на постоянную работу в японскую фирму, проходят строжайший отбор (даже если их принимают по протекции) и получают первоклассное образование в университете.

Таким образом, тип карьеры определяется стратегическими целями управленческой системы и социальным потенциалом работников управления. Если целью системы становится создание замкнутой и послушной касты чиновников, то можно и не принимать в расчет то, что на большей части России система открытой карьеры была бы эффективнее и более соответствовала бы личностному потенциалу. Опыт Японии в модификации закрытой карьеры, по-видимому, представляет интерес только для среднеазиатских республик СНГ, где система закрытой карьеры опирается на глубокие народные традиции. Одним из возможных способов преодоления противоречия между двумя типами карьеры может стать учет способностей, желаний и психологических черт каждого отдельного работника с тем, чтобы развитие личности руководителя сочеталось с наиболее подходящим для него типом карьеры.